Методология управления человеческими ресурсами на примере Октябрьской железной дороги

 

Содержание

 

 

 

Введение

 

Управление персоналом является одной из главных функций менеджера, и достижение миссии организации во многом зависит от эффективного  управления человеческим фактором. Как показывает практика, руководители сталкиваются с все более сложными человеческими проблемами и с трудом справляются с информацией по условиям и факторам, которые следует рассматривать, принимая управленческие решения, касающиеся персонала, что обусловило актуальность данной темы исследования.

Целью курсовой работы является разработка рекомендаций  направленных на повышение эффективности системы управления персоналом на ОАО «РЖД» Октябрьская  железная дорога.

Задачи курсовой работы:

• рассмотреть теоретические основы методологии управления персоналом на предприятии;
• провести анализ системы управления персоналом и выявить проблемы на ОАО «РЖД» Октябрьская  железная дорога;
• разработать рекомендации направленных на повышение эффективности системы управления персоналом на ОАО «РЖД» Октябрьская  железная дорога.

Объектом курсовой работы выступает система управления персоналом  ОАО «РЖД» Октябрьская  железная дорога.

Предметом курсовой работы является методология управления персоналом в современных условиях.

Теоретическая основа  работы основывается на концепциях управления персоналом организации в условиях рыночных отношений, личных факторов управления персоналом. В качестве источников использовались материалы отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом.

 

Глава 1.Теоретические основы методологии управления персоналом 

1.1.Цели, задачи, принципы  управления персоналом    

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления.[2, с. 54]

Управление персоналом заключается:

• в формировании системы управления персоналом;
• в кадровом планировании, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале;
• в учете и нормировании численности  работников.

Управление персоналом охватывает широкий спектр функций:

• наем, отбор и прием персонала;
• деловая оценка персонала при приеме, аттестации и подборе;
• профориентация и трудовая адаптация;
• мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования;
• организация труда и соблюдение этики деловых отношений;
• управление конфликтами и стрессами;
• обеспечение безопасности персонала;
• управление нововведениями в кадровой работе;
• подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;
• управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;
• управление поведением персонала в организации;
• управление социальным развитием;
• высвобождение персонала.

Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Исходя из такого определения сущности управления персоналом и условий, в которых осуществляется этот процесс, формируется концепция управления персоналом в каждой конкретной организации. [3, с. 87]

Концепция управления персоналом организации – это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов, стратегии и политики управления персоналом, а также организационно-практических подходов по формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. [4, с. 94]

Разработка концепции управления персоналом организации предполагает:

1. Разработку методологии управления персоналом.
2. Формирование системы управления персоналом.
3. Разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом заключается в рассмотрении сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать первую цель управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Целями второго уровня являются:

• разработка стратегии управления персоналом с учетом применения новых технологий;
• прогнозирование и перспективное планирование кадров;
• построение мотивационного механизма управления, системы социального обеспечения. [5, с. 102]

Целями третьего уровня являются:

• анализ требований новых технологий к специалистам, рабочим местам. Разработка перечня новых специальностей, должностей;
• анализ динамики развития персонала. Анализ индивидуальных планов развития персонала. Планирование персонала и его карьеры;
• анализ трудовых процессов. Анализ качества жизни. Планирование социального развития.

Основными задачами по управлению персоналом являются:

• социально-психологическая диагностика персонала;
• анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений;
• управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
• управление занятостью;
• информационное обеспечение системы кадрового планирования;
• оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
• анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
• маркетинг персонала;
• планирование и контроль деловой карьеры;
• профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
• управление трудовой мотивацией;
• правовые вопросы трудовых отношений;
• психофизиология, эргономика и эстетика труда. [7, с. 24]

Управления персоналом организации опирается на законы, закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением. Но управление персоналом организации подчиняется и закономерностям, присущим только этому процессу.

Закономерность управления персоналом – объективно существующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми, накладывающими значительный отпечаток на их характер. Основными закономерностями, которые являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации, являются: [7, с. 98]

• соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть ее заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства;
• системность формирования системы управления персоналом, требующая учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой;
• оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом, предполагающее определение степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией их части. Уровень централизации управления персоналом меняется с развитием производства и изменением его форм. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот;
• пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к изменению пропорций в целостной системе управления;
• пропорциональность производства и управления: она означает оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы;
• изменение состава и содержания функций управления персоналом, предполагающее, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается роль других на разных ступенях управления и изменяется их содержание;
• минимизация числа ступеней управления персоналом: она состоит в том, что чем меньше уровней имеет система управления персоналом, тем эффективнее она работает.

Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, создавая интегрированную результирующую силу. Отсюда вытекает необходимость действий закономерностей управления персоналом. [8, с. 27]

Принципы управления персоналом – правила, основные теоретические положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Основные принципы управления персоналом с позиций современной концепции следующие:

• научность – использование достижений научных дисциплин, имеющих предметами изучения человека, социальные общности, предприятия, труд;
• системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на их поведение;
• гуманизм, основывающийся на индивидуальном подходе, восприятии персонала как главного потенциала, а каждого работника – как уникальную личность с большим потенциалом;
• профессионализм, предполагающий наличие у работников служб управления персоналом адекватного образования, позволяющего эффективно управлять персоналом конкретной организации;
• менеджмент для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях;
• эффективность как критерий успеха организации, заключающихся в достижении целей с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли;
• качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество продукта, качество сервиса, качество организации.

Таким образом, основной целью управления персоналом на современном предприятии является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

 

 

1.2.Методы управления  персоналом      

Методы управления персоналом – совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию (влиянию) на персонал с целью достижения конкретных результатов и координации их деятельности в процессе производства. [8, с. 24]

Методы управления делятся на три группы:

• организационно-распорядительные (административные);
• экономические;
• социально-психологические.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. [10, с. 97]

Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает:

1. Организационное регламентирование. Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.
2. Организационное нормирование. Организационное нормирование в организациях предусматривает большое количество нормативов, включающих:

• качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты организации и т. п.);

• эксплуатационно-ремонтные нормативы (планово-предупредительного характера);
• трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования);
• финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка);
• нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет);
• материально-снабженческие и транспортные нормативы;
• организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего трудового распорядка, порядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок).