Предмет и содержание управления персоналом

Основу современной «универсальной» концепции управления персоналом в организации составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

В мире разработаны новые подходы к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работник, главное вне организации - потребители продуктов и услуг. Необходимо повернуть сознание работающего - к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю.

Принципы управления персоналом - это основные правила, которым должен следовать руководитель и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом объективны, так как отражают требования объективно действующих экономических законов.

Общими принципами управления персоналом являются следующие принципы: научности; системности; перспективности; оперативности; простоты и другие.

Частными принципами управления персоналом, применяемыми в отдельных предприятиях и организациях в различных странах мира являются следующие принципы: пожизненного найма; консенсуальное принятие решений; контроля исполнения заданий, основанного на доверии; воспитание через корпоративную культуру и т.д.

В отечественных организациях сложились следующие принципы управления персоналом: плановости; демократического централизма; первого лица, единства распорядительства; сочетание единоначалия и коллегиальности; централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников. Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Выделяют три группы методов, применяемых в управлении персоналом. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Административные методы - это методы прямого воздействия: любой регламентирующий административный акт подлежит обязательному исполнению, то есть санкции предполагаются за невыполнение распоряжений. Эти методы соответствуют правовым нормам, действуют на определенном уровне управления, актам и распоряжениям вышестоящих органов.

Экономические методы основаны на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников на использование механизма управления. Методы носят косвенный характер, занимают ведущее место в управленческой деятельности, являются фундаментом управляющего воздействия.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социальных механизмов управления (система взаимоотношений в коллективе, участие работников в управлении, формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование и т.д.). Специфика этих методов заключается в использовании неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Это методы косвенного воздействия, в которых нет четко определенного времени и обязательности воздействия.

Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе. Возможна более подробная классификация методов по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом. В этом случае выделяют методы: планирования персонала; найма персонала; отбора персонала; мотивации трудовой деятельности; профориентации и трудовой адаптации; организации системы обучения; оценки персонала; управления деловой карьерой и др.

Функции управления персоналом - основные направления деятельности, ориентированные на удовлетворение потребности организации в персонале. В современной литературе существуют разнообразные перечни функций управления персоналом. Так, например, Пугачев В.П. на основе анализа отечественной и зарубежной литературы выделяет следующие функции:

- планирование персонала, определение  потребности в количестве и  качестве сотрудников, а также  время их использования;

- определение способов рекрутирования, привлечения персонала;

- маркетинг персонала;

- подбор, оценка, отбор и принятие  на работу;

- адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие;

- планирование карьеры, обеспечение  профессионально-должностного продвижения  роста работников;

- мотивация персонала;

- руководство персоналом;

- управление расходами на персонал;

- организация рабочего места;

- обеспечение оптимального распределения  работ;

- высвобождение персонала;

- освобождение персонала;

- кадровое делопроизводство: сбор, хранение, учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации;

- управление информацией - оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала;

- контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организация порядка;

- управление конфликтами;

 правовое регулирование трудовых  отношений;

- налаживание партнерских отношений  с организациями, влияющими на  персонал;

- планирование и развитие организационной  культуры;

- социальное обеспечение сотрудников, обеспечение их безопасности, здоровья, охраны труда;

- обеспечение репутации организации и позитивное восприятие её внешней средой.

Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида деятельности и лежат в основе систем управления персоналом. Система управления персоналом организации - это система, в которой реализуются функции по управлению персоналом организации.

На основе этих подсистем формируются структуры управления персоналом.Структура управления персоналом - совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Структура службы управления персоналом определяется характером и размером организации, ее возможностями. В крупных организациях формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций управления персоналом. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, одно подразделение по управлению персоналом может выполнять функции нескольких подсистем (или всех подсистем). Главной задачей системы управления персоналом является обеспечение организации персоналом, его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

При построении систем управления персоналом руководствуются следующими принципами, которым обязаны следовать руководители и специалисты подразделений по управлению персоналом. К первой группе принципов относят принципы, применяющиеся при формировании системы управления персоналом организации: обусловленность функций управления персоналом целями организации; экономичности; комплексности; перспективности; оперативности; прогрессивности; простоты; иерархичности; согласованности; прозрачности; комфортности; устойчивости.

Ко второй группе принципов относят принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации; целенаправленности; специализации; адаптивности; преемственности; непрерывности.

 

 

6. Проблемы выбора эффективной модели управления персоналом в современных российских условиях

 

Одной из основных социальных потребностей общества в переходной экономике является совершенствование систем управления всех уровней и видов деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в России в первый ряд, несомненно, следует поставить качественное повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий.

Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении - изменяются техника и технология, клиенты, конкуренты. Изменяются сами люди - настоящие и потенциальные работники организации. Системы управления персоналом, хорошо сочетавшиеся с внешней средой пять лет назад, могут находиться в состоянии острого конфликта с ней сегодня. Организация должна постоянно контролировать степень этого несоответствия и вносить коррективы в свои системы, чтобы не допустить кризиса. Предвестниками грядущих перемен могут служить значительные технологические нововведения (такие как модемная связь, Интернет, мобильные телефоны), социальные и политические изменения (ликвидация коммунизма в Восточной Европе, проведение демократических выборов, свержение режима иракского лидера, новое трудовое законодательство и др.).

Рассматривая современные системы управления персоналом в странах с рыночной экономикой, становится очевидным, что все они строятся на основе двух базовых моделей, сложившихся в США и в Японии. Эти модели являются ведущими в мире, выступают эталонами для национального развития менеджмента персонала в различных странах с учетом их национальной, культурной и религиозной специфики.

Первая базовая модель - модель «А» - американская модель, называемая также жесткой, формальной, авторитарной, административной. Исторически более ранняя, хорошо известна и распространена во всем мире. Определенные черты менталитета американцев обусловили особенности данной модели. Индивидуализм -породил индивидуальный характер принятия управленческих решений, ориентацию на личность и ее способности, высокую оценку лидерских качеств, индивидуальную ответственность за результаты труда, зависимость оплаты и продвижения по службе от личного вклада, формальные отношения в организациях. Стремление к богатству - решения, основанные на выгоде, лояльное отношение к организации в зависимости от возможностей карьерного роста и повышения уровня заработной платы. Прагматизм и практицизм - вызвали к жизни формирование оптимальной системы управления в соответствии с конкретными целями, а также целеустремленность к достижению цели. Протестантство - альтруизм в сочетании с поклонением богатству, возможность использовать любые средства для достижения цели.

Вторая базовая модель - модель «Я» - японская модель, называемая также мягкой, неформальной, социально-психологической, органической. Она вполне соответствует менталитету японского народа. Основные черты менталитета отразились в особенностях японской системы управления. Групповизм (коллективизм) - породил коллективный характер принятия управленческих решений, ориентацию на группу, коллективную работу и коллективную ответственность, зависимость в зарплате и продвижении по службе от умения работать в одной команде, неформальные отношения в организации. Бережливость и практицизм - экономию на системе управления, на ресурсах, внедрение безотходных технологий, четкую направленность на достижение результата. Аккуратность - высокую исполнительность, высокое качество работы и управления. Трудолюбие - высокую производительность труда. Патернализм - карьерное продвижение по старшинству и стажу работы, восприятие руководителя как «отца» подчиненных, члена единой команды, координирующего и контролирующего деятельность подчиненных. Буддизм - осознание того, что первична вера и смысл жизни, а производство и деньги вторичны.

При анализе двух базовых моделей управления персоналом становится ясно, что, несмотря на серьезные различия, просматривается и определенное внешнее сходство. И американская, и японская модели придают огромное значение научному управлению. Основанием для различий в системах являются разные принципы, лежащие в основе моделей: американской - принцип индивидуализма, возникший в американском обществе в 18-19 веках в связи с прибытием в Америку огромного числа переселенцев из различных стран со своими культурными и религиозными обычаями и традициями, и японской - принцип коллективизма, соответствующий объективным условиям развития, культуре, традициям, обычаям, национальному менталитету японской нации.

 

 

 

 

 

Заключение

 

Итогом всего вышесказанного является тот беспрецедентный факт, что главным элементом организации все-таки являются ее сотрудники. Именно «персонал» составляет основную статью капиталовложений с точки зрения затрат, как по найму и обучению, так и рассматривая вопрос о поддержании деятельности персонала. Еще более важно подчеркнуть, что именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может в десятки и более раз превышать производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

Здесь, необходимо очертить границу - разницу между двумя понятиями "результативность" и "эффективность". Результативность связана с определением того, добились вы или нет поставленных целей, а эффективность обусловлена тем, как вы используете имеющиеся ресурсы (в данном случае человеческие) для достижения этих целей.