Оценка эффективности работы персонала

     Основной  целью оценки руководителей является поиск путей повышения эффективности  работы подразделений и организации  в целом. Эта цель может быть достигнута только в том случае, если, с одной  стороны, каждый руководитель будет  максимально полно использовать все возможности, открывающиеся  перед ним и перед его подразделением (организацией), а с другой стороны, если руководящие должности будут  занимать самые достойные, самые  способные, самые знающие люди.

     Поскольку работа руководителя предполагает решение  большого количества задач (работа с  людьми, эффективное использование  материальных ресурсов, планирование, высокая личная организованностью  др.), то становится очевидно, что за успешной управленческой деятельностью  стоит значительный набор самых  разных характеристик и умений, оценка которых предполагает использование  разных методов. Комплексный подход к оценке работы руководителей предполагает, что результаты, полученные в ходе использования какого-то одного метода, если они не подкреплены информацией  от применения других методов, могут  быть односторонними, неполными. Использование  таких однобоких результатов  при принятии, например, решений о кадровых назначениях, может привести к серьезным ошибкам.

     Среди наиболее часто используемых методов  оценки руководителей можно выделить следующие:

     -  оценка показателей работы подразделения;

     -  экспертные оценки;

     -  психологическое тестирование;

     -  проведение специализированных семинаров;

     -  ежегодная оценка рабочих показателей;

     -  центры оценки. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Современные методы, принципы и порядок оценки работы персонала.

     Оценка  работы персонала позволяет обеспечивать нормальное функционирование всей организации  и успешно решать производственные задачи с помощью следующих методов  оценки работы персонала:

     1. Установление стандартов и нормативов: оценка работы заключается в  установлении стандартов или  нормативов с последующим сравнением  рабочих показателей каждого  работника с этими стандартами.  Данный метод чаще всего применяется  в условиях производства.

     2. Оценка на основании письменных  характеристик обычно делается  при подготовке к аттестации, при решении вопросов о подготовке  резерва на замещение руководящих  должностей и при назначениях  на должность и перемещениях  в другие подразделения.

     Письменная  характеристика на работника обычно готовится его непосредственным руководителем. Необходимость стандартизации характеристик, предоставляемых аттестационной комиссии, требует, чтобы руководители готовили их в соответствии с установленной  формой, определяющей те вопросы, которые  должны быть освещены (например, рабочие  достижения, уровень профессиональной подготовки, оценка профессионального  потенциала работника, потребность  в обучении и повышении квалификации, возможность перевода на более сложную  и ответственную работу и др.).

     3. Оценочные шкалы дают возможность  руководителю оценить степень  развития у работников деловых качеств, склонность к определенным видам рабочего поведения или готовность к достижению определенных рабочих результатов. Шкалы оценки предполагают использование специальных оценочных форм. Оценочная форма (бланк) состоит из ряда шкал, оценивающих разные аспекты работы, такие, как профессиональные знания, качество и количество работы, способность к самостоятельной работе, уровень развития профессиональных навыков и др.

     4. Методы ранжирования - методы оценки  работы подчиненных, которые дают  возможность производить сравнение  работников друг с другом, а  не только с установленным  стандартом или нормативом. Эти  методы характеризуются тем, что  они просты в использовании,  позволяют легко разделить хороших  и плохих работников, дают информацию, необходимую для принятия административных  решений (повышение зарплаты, увольнение, повышение или понижение в  должности и др.).

     Существует  несколько разновидностей ранжирования: прямое ранжирование, чередующееся ранжирование, парное сравнение.

     5. Заданное распределение – форма  сравнительной оценки, при которой  руководитель относит подчиненных  к определенной категории в  соответствии с заранее заданным  правилом. При этом исходят из  того, что проявление оцениваемых  рабочих характеристик подчиняется  закону нормального распределения.

     6. Оценка рабочего поведения используется  в том случае, когда оценочные  формы, содержащие утверждения  или формулировки описывают эффективные  и неэффективные виды рабочего  поведения. При этом оценка  осуществляется по ряду параметров, связанных с выполнением работы  или с достижением намеченных  целей.

     7. Управление по целям как метод  оценки эффективности, основан  на постановке перед исполнителями  целей, которые должны быть  достигнуты за определенный период  времени (месяц, квартал, год). Чаще всего этот метод применяется  для оценки работы специалистов  и руководителей разного ранга.

     Управление  по целям как метод оценки работников предполагает широкое использование  объективных показателей, таких, как  объем продаж, прибыль в рублях, количество рекламаций и др. Основными  элементами управления по целям являются: постановка целей, планирование работы, текущий контроль, оценка достигнутых  результатов и подведение итогов.

     Учитывая, что при разработке системы оценки работы персонала, недостаточно только описать те методы оценки, которые  на сегодняшний день получили наиболее широкое распространение, но необходимо выбрать наиболее эффективную систему оценки. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     Оценка  работы персонала – важная часть  всей системы управления персоналом любой организации. Она представляет собой целенаправленный процесс  определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям  должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации.

     Выбор методов оценки персонала для  каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую  может только руководство самой  организации (возможно с помощью  профессиональных консультантов). Система  оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней  среды, организационную культуру и  структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  используемой литературы и источников

1. Балихина Н.Ю. Обучение персонала на промышленном предприятии. Справочник по управлению персоналом. – 2002.
2. Лобанов О. Оценка деятельности персонала как основа построения системы управления. Управление персоналом. – 2001.
3. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации. Изд. 2-е, - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.
4. Папонова Н. Внедрение электронной аттестации персонала: с чего начать? Кадры предприятия. – 2004.
5. Реймаров Г.А., Ионов В.В., Соловьев Н.П. Комплексная оценка персонала. Управление персоналом. – 2008.