Отчет по управленческой практики в ООО «Южно-Уральская Машиностроительная Компания»

Федеральное государственное автономное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

ФГАОУ  ВПО «Уральский Федеральный  университет - имени первого

Президента России Б.Н. Ельцина»

Институт образовательных информационных технологий

Факультет дистанционного образования

Кафедра управления персоналом и психологии

 

 

 

ОТЧЕТ

о прохождении  управленческой практики в организации». 

 

 

                                            Студент Ф.И.О. Галиакбарова З.Г.

 

                       Группа ГОЗ-500622дс

                                                     

                                                           Руководитель практики от предприятия                 

                             Ф.И.О. подпись

                                                    

                                                               Руководитель практики от университета

                                 Ф.И.О. подпись

 

 

Екатеринбург

2013

 

 

 

Содержание

 

1. Характеристика предприятия 3

2. Анализ управления деятельностью предприятия 5

2.1. Организация  адаптации персонала 8

2.2. Система  обучения персонала, планирования  деловой карьеры и формирования  кадрового резерва на предприятии 8

2.3 Система  мотивации и материального стимулирования  деятельности 10

2.4 Система  найма и отбора персонала в  организации 11

2.5 Оценка  кадровой политики и организации  управления персоналом в ООО «Южно-Уральская Машиностроительная Компания» 15

3. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Южно-Уральская Машиностроительная Компания» 18

 

Список использованной литературы 20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Характеристика предприятия

ООО «Южно-Уральская Машиностроительная Компания» - одна из ведущих компаний многопрофильной Уральской машиностроительной корпорации, активно работающая  в сфере внедрения новейших технологий в машиностроении.

История компании началась в 1995 году, когда корпорацией были освоены  технологии быстрой подготовки производства и подписаны первые договоры о  сотрудничестве с американскими  компаниями – производителями оборудования. В 1998 году был подписан договор о  сотрудничестве с крупнейшей японской cтанкостроительной корпорацией  «OKUMA», создан Технический Центр «OKUMA – Пумори».

Приказом № 133 Министерства промышленности Челябинской области от 24 октября 2003 года на базе технического центра был создан Челябинский областной центр быстрой подготовки производства. Сегодня Инженерно-Технический Центр оснащен образцами современного металлообрабатывающего оборудования и системами быстрой подготовки производства.  Заказчики могут на практике ознакомиться здесь с возможностями оборудования. Одной из важнейших задач, решаемых Центром, является подготовка персонала заказчика к работе на приобретенных станках.

В настоящий момент компания является дистрибьютором ряда ведущих зарубежных производителей высокотехнологичного металлообрабатывающего оборудования: Okuma (Япония), Okamoto (Япония), Stama (Германия), Haller (Германия), Manurhin (Франция) и др. За эти годы накоплена большая практика поставки на предприятия оборудования с отработанной технологией и полным технологическим оснащением режущим и вспомогательным инструментом.

Технологическую поддержку партнерам  и клиентам обеспечивает отдел перспективных  технологий.  Специалисты  отдела проводят предварительный технический аудит предприятия-заказчика с целью определения оптимальных параметров планируемого к поставке оборудования, разрабатывают  технологии переоснащения производства. Отдел продаж инструмента комплектует оборудование всем необходимым для производства и обеспечивает замену инструмента в процессе эксплуатации. Отдел сервисного обслуживания осуществляет оперативное гарантийное и послегарантийное обслуживание оборудования.

Еще одно направление деятельности ООО «Южно-Уральская Машиностроительная Компания» - оборудование и технологии быстрой подготовки производства. Технологии быстрого прототипирования  позволяют выявлять конструктивные ошибки на ранних стадиях разработки новой продукции, выпускать опытные образцы изделий без дорогостоящей оснастки и с гораздо меньшими затратами времени и труда, максимально снизить себестоимость мелкосерийной продукции. В инженерно-техническом центре работает установка Perfactory – самая быстрая и точная среди систем быстрого прототипирования.

Представляя в России интересы ведущих  станкостроительных корпораций, компания ООО «Южно-Уральская Машиностроительная Компания» постоянно повышает свои компетенции. Это подтверждается наличием сертификата соответствия системы менеджмента качества компании стандарту ISO 9001:2000, выданным международной компанией АeroCert. Ежегодно компания успешно проходит инспекционный аудит.

В настоящее время в компании трудится 93 человека. Деятельность по управлению персоналом ведет менеджер по управлению персоналом, который находится в непосредственном подчинении у генерального директора предприятия.

 

2. Анализ управления деятельностью  предприятия

2.1. Организация адаптации персонала

Социально-психологическая  адаптация персонала представляет собой процесс включения  специалиста в новый трудовой коллектив. Новые сотрудники должны понять свою роль в служебной иерархии, усвоить ценности компании и требуемые навыки поведения. В ООО «Южно-Уральская Машиностроительная Компания»  для успешной адаптации новых сотрудников эффективно используется метод наставничества - к новому сотруднику прикрепляют опытного наставника.

В первый день работы новичка после завершения формальных процедур приёма на работу в отделе кадров и отделе по технике  безопасности, менеджер по персоналу  вручает новому сотруднику комплект документов, содержащих информацию о  компании, её продуктах и услугах, о руководстве и других сотрудниках. Также новичку демонстрируют  промо-фильм, в котором представлены все основные подразделения компании, их руководители и ключевые сотрудники. Таким образом, уже в первый день новый сотрудник получает представление  о компании, её корпоративной культуре, ценностях, о том, кто, где и для  каких целей работает.

Непосредственный руководитель / руководитель отдела и новый сотрудник знакомятся ещё на этапе отбора кандидатов на должность, поэтому нет необходимости знакомить их специально. После просмотра фильма менеджер по персоналу передает нового сотрудника непосредственному руководителю, который проводит обзорную экскурсию по предприятию, знакомит новичка с его будущими коллегами – сотрудниками подразделения и с его наставником.

Наставник проводит так называемое введение в должность  – он объясняет общий тип заданий, которые новый сотрудник будет  выполнять; озвучивает требования к  качеству и производительности работы, степень ответственности; поясняет бытовые вопросы – по режиму работы, где что находится и т.п. После вводных бесед новичку дается первое задание, и его работа на новом месте начинается.

В компании принят важный принцип – в конце первого рабочего дня непосредственный руководитель приглашает нового сотрудника обсудить первые впечатления. Это позволяет решить три важные задачи:

1. Сотруднику дается возможность задать вопросы, которые возникли у него, прояснить то, что до сих пор осталось неясным.
2. Подчеркивается заинтересованность руководителя в том, чтобы оказать новому работнику любую необходимую помощь.
3. Это помогает закрепить верные установки и настрой на работу у нового сотрудника.

В дальнейшем, руководитель отдела, в котором работает новый сотрудник, наставник и  менеджер по персоналу составляют планы  работ нового сотрудника с учетом его опыта работы в коллективе. С новичком проводятся регулярные беседы с целью выяснения, есть ли у него трудности и как он приспосабливается  к условиям работы. Ежемесячно проводится оценка деловых и личных качеств работника в период адаптации. По результатам оценки принимаются различные решения - о прохождении сотрудником испытательного периода, о необходимости его обучения, о необходимости перевода на другую должность или в другое подразделение и т.п. Мероприятия по адаптации включаются в план работы менеджера по персоналу, руководителей отделов и наставников.

Процесс адаптации  новых работников регулярно (1 раз  в 6 месяцев) анализируется руководством компании (менеджером по персоналу  и генеральным директором), выявляются факторы, препятствующие успешной адаптации  новичков, принимаются меры по устранению этих факторов или снижению их влияния. В результате, вносятся коррективы как в саму работу по адаптации, так и в процедуру отбора и в критерии, на основании которых были отобраны работники в организацию. 

Процесс адаптации, принятый на сегодняшний день в ООО «Южно-Уральской Машиностроительной Компании», можно описать как состоящий из нескольких этапов (таблица 1). С каждым этапом связаны определенные функции контроля и ответственные исполнители.

 

Таблица 1 – Процесс адаптации  в ООО  «Южно-Уральская Машиностроительная Компания»

Этапы и функции контроля	Исполнители
Вводная беседа – введение в компанию, в подразделение, в должность	Менеджер по персоналу, руководитель отдела / непосредственный руководитель, наставник
Планирование и проведение мероприятий  по адаптации	Менеджер по персоналу, руководитель отдела / непосредственный руководитель, наставник
Проведение контрольных опросов, определение уровня адаптации, оценка качеств работника	Менеджер по персоналу, руководитель отдела / непосредственный руководитель
Определение факторов, препятствующих успешной адаптации новичков, и принятие мер по их устранению	Менеджер по персоналу, руководитель отдела / непосредственный руководитель, генеральный директор

 

Принятый  процесс адаптации формирует  у новых сотрудников чувство  принадлежности к коллективу и ощущение того, что они являются членами  команды. Это, в свою очередь, гарантирует  максимально быстрый выход нового работника на необходимый уровень  профессиональный показателей и снижает уровень текучести кадров, связанный с неудовлетворенностью работников и замешательством в течение первых дней работы. 

2.2. Система обучения персонала,  планирования деловой карьеры  и формирования кадрового резерва  на предприятии

   ООО «Южно-Уральская Машиностроительная Компания» рассматривает обучение и карьерный рост своих сотрудников как стратегически важное направление деятельности и поощряет стремление сотрудников повысить свою квалификацию, без ущерба для их производственной деятельности.

Профессиональная  подготовка, переподготовка, повышение  квалификации сотрудников проводится за счет организации в образовательных  учреждениях высшего профессионального  и дополнительного образования  на условиях и в порядке, которые  определяются коллективным договором, соглашениями и трудовым договором с каждым сотрудником. Компания создаёт условия для повышения квалификаций персонала как на собственной базе (обучение на рабочем месте, внутренние семинары, проводимые своими силами или силами приглашённых специалистов), так и путём направления сотрудников на обучение и переподготовку в иные организации.  В некоторых случаях предприятие заключает с работником ученический договор, предусматривающий учебный отпуск в соответствии со статьями 173-176 Трудового кодекса РФ. Предоставление учебного отпуска оформляется приказом по компании.

Управление  карьерой считается наиболее действенным  методом удержания сотрудника в  организации и мотивации его  эффективной деятельности. Карьера  – это профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения  специалиста к профессионализму, переход от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим как процесс профессионализации. Результатом карьеры является высокий  профессионализм специалиста, достижение признанного профессионального статуса.

В много сотрудников, которые работают в компании на протяжении многих лет, большая часть из них  прошла путь карьерного роста от простых  инженеров или техников до ведущих  специалистов или начальников подразделений. Специальных планов по карьерному росту  сотрудников в компании нет, но политика поиска кандидатов на вакантные должности  в первую очередь из числа своих  сотрудников направлена на то, чтобы  обеспечить продвижение своих сотрудников  по карьерной лестнице. Сотрудники знают об этом и  те, кто стремится  подняться выше, стараются работать с более высокой отдачей, для  того, чтобы быть по достоинству  оцененными и продвинуться вверх.

2.3 Система мотивации и  материального стимулирования деятельности

С 2010 года на предприятии создана и работает система мотивации, основанная на мотивационной  политике, призванная стимулировать  и поощрять сотрудников за их работу, в которой учитываются как  достижения коллективов (отделов), так  и личные достижения. Эта система: