Мотивация персонала

 Гигиенические  факторы   Ф.  Герцберга,  как видно, соответствуют   физиологическим  потребностям, потребности  в безопасности  и уверенности в будущем.                         

  Разница  в  рассмотренных   теориях  следующая:  по мнению  А.  Маслоу,  после  мотивации   рабочий обязательно начинает  лучше работать, по мнению Ф.  Герцберга, рабочий  начнет  лучше работать только после  того, как решит, что  мотивация  неадекватна.                                                

  Таким  образом,  содержательные  теории   мотивации   базируются  на  исследовании  потребностей  и  выявлении  факторов, определяющих поведение  людей. 

2.2 Процессуальные  теории мотивации

Второй  подход  к  мотивации  базируется  на процессуальных теориях. Здесь говорится о  распределении  усилий  работников и выборе  определенного  вида  поведения  для  достижения конкретных целей.  К таким  теориям  относятся  теория ожиданий, или  модель мотивации  по В.  Вруму, теория  справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.                     

Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только  потребность является  необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

  Процессуальные  теории  ожидания  устанавливают,  что  поведение сотрудников определяется  поведением:

• руководителя,  который  при  определенных  условиях  стимулирует работу сотрудника;                                   
• сотрудника,  который  уверен,  что  при  определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;                        
• сотрудника  и  руководителя,  допускающих, что при определенном  улучшении качества  работы  ему будет выдано определенное вознаграждение;                                      
• сотрудника,  который  сопоставляет   размер  вознаграждения  с суммой,  которая необходима  ему для  удовлетворения определенной потребности.                                       

Сказанное  означает,  что  в теории  ожидания подчеркивается  необходимость  в  преобладании   повышения  качества  труда  и  уверенности в том,  что это  будет отмечено  руководителем, что  позволяет ему реально удовлетворить  свою потребность.         

  Исходя  из  теории  ожиданий  можно  сделать вывод,  что работник  должен иметь такие потребности,  которые могут быть в значительной  степени удовлетворены в   результате  предполагаемых  вознаграждений.  А руководитель  должен  давать  такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур  вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Теория справедливости.  Согласно этой  теории эффективность мотивации оценивается работником не  по определенной  группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.                                                                                                 

  Сотрудник  оценивает   свой размер поощрения по сравнению   с  поощрениями других сотрудников.  При  этом  он  учитывает   условия в которых работают  он  и другие сотрудники. Например один работает на новом оборудовании, а другой  на старом,  у одного было одно качества заготовок,  а другого - другое. Или например  руководитель  не   обеспечивает  сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.                                         

Теория мотивации  Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л. Портер и Э. Лоулер  ввели три переменные, которые влияют  на  размер  вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его  способности и  осознание своей роли в процессе  труда. Элементы  теории ожидания  здесь проявляются в том, что работник  оценивает вознаграждение  в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение  будет  адекватно  затраченным  им  усилиям. Элементы теории  справедливости  проявляются  в  том,  что люди  имеют  собственное  суждение по  поводу правильности  или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками  и  соответственно  и  степень  удовлетворения. Отсюда  важный  вывод  о  том, что  именно результаты  труда являются  причиной удовлетворения сотрудника,  а не  наоборот. Согласно такой теории результативность должна  неукоснительно повышаться.                                                     

  Теория мотивации Дугласа МакГрегора. Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

• задания, которые получает подчиненный;
• качество выполнения задания;
• время получения задания;
• ожидаемое время выполнения задачи;
• средства, имеющиеся для выполнения задачи;
• коллектив, в котором работает подчиненный;
• инструкции, полученные подчиненным;
• убеждение подчиненного в посильности задачи;
• убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
• размер вознаграждения за проведенную работу;
• уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы зависят  от руководителя и, в то же время, в  той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность  его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов, возможно, применить два различных подхода к управлению, которые он назвал “Теория X” и “Теория Y”.

“Теория X” воплощает  чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным  выше факторам.

“Теория Y” соответствует  демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в  коллективе, учета соответствующей  мотивации исполнителей и их психологических  потребностей, обогащение содержания работы.

Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

Эти теории оказали сильное  влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них сегодня  можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных.

Теории Макгрегора были разработаны  применительно к отдельно взятому  человеку. Дальнейшее совершенствование  подходов к управлению было связано  с тем развитием организации  как системы открытого типа, а  также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к  концепции целостного подхода к  управлению, т.е. необходимости учета  всей совокупности производственных и  социальных проблем.

Теория человеческих отношений. К теории «Y» достаточно близка по своей направленности теория человеческих отношений, которую разработали Э. Мэйо, Ротлизбергер и др. Эта теория возникла в 30 – 40-х годах в США, а в 60-х годах получила широкое распространение не только в Америке, но и в Европе. Она дала действенные импульсы для дальнейшего развития различных теорий гуманизации труда.

Теория человеческих отношений  базируется на следующих основополагающих идеях:

• Трудовая мотивация определяет в первую очередь существующими в организации социальными нормами, а не физиологическими потребностями и материальными стимулами;
• Важнейший мотив высокой эффективности деятельности – удовлетворенность трудом, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста (карьеры), ориентацию руководителей на сотрудников, интересное содержание и перемену труда, прогрессивные методы организации труда;
• Важное значение для мотивации производительного труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, развитие коммуникации между иерархическими уровнями организации, т.е. руководителями всех уровней и подчиненными.

Теория человеческих отношений  получила широкое распространение  и практическое использование, однако в настоящее время она подвергается разносторонней критике. Так, например, ее нередко упрекают в том, что  она преувеличивает значение удовлетворенности  трудом в мотивации работников, уделяет  чрезмерно много внимания социальным потребностям, которые не всегда совпадают  с целями организации. Кроме того, вопреки одному из главных тезисов  теории человеческих отношений, эмпирически  доказано, что в определенных условиях повышению производительности может  способствовать и неудовлетворенность  трудом.

Несмотря на критику, многие идеи теории человеческих отношений  широко используются и в наши дни. В частности, эта теория, равно как и ее реальное воплощение в менеджменте, оказала большое влияние на практику коллективной мотивации, получившей распространение в Японии, а также на обобщающую японский опыт использования личного потенциала теорию «Z», разработанную профессором Калифорнийского университета В. Оучи.

Теория «Z» Оучи. Главная отличительная черта теории «Z» - обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у сотрудников – с помощью соответствующей организации и стимулирования – отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии (в корпорации), производительности труда.

Главным мотиватором поведения  работников выступает построенная  по клановому принципу корпорация. Признаками такого рода корпорации являются: пожизненный наем, создающий твердые гарантии занятости и сопричастности к общей судьбе организации; медленное продвижение по службе; универсальный характер квалификации, широкие коммуникации; коллективный основывающийся на согласованиях, метод принятия решений и групповая ответственность; широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля; постоянная забота о социальных и экономических потребностях работников; регулярное присутствие руководства на производстве; доверительное, товарищеское общение руководителей с подчиненными; гласность; эгалитаризм, сглаженность ранговых различий; систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации.

Таким образом, теория «Z» уделяет главное внимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника. Некоторые авторы утверждают, что эта теория заимствует опыт мотивации первоначально американской, а затем транснациональной корпорации «IBM».[10] Однако при всей близости теории «Z» принципам мотивации «IBM» ее отличают: несравненно больший акцент на коллективном побуждении к труду, отказ от принципов индивидуализма, использование патриархальных традиций и ценностей. Относительная самостоятельность и оригинальность теории «Z» никак не отрицает значимости опыта «IBM» для теории и практики мотивации.

В целом же теории мотивации, дающие общую картину человека –  работника, при их творческом использовании  служат важным ориентирам практической деятельности в области мотивации  труда. Более детальные, углубленные  гипотезы и выводы о структуре  и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации содержат внутриличностные и процессуальные теории мотивации.

2.3 Отечественные  теории мотивации

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский  и его ученики  А.  Н.  Леонтьев  и  Б. Ф.  Ломов. Они  исследовали  проблемы  психологии  на  примере  педагогической  деятельности,  производственные   проблемы   они   не  рассматривали.   Именно  по этой  причине  их  работы  не  получили   дальнейшего  развития. По моему мнению,  все   основные  положения   теории  Выгодского подходят и для производственной деятельности.           

  Теория  Выгодского  утверждает,  что  в  психике   человека  имеются  два  параллельных  уровня  развития  -  высший  и  низший,  которые  и   определяют  высокие  и низкие  потребности человека  и  развиваются   параллельно.  Это  означает,  что удовлетворение  потребностей  одного  уровня  с  помощью   средств другого невозможно.                                              

  Например,  если в   определенный момент  времени  человеку требуется удовлетворение  в  первую очередь  низших  потребностей, срабатывает  материальное  стимулирование.  В  таком   случае  реализовать  высшие  потребности  человека  можно   только  нематериальным путем.  Л.С.Выгодский сделал вывод о  том, что  высшие   и   низшие потребности, развиваясь  параллельно  и самостоятельно,  совокупно управляют поведением  человека и его деятельностью.                 

 По  всему  мнению,  эта  теория  более  прогрессивна,  чем любая  другая.  Однако  она  не  учитывает  высшие  проблемные потребности человека.                                       

 Исходя из  системного  представления  человеческой  деятельности,  можно  утверждать, что  человек принимает   решения на  уровне регулирования,  адаптации и  самоорганизации.  Соответственно и потребности   должны быть  реализованы на  каждом из  указанных   уровней   одновременно.  Можно   утверждать,  что низшие,  высшие  и  самые   высшие потребности  развиваются  параллельно и  совокупно и   управляются поведением  человека  на  всех уровнях его организации,  т. е.  существует тройственный  характер удовлетворения потребностей  через материальное и нематериальное  стимулирование.