Анализ структуры затрат на персонал и их оценка

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ 
 
КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И СОЦИОЛОГИИ ТРУДА 
Курсовая работа 
На тему: 
 
«Анализ структуры затрат на персонал и их оценка» 
Исполнитель: Иванова М.И. 
 
Факультет: МиМ 
 
Специальность: ЭТ 
 
Группа: 422 
Москва, 2007 г. 
 
 
Содержание 
Введение 
 
Глава 1. Основные подходы к оценке затрат на персонал организации 
 
1.1 Классификация затрат организации на персонал 
 
1.2 Основные подходы к оценке затрат на персонал организации 
 
1.3 Оценка экономической эффективности затрат организации на содержание персонала 
 
Глава 2. Анализ затрат организации на персонал на примере завода ООО «Борец» 
 
2.1 Краткая характеристика предприятия 
 
2.2 Определение структуры и анализ динамики затрат на персонал 
 
2.3 Оценка показателей экономической эффективности затрат на персонал 
 
Глава 3. Разработка и оценка предложений по снижению затрат на персонал организации 
 
3.1.     Разработка предложений по оптимизации затрат на персонал 
 
3.2.     Расчет экономической эффективности внесенных предложений 
 
Заключение 
 
Список литературы 
 
 
 
 
Введение 
Затраты по содержанию персонала заслуживают особого внимания, поскольку они составляют значительную часть бюджета предприятия. На самом деле, точное планирование, управление и контроль за расходами жизненно важны для предприятия любого размера, особенно на динамично развивающихся рынках.  
 
Целью работы является анализ затрат на персонал организации и разработка предложений предложения по их оптимизации. 
 
Объект исследования выступает завод ООО «Борец» расположенный в г. Москва. Предметом изучения – затраты на персонал, их структура, динамика, а также показатели эффективности затрат. 
 
В процессе работы были использованы: учебная и специальная литература, материалы периодических изданий, Интернет ресурсы, а также внутренние документы ООО «Борец». 
 
 
 
 
Глава 1. Основные подходы к оценке затрат на персонал организации 
1.1 Классификация затрат организации на персонал 
Затраты на персонал организации - общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала. 
 
Что входит в затраты на персонал? 
 
Современное управление рассматривает затраты на персонал не только как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций ценности персонала для организации, его способности приносить будущую выгоду. Согласно рекомендациям Международной конференции статистиков по труду, затраты на персонал (стоимость труда) включают оплату производственной работы, выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени, премии и денежные вознаграждения, стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме, стоимость предоставления жилья работникам, оплачиваемого работодателем, расходы работодателей на социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурно-бытовых условий и смешанные статьи, такие, как транспорт для работающих, рабочая одежда, восстановление здоровья, налоги на заработную плату. 
 
Международная стандартная классификация стоимости труда, рекомендованная Международной конференцией статистиков по труду: 
 
1. Плата за прямое отработанное время: 
 
• заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам; процент от стоимости оказанных услуг, выручки; 
 
• стоимость натурального вознаграждения; денежные и натуральные премии независимо от источников выплаты; стимулирующие доплаты; ежемесячное вознаграждение за стаж и выслугу лет; 
 
• компенсационные выплаты в связи с режимом работы и условиями труда; 
 
• оплата руководителям и специалистам, привлекавшимся к подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров и отвлекаемым от основной работы; 
 
• комиссионное вознаграждение (страховым агентам, брокерам); 
 
• гонорары штатным журналистам; 
 
• оплата специальных перерывов в работе; 
 
• оплата разницы в окладах при временном заместительстве, работы совместителей и другого несписочного персонала; 
 
2. Оплата неотработанного времени:  
 
• ежегодный отпуск, другой оплачиваемый отпуск, включая отпуск за выслугу лет;  
 
• государственные и другие признанные праздники;  
 
• другое оплачиваемое время отсутствия, например, рождение или смерть членов семьи, женитьба, профсоюзная деятельность); 
 
• выходное пособие, окончательный расчет, если они не считаются расходами на социальное обеспечение. 
 
3. Премиальные и денежные вознаграждения:  
 
• премии в конце года или сезонные премии; премии по участию в прибылях;  
 
• дополнительные выплаты к отпуску сверх обычной оплаты отпуска и другие премии и денежные вознаграждения. 
 
4. Еда, питье, топливо и другие выплаты в натуральной форме. 
 
5. Стоимость жилья для рабочих: стоимость жилья — собственности организации; стоимость жилья, не являющегося собственностью организации (дотации, субсидии и т.п.); другие виды стоимости жилья. 
 
6. Затраты работодателей на социальное обеспечение: установленные законом выплаты на социальное обеспечение (по программам, охватывающим старость, инвалидность и потерю кормильца, болезни, материнство, производственные травмы, безработицу, пособия многосемейным); выплаты по частным программам социального обеспечения и социальному страхованию по коллективному договору-контракту или необязательные (по программам, охватывающим старость, инвалидность и потерю кормильца, болезни, материнство, производственные травмы, безработицу, пособия многосемейным): 
 
а) прямые выплаты занятым, связанные с отсутствием на работе из-за травмы, с целью компенсации потерь в заработке;  
 
б) другие прямые выплаты занятым, рассматриваемые как социальные страховые пособия; стоимость ухода за больными и медицинского обслуживания; выходное пособие и окончательный расчет, если они считаются расходом на социальное обеспечение. 
 
7. Стоимость профессионального обучения (включая плату за обучение и другие выплаты за услуги инструкторов со стороны учебных заведений, за учебный материал, возмещение рабочим платы за обучение и т.п.). 
 
8. Стоимость культурно-бытового обслуживания: стоимость столовой на предприятии и другие услуги по питанию; стоимость образования, культурных, восстановительных и связанных с этим средств обслуживания и услуг без дотаций, налоговых скидок, взносов, полученных от государственных властей и рабочих; субсидии на кредитование профсоюзов и стоимость связанных с этим услуг для занятых. 
 
9. Стоимость труда, нигде не классифицированная: стоимость транспортировки на работу и с работы, предпринятой работодателем (включая также возмещение платы за проезд и т.п.); стоимость рабочей одежды; стоимость восстановления здоровья и другие виды стоимости труда. 
 
10. Налоги, рассматриваемые как стоимость труда: налоги на использование наемного труда и на списочный состав после вычитания доплат как скидок, сделанных государством. 
 
В российской практике показателя, включающего весь перечень рассмотренных выше затрат на персонал и под таким названием, нет. У нас, согласно действующей инструкции Госкомстата Российской Федерации от 19.07.95, издержки работодателя на персонал включают три группы затрат: 
 
1. Расходы на оплату труда (фонд заработной платы). 
 
2. Выплаты социального характера. 
 
3. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера. 
 
К выплатам социального характера относятся: 
 
• надбавки к пенсиям, работающим на предприятии; 
 
• единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия; 
 
• взносы за счет средств предприятия на добровольное медицинское страхование и оплата медицинских услуг; 
 
• оплата туристических и санаторных путевок, занятий спортом; 
 
• возмещение расходов за пребывание детей в детских садах и яслях; 
 
• компенсации женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми; 
 
• суммы компенсаций за вред, причиненный здоровью работников, профессиональные увечья и заболевания, выплаты иждивенцам погибших, а также возмещение морального ущерба в соответствии с приговором суда; 
 
• выходные пособия в связи с прекращением трудового договора; 
 
• суммы, выплачиваемые в течение периода трудоустройства при увольнении по сокращению штатов; 
 
• оплата проезда к месту работы и транспортных услуг; 
 
• материальная помощь, предоставляемая в связи с семейными обстоятельствами; стипендии лицам, направленным на учебу предприятием; 
 
• помощь на строительство жилья, для погашения различных ссуд. 
 
В постановлении Госкомстата от 27.11.1995 № 189 под затратами на персонал понимается сумма вознаграждений в денежной и натуральной формах за выполненную работу и дополнительные расходы, понесенные предприятием (организацией) в пользу работников. Основной недостаток этого определения заключается в том, что понятие расходов на персонал может включать не только расходы, осуществляющиеся в интересах работника. Ведь есть еще расходы, связанные с оценкой потребности в персонале, его подбором и расстановкой, и утверждать, что данные расходы производятся организацией в пользу работника было бы не совсем правильно. 
 
С учетом задач и специфики исследования можно предложить следующее определение понятия затрат на персонал: затраты на персонал представляют собой отношения по поводу образования и распределения фонда средств, направляемых компанией на осуществление мероприятий, связанных с функционированием системы управления персоналом. Исходя из этого, считаю необходимым перечислить основные функции затрат на персонал. Они представляют собой отношения по поводу формирования и распределения фонда средств, что дает основания считать их финансовой категорией. Сущность затрат на персонал проявляется в их функциях. Целесообразно выделить, по крайней мере, четыре основных функции: 
 
1.                 Распределительная. Проявляется в распределении фонда средств, образуемого для функционирования системы управления персоналом по подсистемам в соответствии с их назначением, из чего можно сделать вывод о целевом характере затрат на персонал.  
 
2.                 Контрольная. Проявляется в контроле за формированием фонда и целевым характером использования средств, расходуемых из фонда, и их распределением по соответствующим подсистемам.  
 
3.                 Стимулирующая. Проявляется в зависимости результатов деятельности системы управления персоналом от объема средств, поступающих в фонд, и сроков его формирования. Изменение объема средств, направляемых в ту или иную подсистему, способствует повышению (снижению) возможностей деятельности данной подсистемы.  
 
4.                 Инновационная. Именно человек, персонал в эпоху научно-технического прогресса является главным носителем и создателем технологических изменений, на которых в значительной степени и базируется научно-технический прогресс. Инновационная функция затрат на персонал проявляется в том, что средства, образующие фонд, являются основным источником наращивания инновационного потенциала любой компании, реализации ее конкурентных преимуществ. Следовательно, чем больше компания ориентирована на инновации, современные технологии, тем в большей степени ее благополучие зависит от реализации данной функции.  
 
При более детальном рассмотрении понятия затрат на персонал обнаруживается его связь с другими экономическими, в том числе и финансовыми категориями, важнейшей из которых, на наш взгляд, являются инвестиции. Эта связь прослеживается не только в наличии общих черт в определении понятий инвестиций и затрат на персонал, но и в применимости важнейших признаков инвестиций к затратам на персонал. 
 
Под инвестициями обычно понимают совокупность физических, нематериальных и финансовых активов, прямо вкладываемых на срок более одного года в объекты предпринимательской и иной деятельности, а также связанные с этим процессом трудовые ресурсы, с целью получения экономической выгоды, социального и экологического эффекта[1]. Таким образом, налицо связь понятия инвестиций не только с понятием затрат на персонал, но и с понятием человеческих ресурсов, которые согласно теории «человеческого капитала» могут являться объектом инвестиций. Отметим, однако, что сроки вложений в «человеческий капитал», хотя и представляют собой конечную величину, не могут быть достаточно точно определены, поэтому не представляется возможным говорить как о минимальном, так и о максимальном сроке таких вложений. 
 
Обратимся к основным признакам инвестиций. Таковыми являются[2]: 
 
·                     потенциальная способность инвестиций приносить доход;  
 
·                     связь процесса инвестирования с преобразованием части капитала в альтернативные виды активов;  
 
·                     использование в процессе инвестирования разнообразных инвестиционных ресурсов;  
 
·                     целенаправленный характер инвестиций;  
 
·                     наличие срока вложения;  
 
·                     осуществление вложения инвестором, преследующим определенные цели, причем эти цели не всегда могут быть связаны с извлечением непосредственной экономической выгоды;  
 
·                     наличие риска вложения капитала, то есть вероятностный характер достижения цели (получения результата) вложения.  
 
Применительно к затратам на персонал отметим следующее. Тот факт, что рассмотрение нами роли персонала во многом опирается на теорию «человеческого капитала», которая перестает рассматривать затраты на персонал, как потребительские расходы, и устанавливает их производительный характер, позволяет считать затраты на персонал способными приносить доход в различных формах. 
 
Не вызывает сомнения и то, что в процессе осуществления затрат происходит преобразование капитала, участвующего в производственном процессе, в другие формы. Следует отметить, что данное преобразование не только имеет место, но и является необходимым условием деятельности любой компании. 
 
Наряду с затратами, для которых ресурсами являются денежные средства, имеют место и затраты, для которых в роли ресурсов выступают средства, выраженные в других формах (например, натуральной). 
 
Целенаправленный характер затрат на персонал мы установили в процессе определения их функций. Целенаправленность затрат можно рассматривать как в общем плане (в рамках всей системы управления персоналом), так и в частном плане (в рамках конкретных подсистем системы управления персоналом). 
 
Как уже было отмечено, можно говорить о применимости понятия срока и к категории затрат на персонал, хотя определение данного срока и представляется затруднительным. В роли инвестора выступает компания, осуществляющая затраты на персонал. Кроме того, справедливо, что осуществление затрат не всегда может быть связано с извлечением непосредственной экономической выгоды. Результат может проявляться и в иных сферах, тем не менее, в конечном итоге, неизбежно оказывая влияние и на экономические показатели деятельности предприятия. 
 
Аналогично инвестициям затраты на персонал также могут носить вероятностный характер, по тем или иным причинам не принося желаемых результатов. Такая ситуация становится возможной как в случае, когда мы имеем дело с неверным построением системы управления персоналом, отсутствием отлаженной технологии взаимодействия с другими системами управления, так и в случае увольнения конкретного сотрудника, который являлся объектом затрат. 
1.2 Основные подходы к оценке затрат на персонал организации 
Динамика и доля постоянных и переменных затрат должны оцениваться с позиций соответствия активной политики на рынке труда. Подобные затраты работодателей необходимо, разумеется, поощрять, предоставляя им льготы при выплате страховых взносов (в виде уменьшения размера отчислений либо своеобразного "налогового кредита" при определении сроков уплаты). Особенно в этом нуждаются мелкие предприятия на начальной стадии своего развития. 
 
Все расходы на содержание персонала регулируются следующими путями: 
 
1. Через существующие расходы: 
 
♦ ограничение максимального числа работающих; 
 
♦ прекращение приема на работу; 
 
♦ активное сокращение персонала. 
 
2. Через рабочие выплаты: 
 
♦ замораживание выплат сверх тарифов; 
 
♦ пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты; 
 
♦ корректировка внутренних фондов социального обеспечения. 
 
3. Через анализ общих расходов. 
 
4. Посредством повышения эффективности: 
 
♦ одинаковые результаты с меньшим персоналом; 
 
♦ лучшие результаты, полученные тем же персоналом. 
 
Ряд составляющих расходы элементов обусловлен внешними детерминантами, например, минимально допустимым уровнем заработной платы, что отражено в тарифных договорах, или расходами на социальные нужды (например, взносы работодателей в медицинское и пенсионное страхование). Следует обратить внимание на то, что изменения тарифных договоров в рамках социальных законов повлияют на величину издержек. Следовательно, при планировании расходов на содержание персонала необходимо учитывать такие изменения. 
 
В целом расходы на содержание персонала являются весьма часто отрицательным фактором при решении задач повышения эффективности производства. 
 
Вместе с тем в переходный для экономики России период нельзя забывать и о том положительном опыте, который имеется в странах с развитой рыночной экономикой. 
 
Так, по существующим в ФРГ правилам расходы на содержание персонала хотя бы на короткий срок остаются неизменными. Это ограничивает их резкое сокращение. Массовые увольнения в сжатые сроки во многих случаях невозможны из-за законов по защите от увольнений, так что при сокращении числа заказов часто бывают неизбежны расходы, связанные с не использованием персонала. Добровольная социальная помощь, если она была однажды оказана, рассматривается сотрудниками как нечто постоянное. Попытка уменьшить ее наталкивается на сопротивление. В отмене расходов на поощрение таится опасность снижения производительности труда из-за ухудшения мотивации сотрудников. 
 
Каким образом можно измерить затраты на персонал? Здесь возможны два подхода. Первый - затратный подход, посредством которого организация пытается измерить в денежном исчислении инвестиционные затраты на текущее содержание персонала. Это способ констатации того, во что обойдется организации потеря ее сотрудников. 
 
Суть другого подхода - получить некоторую примерную оценку текущей стоимости персонала. Как правило, это достигается путем оценки текущей стоимости (для компании) отдельного работника, выраженной в рублях, и ее умножают на число лет, в течение которых рабочий, вероятно, останется в качестве рабочей силы. Этот способ направлен на оценку стоимости на основе того, какие затраты придется нести при перемещениях текущего персонала. 
 
Едва ли не каждый может согласиться с тем, что человеческие элементы - наиболее ценный капитал компании. Но сложности и неопределенность перевода неосязаемого мастерства и непредсказуемой будущности в конкретные цифры до сих пор удерживали вложения в персонал на минимальном уровне. 
1.3 Оценка эффективности затрат организации на содержание персонала 
Мной уже отмечался производительный характер затрат на персонал, их способность приносить доход и эффект в целом. В связи с этим представляется необходимым рассмотреть понятие эффективности затрат на персонал. Прежде всего, будем исходить из того, что затраты на персонал неразрывно связаны с системой управления персоналом компании, которую, в свою очередь, необходимо рассматривать как важнейшую часть системы внутрифирменного менеджмента. Таким образом, эффективность затрат на персонал сопряжена с эффективностью компании, как некоторой экономической системы. 
 
Большинство исследователей при определении понятия эффективности экономических систем использует представление процесса деятельности рассматриваемой экономической системы в виде процесса преобразования ресурсов в результаты. «Организация представляет собой средство или инструмент преобразования ресурсов для достижения результатов». Таким образом, эффект от деятельности организации представляется как соотношение ее полезного результата и объема затраченных для этого ресурсов. При определенной справедливости данного утверждения, более полно и правильно понятие эффективности экономической системы раскрывает Г. Клейнер. Он пишет, что понятие затрат и результатов автоматически предполагает существование некоторого процесса генерации результатов с помощью затрат ресурсов, и понятие эффективности, соответственно, может применяться только для таких систем[3]. 
 
Функционирование экономической системы предлагается рассматривать в виде цепочки «затраты — результат — цели (функции)». Понятие эффективности автоматически привязывается к завершенности данной цепочки. То есть, экономическая система может быть признана эффективной только в том случае, если затраты не просто успешно преобразуются в результаты, но и полученные результаты соответствуют при этом целям (функциям) экономической системы.  
 
В своем исследовании Г. Клейнер также отмечает, что содержание понятия «эффективность» для каждой системы разное и зависит от экономических условий и механизма хозяйствования. Особую роль играет состав подсистем, к которому применяется понятие эффективности. С учетом этого предлагается выделять: 
 
1) целевую эффективность (степень соответствия функционирования системы ее целям); 
 
2) технологическую эффективность (степень интенсивности использования ресурсов с точки зрения соотношения объемов выпуска продукции (оказания услуг) с объемами затраченных ресурсов); 
 
3) экономическую эффективность (степень интенсивности использования ресурсов с точки зрения соотношения объемов выпуска продукции (оказания услуг) с объемами затраченных ресурсов в экономическом (стоимостном) выражении). 
 
Также предлагается выделить общую эффективность как интегральный показатель от трех видов эффективности экономической системы. Особое значение имеет возможность соизмерения целей и результата деятельности системы, с тем, чтобы было возможным определить степень соответствия.  
 
Так как затраты на персонал представляют собой экономическую, точнее финансовую категорию, наиболее часто под эффективностью затрат на персонал понимают именно экономическую эффективность. 
 
Процесс преобразования ресурсов подразумевает получение результата и достижение целей. Отсюда следует необходимость оценки эффективности затрат на персонал. В том случае, если ресурсы будут затрачиваться, а цели при этом достигаться не будут, или степень их достижения не будет являться достаточной, функционирование системы будет нарушено, что приведет к ее неизбежному распаду. Именно поэтому оценка эффективности затрат на персонал должна проводиться на постоянной основе. Важность оценки эффективности затрат на персонал следует также из их значительной доли в общем объеме затрат. 
 
В чем же могут выражаться результаты деятельности экономической системы? Так как под эффективностью понимается, прежде всего, экономическая эффективность, то основные результаты также будут выражаться экономическими показателями такими, как объем доходов, финансовый результат и т.д. Стоит отметить, что увеличение результата может достигаться как с помощью экстенсивных методов (например, увеличение числа сотрудников, объема выполняемых работ и, соответственно, объема затрат), так и с помощью интенсивных методов.  
 
Результатом применения интенсивных методов может явиться, например, увеличение производительности труда. Улучшение результата достигается не просто за счет прироста производительности труда, но и за счет большего качества и рациональности принимаемых управленческих решений, более четкой организации системы управления персоналом и компанией в целом, точных прогнозов, снижения рисков, недопущения нарушений. К вышесказанному можно добавить, что источник прироста результатов следует искать не только в приросте соответствующих показателей, но и в недопущении, предотвращении потерь и убытков как прямых, так и косвенных. 
 
 
 
 
Глава 2. Анализ затрат организации на персонал на примере завода ООО «Борец» 
2.1.           Краткая характеристика предприятия 
Завод основан 6 ноября 1897 года немецким предпринимателем Густавом Листом, на котором производили сначала ручные пожарные насосы, затем поршневые и центробежные. На заводе работали многие знаменитые личности: Анатолий Железняков - впоследствии легендарный герой гражданской войны матрос-партизан Железняк, герой Советского Союза Зоя Космодемьянская... В годы Великой Отечественной войны завод выпускал реактивные снаряды для знаменитых гвардейских "Катюш" и мины для минометов крупных калибров. Предприятие разработало и внедрило Систему менеджмента качества. В настоящее время продукция завода «Борец» выпускается под управлением сертифицированной системы менеджмента в соответствии с требованиями ISO 9001:2000. Завод расположен в центре Москвы, по адресу ул. Складочная д.6 
 
Темпы развития машиностроительной отрасли начинают увеличиваться, при этом конъюнктура рынка для различных типов и марок продукции машиностроения значительно отличается. Данная тенденция рынка распространяется и на продукцию, выпускаемую ООО «Борец»: электропогружные центробежные насосы (ЭЦН) и компрессоры для сжатия воздуха и газов и запасные части к ним. Доля «Борца» на рынке российского нефтедобывающего оборудования в сегменте погружных центробежных насосов составляет 21,5%.  
 
Основными видами деятельности ООО «Борец» являются: 
компрессорное машиностроение (проектирование, производство, монтаж и наладка компрессорного оборудования, в том числе запасных частей к компрессорам).  
 
Кроме того, ООО «Борец» осуществляет: ремонт разного производственного оборудования и торговлю собственной продукцией 
 
Объем произведенной и реализованной продукции в период 2005-2007 годах составил: 
2005 год = 1 135 699 000,00 рублей; 
 
2006 год = 1 403 581 000,00 рублей;  
 
2007 год = 1 586 830 000,00 рублей 
В настоящее время численность работников завода составляет 1476 человек, средний возраст которых составляет 46 лет. Среднемесячная заработная плата за 2006 год - 8496 руб., за 2007 год - 25880 руб. В соответствии и приказом № 269 от 26.06.07 «О введении в действие правил внутреннего трудового распорядка ООО «Борец» для работников предприятия установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов, с 8.00 до 16.30 ежедневно, с двумя выходными днями (суббота, воскресенье). 
 
В соответствии с приложением 1 к приказу № 269 отдельным категориям работников установлен режим ненормированного рабочего дня. Работники с ненормированным рабочим днем могут привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени как до начала рабочего дня, так и после окончания рабочего дня. Переработка сверх установленного рабочего времени у работников с режимом ненормированного рабочего дня не является сверхурочной работой.  
 
Продолжительность основного ежегодного оплачиваемого отпуска для всех работников, установлена в 28 календарных дней. Работником с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 календарных дня. 
 
Выплата заработной платы производится до 15 и до 29 числа каждого месяца путем перечисления на банковскую карту или выдачи через кассу предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

2.2.           Определение структуры и анализ динамики затрат на персонал 
Анализ структуры и динамики затрат на персонал необходимо начинать с выяснения перечня затрат на персонал, используемых в исследуемой организации. 
 
Это позволяет определить, из чего складываются затраты, оценить рациональность такой структуры, а также сделать выводы о необходимости и возможности ее изменения с целью оптимизации затрат на персонал. 
 
Затраты на персонал завода ООО «Борец» имеют следующую структуру: 
 
·          Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время. 
 
·          Премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер. 
 
·          Доплата за работу во вредных условиях. 
 
·          Оплата работы в выходные и праздничные дни. 
 
·          Оплата ежегодных отпусков. 
 
·          Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях. 
 
·          Оплата больничных листов. 
 
·          Компенсация женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми. 
 
Так же к затратам на персонал можно отнести следующие расходы: 
 
·          Затраты на набор персонала: оплата рекламы вакансий в печатных изданиях и интернет сайтах.  
 
·          Стоимость рабочей одежды. 
 
·           Оплата питания отдельным категориям работников –работникам, работающим во вредных услоиях. 
 
·          Налоги на использование наемного труда. 
 
·          Расходы на охрану труда. 
 
Проанализируем затраты за исследуемый период по структуре (табл.2.2.1.). 
Таблица 2.2.1 Анализ затрат на персонал по структуре

	Вид	Годы			Откланения
		2005 год	2006 год	2007 год	2006	2007	2007
					2005	2006	2005
	1	2	3	4	5	6	7
1	Фонд окладов, надбавок и доплат	76,96	78,44	78,36	1,48	-0,08	1,40
2	Набор и отбор персонала	0,38	0,15	0,22	-0,23	0,07	-0,16
3	Обучение, переобучение и повышение  квалификации	0,14	0,01	0,02	-0,14	0,01	-0,12
4	Питание в т.ч.:	0,97	0,20	0,25	-0,76	0,05	-0,71
5	Специальная одежда	1,03	0,55	0,52	-0,47	-0,04	-0,51
6	Охрана труда	0,51	0,25	0,25	-0,26	0,00	-0,26
7	Отчисления в социальные фонды	20,01	20,40	20,37	0,38	-0,02	0,36
8	Итого	100	100	100	-	-	-

 
 
 
Как видно из таблицы структура  затрат на персонал не стабильна, наибольший удельный вес занимает «Фонд окладов  надбавок и доплат» более 75% всех затрат на персонал. Так рассматривая отклонения 2006 года к 2005 можно сказать, что «фонд окладов надбавок и  доплат» увеличился на 1,48 процентных единицы, что сопровождалось сокращением  выплат по всем последующим элементам  структуры.  
 
Сравнивая структуру затрат 2007 и 2006 года можно заметить, что «Фонд окладов надбавок и доплат» совсем не много сократился на 0,08 процентных единицы, это связано с изменением численности персонала. В связи с этим затраты на «обучение» и «набор и отбор персонала» увеличились на 0,01 и 0,07 процентных единицы соответственно, а расходы на «специальную одежду» напротив сократились на 0,04 процентных единицы. Затраты на охрану труда остались неизменными. 
 
В 2007 году по сравнению с 2005 наблюдается рост затрат лишь по таким элементам структуры как «Фонд окладов надбавок и доплат» и « отчисления в социальные фонды», что сопровождается сокращение затрат по всем другим элементам. 
 
 
 
 
 
 
  
 
Рис 2.1

 

 
Таблица 2.2.2 Динамика затрат на персонал

	Вид	Годы			Темпы роста
		2005 год	2006 год	2007 год	2006	2007	2007
					2005	2006	2005
	1	2	3	4	5	6	7
1	Фонд окладов, надбавок и доплат	241 786 665,14	640 572 300,46	570 088 032,72	2,65	0,89	2,36
2	Набор и отбор персонала	1 200 710,86	1 215 861,98	1 613 190,34	1,01	1,33	1,34
3	Обучение, переобучение и повышение  квалификации	448 112,95	63 500,00	130 340,00	0,14	2.05,00	0,29
4	Питание в т.ч.:	3 033 281,14	1 671 139,55	1 852 190,02	0,55	1,11	0,61
	Питьевая вода	787 717,08	848 817,39	943 260,02	1,08	1,11	1,20
	Молоко и сырки	2 245 564,06	822 322,16	908 930,00	0,37	1,11	0,40
5	Специальная одежда	3 222 928,06	4 528 475,82	3 775 756,07	1,41	0,83	1,17
6	Охрана труда	1 601 562,69	2 032 352,97	1 837 587,26	1,27	0,90	1,15
7	Отчисления в социальные фонды	62 864 532,94	166 548 798,12	148 222 888,51	2,65	0,89	2,36
8	Итого	314 157 793,78	816 632 428,90	727 519 984,92	2,60	0,89	2,32

 

 

 
 
2006 к 2005 
 
Затраты на персонал возросли в общем объеме на 260%. В значительной степени за счет роста затрат на фонд заработной платы, налоги и охрану труда на 265% и 27% соответственно, а так же за счет снижения затрат на обучение на 86%.  
 
2007 к 2006. 
 
Затраты на персонал в общем объеме сократились на 11%. В значительной степени за счет снижения затрат на спец. Одежду 
 
 
 
 
 
Рис 2.4 на 17% , а так же за счет роста затрат на питание и на набор и отбор персонала на 300 % и 33% соответственно. 
 
2007 к 2005. 
 
Затраты на персонал в общем объеме увеличились на 232%. В значительной степени за счет снижения затрат на обучение и питание на 71% и 39% соответственно, а так же за счет роста затрат на фонд заработной платы, налоги и набор-отбор персонала на 265% и 34% соответственно.  
2.3 Оценка показателей экономической эффективности затрат на персонал 
Для более полного представления о предприятии рассчитаем экономическую эффективность затрат на персонал через финансово-экономические показатели его деятельности за 2005-2007 г.г. 

 

 
Таблица 2.3.1 Анализ экономической эффективности  затрат на персонал через прибыль

	Показатели	Годы			Темпы роста			Эффективность
		2005	2006	2007	2006	2007	2007	2005	2006	2007
					2005	2006	2005
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	Прибыль, руб.	420 487 237,07	278 212 755,83	521 532 106,86	0,66	1,87	1,24	1,34	0,34	0,72
2	Затраты на персонал, руб.	314 157 793,78	816 612 428,90	727 519 984,92	2,60	0,89	2,32

 

 

 

 
Как видно из данных таблицы, объем  прибыли в 2006 г. по сравнению с 2005 г. на 34 %, а в 2007 г. по сравнению с 2006 г. вырос на 87 %. Однако, затраты на персонал в 2006 году по сравнению с 2005 увеличились на 260%, а в 2007 году по сравнению с 2006 сократились на 11%. В результате коэффициент экономической  эффективности затрат на персонал в 2005 году имел наибольшее значение за весь исследуемый период 1,34. В 2006 году коэффициент  экономической эффективности снижается  до 0,32. В 2007 году коэффициент экономической  эффективности достиг отметки 0,72. 

 

 
Таблица 2.3.2 Анализ экономической эффективности  затрат на персонал через объем произведенной  продукции

	Показатели	Годы			Темпы роста			Коэффициент экономической эффективности
		2005	2006	2007	2006	2007	2007	2005	2006	2007
					2005	2006	2005
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	Объем произведенной продукции, руб	1 135 699 000,00	1 403 581 000, 00	1 586 830 000,00	1,24	1,13	1,40	3,62	1,72	2,18
2	Затраты на персонал, руб.	314 157 793,78	816 612 428,90	727 519 984,92	2,60	0,89	2,32

 

 

 

 
Как видно из данных таблицы, объем  произведенной продукции возрос в 2006 г. по сравнению с 2005 г. на 24 %, а  в 2007 г. по сравнению с 2006 г. на 13 %. Однако, затраты на персонал в 2006 году по сравнению  с 2005 увеличились на 260%, а в 2007 году по сравнению с 2006 сократились на 11%. В результате коэффициент экономической  эффективности затрат на персонал в 2005 году имел наибольшее значение за весь исследуемый период 3,62. В 2006 году коэффициент  экономической эффективности снижается  до 1,72 из-за резкого увеличения затрат на персонал. В 2007 году затраты на персонал сократились на 11%, что привело  к росту коэффициента экономической  эффективности с 1,72 до 2,18. Если в 2008 году затраты на персонал останутся  на уровне 2007 года, а объем произведенной  продукции продолжит свой рост, то возможно коэффициент экономической  эффективности достигнет уровня 2005 года . 
 
В целом можно сделать вывод, что расходы на персонал эффективны, так как увеличение затрат на персонал сопровождается и увеличением объемов производимой продукции и прибыли. 2006 год для завода ООО «Борец» был переломным, т.к. поменялась политика предприятия относительно выплаты заработной платы. В связи с этим, в 2006 году наблюдается резкий скачек вверх затрат на персонал, и достаточно сильный скачек вниз прибыли. Но уже в 2007 году ситуация немного стабилизировалась – затраты на персонал были немного снижены, а показатели прибыли и объема производимой продукции начали расти. 
 
 
 
 
Глава 3. Разработка и оценка предложений по снижению затрат на персонал организации 
3.1.          Разработка предложений по оптимизации затрат на персонал 
Проведенный анализ показал, что затраты на персонал достаточно эффективны. Однако, определим основные направления по оптимизации затрат на персонал. 
 
В течение 2008 года руководством ООО «Борец» планируется вывод основной части производства за пределы столицы в дочерние региональные компании. При этом управляющий аппарат останется в Москве, и будет контролировать деятельность холдинга. 
 
 В сложившейся ситуации, прежде всего, хотелось бы увеличить затраты на обучение и повышение квалификации управленческого аппарата, экономистов и логистов по темам «Реструктуризация компании или построение эффективной организационной структуры», «Оптимизация финансовых потоков в холдинге» и «Логистика». Я считаю, это поможет избежать многих проблем и поможет ответить на многие важные вопросы. Например: « Как рационально организовать холдинговую структуру в целях комплексной оптимизации налогообложения? Каким образом распределить налоговую нагрузку между структурами, входящими в холдинг? Можно ли с минимальными налоговыми потерями передать от одной организации к другой: расходы, имущество или денежные средства?» 
 
Не менее важным считаю внедрение услуг аутплейсмента, т.к. с основной массой персонала придется расстаться. Аутплейсмент - система мер по оказанию услуг по содействию в трудоустройстве высвобождаемых работников компании. Если компания в период временных трудностей заботится об увольняемых сотрудниках, это не остается незамеченным и позволяет в будущем привлекать лучших специалистов. Иначе, компания одновременно сохраняет добрые отношения с бывшими сотрудниками и сохраняет репутацию социально ответственной организации. 
 
Консультант по аутплейсменту предоставляет консультационное сопровождение сокращенным сотрудникам в процессе поиска работы. Для многих «разбор полетов» в процессе поиска работы необходим. Обсуждение и анализ свежего опыта контактов с потенциальными работодателями корректирует ожидания соискателя и его дальнейшие планы. Отрабатывается техника самопрезентации. Осуществляется дополнительная психологическая поддержка. Кураж, боевой дух значительно повышают шансы на успех. Более того, консультант по аутплейсменту не только окажет поддержку при поиске работы, но и поможет на ней хорошо адаптироваться, и, как минимум пройти испытательный срок. 
 
Таким образом, Консультанты по аутплейсменту оказывают содействие в трудоустройстве увольняемых сотрудников, обеспечивают безболезненное расставание сотрудника с компанией, помогая ему найти работу и сохраняя репутацию и коммерческие тайны компании-заказчика. 
 
Использование процедур аутплейсмента позволит компании снизить количество претензий от уволенных, в том числе количество судебных исков (выплат по ним), уменьшить число компенсационных выплат увольняемым сотрудникам, сохранить положительный имидж компании и в то же время остаться в приемлемых отношениях с работниками, попадающими под сокращение. 
3.2.          Расчет экономической эффективности внесенных предложений. 
Для расчета экономической эффективности внесенных предложений рассмотрим таблицу 3.1.