Управления мотивацией работников

Говоря о тестировании систем управления можно расклассифицировать тесты  по направленности задач следующим  образом:

1) Тесты достижений и специальных  способностей управленцев, сотрудников  - исследуется сенсомоторная сфера  человека, его поведение, обучаемость, индивидуальные и творческие способности;

2) тесты интеллекта и работоспособности  - исследуется умственное развитие  человека, оценивается его интеллектуальный  возраст, качество работоспособности,  мотивации труда;

3) тесты личности и проективные  - исследуются различные стороны  личности (установки, ценности, эмоциональные,  мотивационные и межличностные  свойства), темперамент и характер  управленца или сотрудника, личность  как целое, индивидуальное и  уникальное образование.

Тестирование как метод психологической  диагностики находит широкое  применение в исследовании систем управления персоналом. Тестирование применяется  для стандартизированного измерения  индивидуальных различий работников при  отборе персонала, профессиональном обучении. Валидность тестового компонента теста - показатель, характеризующий его способность устойчиво различать профессиональную компетентность испытуемых. Высоковалидный компонент фиксирует высокий балл у более подготовленных испытуемых и низкий -- у менее подготовленных.

 

Заполнение бланка заявления и автобиографической  анкеты.  
 
Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, а запрашиваемая информация должна определять производительность бедующей работы претендента. Данные могут относиться к прошлой работе , складу ума , то есть чтобы на их основе можно было провести психологическую оценку кандидата. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы , в том числе и вообще отказ в ответе , а сами пронумерованные пункты должны вытекать один из другого. Могут быть заданы вопросы о мнении претендента по поводу какой-либо ситуации , допустим : "Что Вы думаете о частых командировках , если Вы служащий нашей компании ?" Вариантами ответов могут быть такие: "С удовольствием соглашусь", "Не прочь попробовать" , "Скорее всего соглашусь" , "Откажусь от командировок" . Другой разновидностью анкет по биографическим данным является "сравнительный бланк заявлений" , используемый в США для прогноза результативности и количества увольнений . 

 

Виды резюме.

Хронологическое резюме – основной и самый распространенный вид. 
Функциональное резюме – в основном применяется для людей без опыта работы. 
Комбинированное резюме – комбинирование хронологического и функционального резюме. 

1. Хронологическое резюме.

В Хронологическом резюме описываются факты трудовой деятельности (работы, учебы) в обратном временном  порядке. Другими словами, Ваши места работы, начиная с последнего. Преимуществом данного вида резюме для нанимателей считается то, что работодатель видит в нем полную картину Вашей трудовой деятельности. Для Вас – это возможность продемонстрировать профессиональный и карьерный рост в нужной сфере деятельности. От этого вида резюме стоит отказаться, если последняя Ваша должность, либо все Ваши должности не имеют отношения к желаемому роду работы, либо в трудовой деятельности много  периодов,  когда Вы не работали

2. Функциональное резюме.

В функциональном резюме не требуется описывать свой опыт работы в хронологическом порядке. Основной акцент здесь делается на профессиональных достижениях и навыках в разных сферах деятельности. Данный тип резюме разумно применять в случае наличия  перерывов трудового стажа, либо при желании получить работу, не имея опыта в данной  сфере деятельности, либо при возвращении к данному направлению работы после длительного перерыва.

3.  Комбинированное резюме.

В комбинированном резюме смешиваются функциональный и хронологический типы резюме. В данном случае, в начале резюме указываются  навыки и профессиональные достижения в различных сферах деятельности, после чего описывается опыт работы в  обратном  порядке. Преимущество данного типа резюме заключается в том, что оно заставляет обратить внимание  на Ваш профессиональный опыт  в разных направлениях и, убедившись в Вашем профессионализме, увидеть  последовательность Вашей трудовой деятельности. Комбинированное резюме подойдет, если вы претендуете на руководящую должность.

Деловая оценка работника.

Необходимость грамотного управления людьми, являющимися одним из основных ресурсов современного предприятия, становится все более актуальной, поскольку  конкурентоспособность и качество выпускаемой продукции или предоставляемых  услуг определяются в большей  степени высококвалифицированным  трудом. В процессе организации трудовой деятельности сотрудников компании необходимо использовать инструмент управления, позволяющий объединить цели и результаты данной деятельности.

Таким инструментом является деловая оценка персонала. Оценка деятельности сотрудника, его успехов и поражений со стороны высшего руководства или коллектива является одним их основных стимулов его деловой активности. В настоящее время деловая оценка проводится в двух направлениях: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников в ходе аттестации персонала. При необходимости могут проводиться оценки кандидатов для продвижения по служебной лестнице, предоставления дополнительного обучения или зачисления в кадровый резерв компании и т. п. Деловую оценку персонала также можно выполнять по завершении обучения или с целью контроля процесса адаптации работников.

Таким образом, при  проведении деловой оценки персонала  предприятия, как правило, преследуются такие цели:

• решение о назначении на вакантную должность;
• планирование карьеры сотрудников;
• решение о перемещении сотрудников (ротация, выдвижение на более высокую должность и др.);
• решение об изменении грейда/ уровня и, как следствие, формы оплаты труда (заработная плата, премии, бонусы и иные компенсационные выплаты);
• осуществление внутрифирменного контроля, целью которого может быть выявление результатов корпоративного обучения персонала;
• разработка программ повышения квалификации персонала;
• разработка и реализация кадровой политики предприятия.

Цель процесса аттестации — рациональная расстановка персонала  в организации и эффективное  использование сотрудников. Аттестация направлена на улучшение качественного  состава персонала, определение  степени загрузки как отдельных работников, так и коллектива в целом. Также аттестация персонала преследует административные, информационные и мотивационные цели. С юридической точки зрения аттестация является основой для организации таких кадровых процедур, как перевод, продвижение, награждение, повышение (понижение) в должности, увольнение.

Мотивационные цели процесса аттестации заключаются в следующем:

• изыскание резервов роста производительности труда;
• вознаграждение сотрудников (увеличение размера заработной платы, повышение в должности, объявление благодарности);
• определение системы материального стимулирования и социальной поддержки;
• стремление вызвать у сотрудников интерес к результатам своего труда и деятельности всего предприятия;
• создание условий для всестороннего развития личности.

На крупных предприятиях аттестация основывается, как правило, на комплексной оценке персонала, которая  определяется исходя из результатов  деятельности сотрудников и соответствия профессиональных и личностных качеств  работников требованиям занимаемой должности и рабочего места.

Таким образом, можно  выделить следующие основные требования, которые необходимо соблюдать при проведении аттестации:

• максимально возможная объективность, т. е. независимость от частного мнения заинтересованных лиц или отдельных суждений;
• достоверность — оценке должен подвергаться реальный уровень владения знаниями и навыками;
• надежность — оценка должна быть свободной от влияния ситуативных факторов, таких как настроение аттестуемого, прошлые успехи или неудачи, погода и др.;
• комплексность — необходимо оценивать не только каждого сотрудника предприятия или конкретного отдела, но и отношения и связи внутри предприятия, а также возможность дальнейшего развития работника;
• возможность прогноза — оценка должна давать информацию о том, к каким видам профессиональной деятельности и на каком уровне потенциально способен аттестуемый сотрудник.

 

 

 

 

 

Организационно - социальная адаптация в коллективе  её

           содержание и задачи.

«Адаптация (от позднелатинского «adaptio») — приспособление строения и функций организмов (и их групп) к условиям существования».  

В процессе жизнедеятельности человек  адаптируется ко многим социальным средам: семье, учебным заведениям, новому месту жительства и т.д.

Адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника  в процесс производства в новых  для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. Под адаптацией понимается не только процесс, но и результат.

Результатом адаптации к предприятию является состояние соответствия между производственной средой (среда адаптации) и работником (субъект адаптации). Но это соответствие никогда не бывает абсолютным, носит обратимый характер.

Особенностью адаптации является непрерывность, с которой связаны понятия пределов, сроков и критериев адаптации.

Цели адаптации:  

 - уменьшение издержек, связанных с  невысокой эффективностью работы;  

 - снижение степени неопределенности у новых работников;   

- сокращение текучести кадров;  

 - экономия времени руководителя и сотрудников;  

 - формирование позитивного отношения к работе, удовлетворенности ею.

Выделяют следующие формы адаптации:

1) Социальная адаптация - это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:   

- внедрение в среду;   

- принятие и усвоение норм  и ценностей этой среды;   

- активное отношение субъекта  к этой среде с целью наиболее  полного удовлетворения обоюдных интересов.

2) Производственная адаптация - включение работника в новую производственную среду, усвоение норм трудовой деятельности, установление и расширение взаимосвязей между работником и производственной средой.

3) Профессиональная адаптация - характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, формированием профессиональных качеств.

Профессиональная адаптация содержит как объективный (выполнение должностных  обязанностей, норм выработки, квалификация работника, наличие специальных знаний и навыков), так и субъективный (мотивы выбора профессии, эмоциональная оценка и планы относительно изменения или сохранения профессии) аспекты. 

Профессиональная адаптация проходит два этапа:   

- формирование у работника положительного отношения к определенному виду трудовой деятельности, характеру, условиям, режиму и организации труда;   

 - овладение требуемыми профессиональными навыками и умениями, их закрепление в условиях конкретного производства, приобретение знаний, позволяющих быстро ориентироваться в различных производственных ситуациях, контролировать и программировать свои действия. 

4) Психофизиологическая адаптация - приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Объектом адаптации являются условия  труда - комплекс факторов производственной среды, которые оказывают различное  психофизиологическое воздействие  на работника: влияют на самочувствие, настроение, дееспособность, а при длительном воздействии - на утомляемость, трудоспособность, состояние здоровья, физические и психологические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещение и т.п.).

5) Социально-психологическая адаптация - включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.