Лизинговые операции

- пожизненный наем – гарантирует вознаграждения за выслугу лет, премии, повышение профессиональной подготовки, социальные льготы, неформальную заботу о сотруднике и его семье. В настоящее время эта система в классическом виде применяется лишь на некоторых крупных предприятиях и на государственной службе;

- ротация – заключается в перемещении работников по горизонтали и вертикали каждые два-три года. Она обеспечивает гибкость рабочей силы, повышает уровень ее квалификации и конкурентоспособности;

- система репутаций обеспечивает качественную, творческую и перспективную деятельность всех сотрудников, чтобы при переходе работника через два-три года на новое место за ним закрепилась репутация инициативного и порядочного человека;

- важная роль в эффективности работы предприятий отводится профессиональному обучению внутри фирмы.

В 70-х годах в Японии на основе американской системы тарифных ставок была сформирована синтезированная  тарифная форма оплаты труда. Используются две ставки: личная (на основе стажа и возраста сотрудников) и трудовая (в зависимости от квалификации и результативности труда). В настоящее время величина заработной платы на 40% определяется стажем работы в компании. Кроме того, большое значение придается дополнительным выплатам (пособия - семейное, транспортное, региональное, за особые условия труда). Два-три раза в год работники получают несколько должностных окладов в виде бонусов по результатам труда. Следует отметить низкую дифференциацию в оплате труда: работник самой низкой квалификации в среднем получает всего в 4-5 раз меньше, чем работник самой высокой квалификации.

Это удел высокоразвитых стран, и для России такой опыт неприемлем, поскольку на производстве будут  проблемы с работниками на должностях, требующих высокой квалификации и высокой ответственности: специалисты, инженеры, руководители. В России, по данным Госкомстата в 2004 году децильный коэффициент (разрыв между доходами 10% наиболее богатых россиян и доходами 10% самых низкообеспеченных) составил примерно 26 раз.

Интересен опыт Швеции как одной из наиболее социально благополучных стран мира. В Швеции действует довольно сложная модель солидарной заработной платы. Ее принципы:

Во-первых, равная оплата за равный труд на основе среднеотраслевых показателей и отраслевых соглашений.

Такой подход побуждает администрацию  убыточных предприятий модернизировать  производство или закрывать его. Единый уровень заработной платы  не допускает получения работниками  части прибыли сверх среднего для отрасли уровня оплаты труда. За счет сверхприбыли формируются фонды, направляемые на социальные нужды.

Второй принцип «шведской  модели» - сокращение разрыва между  минимальной и максимальной заработной платой. В коллективные договоры включены пункты об опережающих темпах роста заработной платы низкооплачиваемых работников. Кроме того, налоги отчисляются таким образом, что после их уплаты соотношение по заработной плате между любыми категориями населения Швеции не превышает 1:3. Пока еще ни в одной стране мира не отмечалось такой незначительной дифференциации заработной платы.

Среди других систем оплаты труда западноевропейских стран  следует отметить французскую модель индивидуализации оплаты труда. Во Франции долгое время действовал механизм регулирования фонда оплаты труда в зависимости от инфляции так, чтобы прирост оплаты труда не опережал инфляции. Однако в последнее время предприятия отказались от подобной индексации и перешли к регулированию зарплаты с учетом индивидуальной производительности работников и экономической эффективности предприятия. Индексируется лишь минимальный уровень оплаты труда.

Индивидуализации основана на следующих принципах⁶:

- оплата за индивидуальную выработку;

- фиксированная часть зарплаты обеспечивается квалификацией работника, а переменная – результатами работы команды и собственными успехами.

- уровень оплаты инженерно-технического персонала и специалистов зависит от состояния рынка труда, достигнутых результатов и оптимального использования выделенных средств.

Особенностью оплаты труда  в Германии является повышенное внимание к совмещению профессий и взятию на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитывается ответственность за организацию работы, за ее качество, за функционирования оборудования.

Для Италии характерна выплата  коллективных и индивидуальных надбавок в связи с ростом стоимости  жизни.

В Великобритании система  оплаты труда основана на заключении индивидуальных контрактов.

Говоря о мировом опыте  организации оплаты труда, необходимо выделить США. В политике заработной платы США используют систему  «грейдинга».

Грейдинг (или система грейдов) – это процедура или система процедур по проведению оценки и ранжирования должностей, в результате которых должности распределяются по группам, или, собственно,грейдам, в соответствии с их ценностью для компании.

Таким образом, грейд (grade (англ.) – степень, класс) – это группа должностей обладающих примерно одинаковой ценностью для компании. Количество грейдов может варьировать от 5-7 до 20. Каждому грейду соответствует определенный размер оклада, или «вилка окладов», которая может периодически пересматриваться, но сама система грейдов остается неизменной.

Она предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но с разными показателями качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы.

Система оплаты труда в  США построена таким образом, что фиксированная зарплата, как  правило, может только увеличиваться  и практически никогда не уменьшается.

К основным видам дополнительной оплаты труда в США относят: премии в зависимости от прибыли, компенсационные  выплаты при выходе на пенсию, доплаты  за повышение квалификации и стаж работы, продажу работникам акций компаний, премирование к праздникам, 13-я зарплата. Значительную роль играет премирование за рационализаторство и изобретательство. Кроме денежного вознаграждения распространены льготы и бесплатные услуги из фондов социального потребления.

В индустриально развитых странах в последнее время  достаточно популярна система стимулирования индивидуальной работы, при которой  заработок рабочего изменяется в  зависимости от производительности труда. Изменение зарплаты при этом происходит медленнее, чем смена  производительности труда. Наиболее часто  выделяются следующие типы систем стимулирования (Types of incentive plans):

1. Прямая сдельная (Straight piece rate system): рабочему платят непосредственно за количество единиц продукции (в англ. языке piece - это одновременно и "штука" и "деталь, изделие, которое обрабатывается"). Рабочим-новичкам тяжело получить хороший заработок, поскольку их производительность меньшая, чем у более опытных работников. При такой системе возрастает вероятность понижения качества продукции.

2. Прямая сдельная с гарантированным базовым заработком (Straight piece rate with guarantee base wage): рабочий получает за количество выпущенных единиц, даже когда сделано меньше, чем доведенный план. Когда рабочий перевыполняет план, то получает заработок пропорционально количеству продукции по прямой сдельной системе.

3. Дифференцированная сдельная система (Differential piece rate system) предложенная Фредериком Тейлором (F.W. Taylor) и усовершенствованная Мериком (Merrick) предусматривает разные ставки для выполнения плана на 70%, 100% и 120 %. Рабочим-новичкам также тяжело получить хороший заработок⁷.

Наиболее часто используются системы Хелси, Ровена и Бело.

Система Хелси (Halscy Plan). Согласно этой системе за норму времени, которая требуется для завершения определенного этапа работы, принимается величина, что определяется прошлым учетам производительности. Когда же работа исполнена за более короткий промежуток, зарплата рабочего дополниться наградой, размер которой определяется почасовой ставкой и % от величины сэкономленного времени⁸.

На практике используется от 30 к 70 %, но чаще всего 50%, остальные 50% - это доход, который в результате роста производительности труда  рабочего получит наниматель (менеджеры).

W= R*T + (Р/100) *(S-T)*R,                                (1)

где W - заработок рабочего за период (смет'); R - заработок рабочего в час (wage rale);

Т - фактическое время  выполнения работы (actual time taken to complete job);

P - ((S - T)/S) - размер бонуса (премии) рабочего в размеры % дополнительной прибыли, который получает рабочий (percentage of profit shared with worker); S - норма времени на выполнение работы (standard rime allowed).

Система Равена (Rowan Plan). На выполнение определенной работы устанавливается норма времени, но размер премии не зависит от сэкономленного времени. Премия (бонус) представляет собой часть почасовой ставки рабочего, соответствующей доле, которую сэкономленное время составляет от нормы времени. Такая система может использоваться, когда нормы выработки не совсем точные⁹.

W= R*T + «S - T)/S)*T*R,                                 (2)

где ((S - T)/S) - размер бонуса (премии).

Система Бедо (Bedaux Plan). Эта система представляет собою вид сдельно-прогрессивной оплаты труда. Цель ее состоит в том, чтобы заинтересовать рабочего в выполнения нормы; до определенною уровня выработки (до 75% нормы) рабочему выплачивается только минимальная зарплата. При выполнении > 75% рабочий получает право на дополнительные выплаты. Максимальный размер премиальных доплат, начиная со 120% выполнения нормы и более, составляет 60% от минимальной зарплаты,

W= R*T + (Ns- Nt/60)* (75/100)*R,                          (3)

где В - единица работы.

IB - одна стандартная (нормативная) минута работы, которая включает и время работы и время отдыха.

Рабочий, который выпускает 60В, исполняет норму на 100%. Бонус  выплачивается, когда сделано более  чем 60В за 1 час, и составляет 75% от количества В выше 60В в час.

За рубежом вопросы  оплаты труда детально изучаются  на теоретическом и прикладном уровне в рамках экономики персонала.

Таким образом, опыт большинства стран убедительно показывает, что развитие предпринимательства возможно лишь при наличии политической воли государства сформировать необходимые для этого социальные, экономические, правовые, политические и другие условия. Решение этой задачи невозможно без создания на федеральном, региональном и муниципальном уровнях специализированной, целостной инфраструктуры поддержки и развития предпринимательства и выделения адекватных этой задаче финансовых, организационных и иных ресурсов.

 

2. Анализ системы оплаты труда в ООО «РСУ»

2.1. Краткая характеристика  ООО «РСУ»

 

ООО «РСУ» создано в 1999г.

В профессиональной деятельности ООО «РСУ» уделяет особое внимание укреплению и развитию производственного потенциала.

И в результате выбранной  стратегии развития ООО «РСУ»:

- сформировало высококвалифицированный  кадровый состав,

- освоило прогрессивные  зарубежные и отечественные технологии  в области  строительства, реконструкции  и капитального ремонта,

- оптимизировало производственные  процессы путём принятия эффективных   менеджерских решений, 

- нарастило производственные  мощности.

Гарантами соблюдения требований безопасности и качества выполняемых  работ являются:

- периодическая профессиональная  переподготовка, повышение квалификации  персонала, подготовка руководителей  и специалистов в области промышленной  безопасности и охраны труда.

ООО «РСУ» зарекомендовало себя в качестве надежного подрядчика при проведении плановых и срочных ремонтов действующих объектов. Качество выполняемых работ позволило занять достойные позиции на рынке строительно – монтажных работ.

Таким образом, ООО «РСУ» специализируется на ремонте, восстановлении основных фондов (зданий, сооружений), изготовлении трапов, черенков для кувалд, молотков, для этого закупают лес, пилят, сушат, точат.

 В каждом направлении деятельности есть свой мастер: электромонтажники, плотники, кровельщики, строители, столяры, сантехработники.

Предприятие расположено  по адресу: Россия,  Республика Бурятия, Улан-Удэ г, Красной Звезды ул., 31. Полное наименование ООО «РСУ»: Общество с ограниченной ответственностью «Ремонтно-строительное управление».

Сокращенное наименование ООО «РСУ»: ООО «РСУ».

Как видно из приложения 3 предприятие имеет многоуровневую систему управления. 

Хозяйственную деятельность ООО «РСУ» характеризуют следующие основные технико-экономические показатели.

Данные таблицы 1 позволяют сделать выводы, о положительной динамике финансовых результатов деятельности предприятия. За рассматриваемый период выручка от реализации продукции выросла на 91717 тыс. руб. и составила 134,93% к уровню 2009 года. Темп роста себестоимости составил – 136,8%, что свидетельствует о росте эффективности сбытовой деятельности предприятия. И, действительно, прибыль от продаж выросла на 108,1% и составила в 2011 году 18667тыс. руб.