Проект по совершенствованию системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

       Положения о подразделениях, должностные инструкции рабочих и инженерно-технических  работников УГРС утверждаются   Генеральным директором. Распределение обязанностей между сотрудниками служб и отделов производит начальник УГРС.

       Изменение структуры и штатной численности УГРС вносится на рассмотрение начальником УГРС и по согласованию с главным инженером Общества, и Заместителем генерального директором по управлению персоналом и утверждается Генеральным директором Общества.

Уровень среднемесячной заработной платы работников УГРС ОАО «Сахатранснефтегаз» за 2012г. составил 34674,7 рублей. По категориям персонала: АУП – 50740,9 руб., ИТР – 41156,9 руб., рабочие – 28332,6 руб. Фактический рост зарплаты составляет 11,5 %4.

Общий годовой фонд оплаты труда за 2012 год составил 653 687 тыс. руб. при плане 661 386,0 тыс.руб. Экономия составила 7699,0 тыс.руб.

С 1 января 2012 года ОАО «Сахатранснефтегаз» установил минимальную (базовую) тарифную ставку для работников основного производства в размере 4575 руб. Это увеличение минимальной тарифной ставки обеспечил рост заработной платы работников Общества в среднегодовом исчислении на 7,6%. Таким образом, ФОТ на 2012 год составил с учетом повышения зарплаты 755077 тыс.руб. Уровень среднемесячной зарплаты составил 37792 руб.

Выполнение плана по повышению квалификации работников ОАО «Сахатранснефтегаз» исполняется в соответствии с запланированными показателями.

В 2012 году были проведены ряд мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ОАО «Сахатранснефтегаз».

1) Разработка и внедрение новой системы оплаты труда;

2) Изменение системы премирования работников;

3) Заключение нового Коллективного договора;

4) Разработка и внедрение программы кадровой политики.

 

1.3. Характеристика действующей системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

 

Система управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала УГРС ОАО «Сахатранснефтегаз» прописана в коллективном договоре и положениях о премировании, о поощрении, о выплате материальной помощи, о компенсации расходов на оплату стоимости проезда и т.д.

Премия выплачивается ежемесячно по результатам работы за месяц в размере 17,89% от должностного оклада, если при этом обеспечено5:

• высокопрофессиональное выполнение своих должностных обязанностей;
• своевременное принятие мер по заявлениям и жалобам без нарушения сроков;
• проявление творческой активности при выполнении мероприятий, планов, проектов;
• высокоэффективное выполнение дополнительного объема работ, вызванное служебной необходимостью и т.д.

Также работники УГРС ОАО «Сахатранснефтегаз» имеют право ежегодно получить материальную помощь в размере двух должностных окладов6.

За успешное и добросовестное исполнение должностных обязанностей, продолжительную и безупречную службу, выполнение заданий особой важности и сложности к ним могут применяться следующие поощрения7:

• благодарность;
• дополнительное материальное поощрение;
• награждение ценным подарком;
• единовременное денежное поощрение в связи с юбилейными датами и т.д.

Оплата стоимости проезда работнику и его членам семьи является целевой выплатой. Средства, выплачиваемые в качестве компенсации расходов, не суммируются в случае, если работник и члены его семьи своевременно не воспользовались своим правом на компенсацию. Расходы, подлежащие компенсации включают в себя оплату стоимости проезда железнодорожным, водным, воздушным и автомобильным транспортом8.

В 2012 году работникам предоставлялись компенсации и гарантии социального характера, предусмотренные Коллективным договором ОАО «Сахатранснефтегаз». Важными направлениями социальной политики общества являются: оздоровление работников, оказание материальной помощи работникам в связи со сложной жизненной ситуацией, стимулирование эффективной работы персонала.

В целом за 2012 год, выплаты социального характера составили 4983,6 тыс. руб., в том числе:

Бесплатное питание работников работающих вахтовым методом	1514,1
Надбавка за вахтовый метод до нормы суточных по РС(Я)	658,2
Материальная помощь (на похороны, рождение ребенка и т. Д.)	178,0
Премии работникам ко дню газовика	97,3
Денежные выплаты работникам к юбилейным датам	95,0
Дополнительные отпуска по КД	41,9
Оплата лечения	29,5
Ежемесячное пособие матерям находящимся в отпуске по уходу за ребенком от 1,5 до 3 лет	11,4
Комплексное медицинское обслуживание	258,5
Оплата проезда к месту проведения отпуска туда и обратно работнику и неработающим членам его семьи	2099,7
Итого	4983,6

 

Таким образом, УГРС ОАО «Сахатранснефтегаз» уделяет очень большое внимание своим работникам, имеет много стимулирующих и мотивирующих факторов.

 

 

 

 

1.4. Оценка удовлетворенности действующей системой управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

 

Сегодня необходимо уделять значительно больше внимания человеческому фактору как важнейшему источнику не только эффективной работы предприятия, но и экономического роста страны в целом9.  В условиях рыночной экономики эффективное управление человеческим ресурсом является одним из инструментов в конкурентной борьбе. Человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов. Поэтому очень важно такое направление работы по организации трудовой деятельности, как материальное и моральное стимулирование, совершенствования организации труда и укрепления трудовой мотивации10.

Многие предприятия занимаются разработкой и внедрением различных систем мотивирования персонала. Но все равно остается неразрешенным вопрос, как правильно стимулировать людей к труду. Людей требуется мотивировать, чтобы достичь конечных целей. Но вследствие повышения человеческого фактора в производстве все больше внимания уделяется не только материальному стимулированию, но и нематериальному, такими как самоуважение, самовыражение, удовлетворенность работой, признание коллектива и т.д.     

Таким образом, система управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала является существенной частью и важной характеристикой любой организации.

Чтобы сделать оценку удовлетворенности персонала УГРС ОАО «Сахатранснефтегаз» действующей системой управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности мы провели анкетирование. Наша анкета состояла из 18 вопросов различного типа. Было опрошено 30 респондентов. Из них:

 

Возрастной состав:

          

Подразделения, где работают респонденты:

          

 

Образование:

     

В ходе анкетирования выяснилось, что многие не довольны своей зарплатой, так как им иногда приходится оставаться после рабочего дня дополнительно на несколько часов без надбавки к заработной плате, и они считают, что это не справедливо:

 

Далее рассмотрим диаграмму, отображающую удовлетворенность условием труда работников к своей работе:

Как видно из диаграммы работники условием труда удовлетворены не полностью. Их не устраивает то, что иногда они остаются после работы, т.е. у них ненормированный рабочий день, возникают конфликты между сотрудниками, иногда бывает слишком напряженный психологический климат, что очень мешает и отвлекает от работы, также их не удовлетворяет заработная плата.

На следующей диаграмме мы видим, что нет людей, которые собираются менять место работы в течении 2-3 лет. Это говорит, о том, что их что-то держит на данной работе.

 

Теперь рассмотрим, как относятся работники УГРС ОАО «Сахатранснефтегаз» системе факторов, которые делают работу привлекательной. 

Как видно из диаграммы для работников УГРС ОАО «Сахатранснефтегаз» особую роль играет размер заработной платы, премии и льготы, т.е. материальные стимулирующие факторы.

Чтобы повысить производительность труда работников нужно, чтобы были их желаемые условия. Для УГРС ОАО «Сахатранснефтегаз», по мнению работников, оно таково:

    

  Из данной диаграммы, можно сказать, что работники УГРС ОАО «Сахатранснефтегаз» повысили бы производительность труда, если бы у них были хорошие шансы продвижения по службе, если бы было признание руководства и дополнительные льготы.

На следующий вопрос предпринимаются ли со стороны руководства какие-либо действия, чтобы повысить мотивацию сотрудников, ответы расположились таким образом:

  

 

В качестве самых популярных методов стимулирования проводимых предприятием были названы следующие:

• привязка заработной платы к результатам труда;
• повышение ЗП;
• мероприятия по сплочению коллектива и т.д.

Также были выявлены более действенные методы повышения мотивации работников, по мнению наших респондентов. Почти на все 100% респонденты ответили, что самый действенный метод – это повышение заработной платы. Вопрос о повышении заработной платы актуален везде и всегда. Ясно, что она является основным и часто единственным средством получения доходов.

На счет последнего вопроса считаете ли вы, что для предприятия полезно усовершенствовать систему мотивации и стимулирования трудовой деятельности, многие задумались, и в конце концов решили, что нужно. Разработка систем стимулирования решается индивидуально на каждом предприятии. Наиболее часто методы применяемые руководством для мотивирования сотрудников не считаются наиболее действенными. Причиной этого несовпадения может являться то, что на предприятиях не проводятся анализ мотивации сотрудников и подбор подходящих методов стимулирования. Этой же причиной может объясняться мнение сотрудников предприятий о том, что руководители не принимают видимых шагов для повышения мотивации. Что касается методов усовершенствования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, многие респонденты предложили следующее:

• справедливость заработной платы;
• грамотное назначение премий;
• предоставление дополнительных выходных и отпусков;
• коллективный отдых;
• улучшение психологического климата в организации и т.д.

Таким образом, при оценке удовлетворенности персоналом УГРС ОАО «Сахатранснефтегаз» действующей системой мотивации и стимулированием трудовой деятельности было выявлено следующее:

• работники полностью не удовлетворены условием труда;
• считают получаемую заработную плату не справедливой;
• мероприятия, проводимые руководителем, не эффективны;
• привлекательность работы зависит от хорошего материального стимулирования;
• производительность труда может повыситься только, если повысится заработная плата.

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. Проект по совершенствованию системы управления мотивацией

 и стимулированием  трудовой деятельности

2.1.  Основные положения проекта

 

Как выше уже упоминалось, главная цель системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности является:

• Привлечение персонала;

• Сохранение сотрудников;

• Повышение производительности;

• Справедливая оценка трудового вклада;

• Эффективное развитие бизнеса;

• Оптимальное соотношение затрат на материальное стимулирование и на меры социальной защиты и т.д.

Можно достаточно долго перечислять различные элементы, которые используются на практике, но основным вопросом все-таки остается продуманная система мотивации и стимулирования трудовой деятельности, разработанная с учетом всех критериев, особенностей и нюансов как бизнеса компании, так и ее внутренних механизмов и образующая единую, целостную структуру.

В любой организации можно выделить группы и расставить в них приоритеты:

• Молодые специалисты, только окончившие учебное заведение.

Обычно молодые люди четко не представляют себе развития своей карьеры. Возможность попробовать себя лидером; перспектива роста как личностного, так и карьерного; возможность проявлять инициативу и, конечно же, признание руководителей.