Автор работы: Пользователь скрыл имя, 12 Декабря 2012 в 13:23, реферат
Цель работы – изучить процесс мотивации и стимулирования персонала.
Задачи работы:
1. изучить смысл и эволюцию понятия мотивации;
2. рассмотреть методы стимулирования персонала организации;
3. проанализировать зарубежные и отечественные теории мотивации.
Введение
Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом
при переходе к рынку является
возрастающая роль личности работника.
Соответственно и меняется соотношение
стимулов и потребностей, на которые
может опереться система
Переход к социально ориентируемому
рынку предполагает необходимость
создания адекватного механизма
мотивации труда. Без этого нельзя
рассматривать на практике объективные
предпосылки для повышения
Цель работы – изучить процесс мотивации и стимулирования персонала.
Задачи работы:
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Руководитель воплощает свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать следующее определение: Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.[1] Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Для того чтобы всесторонне
раскрыть понятие мотивации,
Прежде чем приступить
к рассмотрению этих вопросов,
остановимся на уяснении смысла
основных понятий, которые будут
использованы в дальнейшем.
Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и “требует” своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.[2]
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие, в частности если мотив вызывает действия по устранению потребности то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. [3]
Мотивы направлены на формирование интересов индивида к чему-либо. Сами интересы понимаются двояко: 1)как направленность субъекта на значимые для него объекты, связанная с удовлетворением потребностей; 2)как реальная причина деятельности социальных субъектов, направленная на удовлетворение определенных потребностей, лежащая в основе непосредственных побуждений, мотивов, идей и т.п., определяющаяся положением и ролью этих субъектов в системе общественных отношений.[4]
Поведение человека
обычно определяется не одним
мотивом, а их совокупностью,
в которой мотивы могут
находиться в определенном
отношении друг к другу
по степени их воздействия
на поведение человека. Поэтому
мотивационная структура
Мотивационная структура
человека обладает определенной
стабильностью. Однако она может
меняться, в частности, сознательно
в процессе воспитания человека, его
образования.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
В зависимости от
того, что преследует мотивирование,
какие задачи оно решает можно
выделить два основных типа
мотивирования.[5] Первый тип состоит в
том, что путем внешних воздействий на
человека вызываются к
действию определенные мотивы,
которые побуждают человека осуществлять
определенные действия, приводящие
к желательному для мотивирующего субъекта
результату. При данном типе мотивирования
надо хорошо знать то, какие мотивы могут
побуждать человека к желательным действиям
и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип
мотивирования во многом напоминает вариант
торговой сделки: “Я даю тебе, что ты хочешь,
а ты даешь мне, что я хочу”. Если у двух
сторон не оказывается точек взаимодействия,
то и процесс мотивирования не сможет
состояться. Второй тип мотивирования
своей основной задачей имеет формирование
определенной мотивационной
структуры человека. В этом
случае основное внимание обращается
на то, чтобы развить и усилить
желательные для субъекта мотивирования
мотивы действии человека, и наоборот,
ослабить те мотивы, которые мешают
эффективном управлению человеком.
Этот тип мотивирования носит характер
воспитательной и образовательной
работы и часто не связан с какими-то
конкретными действиями или
результатами, которые ожидается получить
от человека в виде итога его деятельности.
Второй тип мотивирования требует
гораздо больших усилий, знаний
и способностей для его осуществления.
Однако и его результаты в целом существенно
превосходят результаты первого типа
мотивирования. Организации, освоившие
его и использующие в своей практике,
могут гораздо успешнее и результативнее
управлять своими членами.
Первый и второй
типы мотивирования не следует
противопоставлять, так как в
современной практике
Стимулы исполняют
роль рычагов воздействия
или носителей “раздражения”,
вызывающих действие определенных
мотивов. В качестве стимулов
могут выступать отдельные
предметы, действия других людей,
обещания, носители обязательств
и возможностей, предложено человеку
в компенсацию за его действия
или что он желал бы получить
в результате определенных
Реакция на конкретные
стимулы не одинакова у
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.
Однако очень важно
учитывать ситуацию, в
которой материальное
Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Существуют следующие методы стимулирования эффективного трудового поведения:
Наиболее распространенной формой (методом) материального стимулирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату и лишиться своей стимулирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.[7]
Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.
Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.
Хотя труд в нашей стране,
в отличие от высокоразвитых стран,
на сегодняшний день рассматривается,
в основном, лишь как средство заработка,
можно предположить, что потребность
в деньгах будет расти до определенного
предела, зависящего от уровня жизни, после
которого деньги станут условием нормального
психологического состояния, сохранения
человеческого достоинства. В этом
случае в качестве доминирующих могут
выступить другие группы потребностей,
связанные с потребностью в творчестве,
достижении успехов и другие. Для
руководителя очень важно умение
распознавать потребности работников.
Потребность более низкого
Конечно, ни одна система
материального вознаграждения не может
в полной мере учитывать характер
и сложность труда, личный вклад
работника и весь объем работы,
так как многие трудовые функции
вообще не фиксируются в нормативных
актах и должностных
Потребности постоянно меняются,
поэтому нельзя рассчитывать, что
мотивация, которая сработала один
раз, окажется эффективной и в
дальнейшем. С развитием личности
расширяются возможности, потребности
в самовыражении. Таким образом,
процесс мотивации путем
Как отмечалось, кроме экономических
(материальных) способов мотивации
существуют не экономические, а именно:
организационные и морально-