Теоретические аспекты оценки эффективности управления персоналом в организации

2. Отбор кадров. Если на данном этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора, то в большинстве случаев предпочтение отдается человеку, имеющему наилучшую квалификацию, а также образование, уровень его профессиональных навыков, опыт, личные качества. При отборе на руководящую должность не последнюю роль играет совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и сего подчиненными.

Так как сбор информации развит в организации не должным образом, то предлагается проанализировать и совместно с психологом и руководителем разработать анкеты, с интересующими их вопросами.

Практика отбора показывает, что собеседование, проведенное опытным кадровиком, подчас является самым эффективным способом для выявления мотиваций кандидата, его личностных устремлений и особенностей.

3. Подготовка кадров. Руководство должно регулярно проводить программы обучения и подготовки работников.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Цель, которую преследует руководство – обеспечение своего предприятия достаточным количеством людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является необходимым условием воспроизводства и расширения бизнеса, подчас не поддерживается.

Исследования и опыт отдела кадров показывает, что обучение в рабочее время более эффективно и, наверное, более перспективно.

4. Мотивация персонала. Эффективное использование потенциала работников должно включать в себя:

• планирование и совершенствование работы с персоналом;
• поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Основной задачей отдела кадров на предприятии должно являеться:

• проведение активной кадровой политики,
• обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,
• разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,

Рекомендуется для организации этой работы на предприятиях учредить должность заместителя специалиста по кадрам. Рекомендуется широко развивать на предприятиях планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например, руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготавливать в коллективе .

Обычно на совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность, как отдельным работникам, так и группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение, но хотелось бы эту работу увидеть более масштабно (на информационных листах администрации района, газетах и т.д.).

Демографическая политика предприятия должна быть направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

Хотелось бы, чтобы в организации проводилась планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях должен составлять более 80% .

Должны быть разработаны условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, должны быть организованы:

• производственно-технические курсы;
• курсы целевого назначения;
• обучение рабочих вторым и смежным профессиям;
• экономическое обучение.

Должно быть запланировано выделение денежных средств на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте: на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно должно демонстрировать работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

Приоритет, конечно, по решению генерального директора отдается молодым, перспективным работникам, тем самым привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени.

5. Стимулирование трудовой деятельности. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда. Перечень стимулирующих систем в организации приводится ниже.

Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанный с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Понятие эффективности управления во многом совпадает с понятием эффективности производственной деятельности организации. Однако управление производством имеет свои специфические экономические характеристики. В качестве главного критерия результативности управления выступает уровень эффективности управляемого объекта.

Анализ категории эффективности, факторов, ее определяющих, содержания и результатов управленческого труда позволяет сделать вывод, что адекватными содержанию и формам проявления эффективности являются группы показателей, которые могут выступать в качестве измерителя, критерия эффективности в зависимости от назначения организации и условий ее функционирования. Каждому варианту системы управления соответствует определенное значение критерия эффективности, и задача управления состоит в том, чтобы найти такой вариант управления, при котором соответствующий критерий принимает наивыгоднейшее значение.

В качестве критерия эффективности производства и управления используются обобщающие показатели, характеризующие конечные результаты (объем производства, прибыль, рентабельность, время и др.), и частные показатели использования отдельных видов ресурсов — труда, основных фондов, инвестиций.

Анализ эффективности управления персоналом в магазине «Лоск» города Курска позволил оценить ее как низкую, руководству необходимо в дальнейшем  совершенствовать  и внедрять новые наиболее эффективные действия, реализация которых повысит степень эффективности управления до оптимального уровня.

Основным залогом поддержания эффективности управления магазина «Лоск» является формирование кадрового резерва (как указано выше), усиление мотивации работников и развитие управленческих навыков руководящих кадров по формированию культуры на рабочих местах, внедрение организационных мероприятий по повышению эффективности деятельности работников.

Построение эффективной системы управления персоналом в организации очень сложный вопрос, так как для ее разработки понадобилось собрать множество сведений не только о деятельности организации, но обобщить сведения о ее сотрудниках.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников и литературы

1. Архангельский, Г.С. Система оценки эффективности управления персоналом [Текст]/ Г.С. Архангельский // Бизнес журнал. - 2012 -  №7. – с.42-43
2. Аудит и контроллинг персонала [Текст]: Учебное пособие / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. — М.: Издательство «Экзамен», 2013. — 448 с.
3. Басовский, Л.Е. Менеджмент [Текст]: Учеб. Пособие/ Л.Е.Басовский - М.: ИНФРА-М, 2013. – 514с.
4. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка [Текст]: учеб, пособие/ И.В. Бизюкова— М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 2012. — 150с.
5. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие/ А.П. Егоршин - Н.Новгород.: НИМБ, 2012. –615с.
6. Иванцевич, Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления [Текст]: Учебник/ Дж. М.Иванцевич, А. А. Лобанов - М.: Дело, 2011. – 274 с.
7. Ковалев, А. И., Войленко В. В. Маркетинговый анализ [Текст]/ А. И.Ковалев, В.В. Войленко - М. « Центр экономики и маркетинга», 2011г - 312 с.
8. Лифшиц, А.С. Оценка и развитие управленческого персонала [Текст]:  Учебник./ А.С. Лифшиц - Иваново, Ивановский ГУ - 2014. - 185с.
9. Магура, М.И.,  Курбатова М.Б.  Оценка  работы  персонала [Текст]:  Практическое  пособие  для  руководителей  разного  уровня  и  специалистов  кадровых  служб. – М.:  ЗАО  «Бизнес-школа  «Интел-Синтез»,  2012. – 144 с.
10. Малиновсий, П.  Критерии оценки эффективности управления персонала [Текст]/ П.  Малиновсий // Кадровик. – 2013. - №6. – С. 53 -  56
11. Персональный  менеджмент [Текст]: Учебник/ С.Д. Резник, Ф.Е. Удалов, С.Н. Соколов и др. - Пенза: ПГАСА, 2007. – 451с.
12. Сагитдинов, М.Ш.  Оценка  эффективности  работы  персонала [Текст]/ М.Ш.  Сагитдинов // Деньги  и  кредит. – 2013. - №6. – С. 27 – 34
13. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом [Текст]: учебное пособие/ Издание 4-е, перераб. И доп. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»,  2012.-368 с.
14. Туренко, Б.Г. Эффективность формирования кадров управления[ Текст]: монография/ Б.Г. Туренко— Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2013.-185 с.
15. Управление  персоналом  организации [Текст]::  Учебник / Под  ред.  А.Я. Кибанова. – М.:  ИНФРА-М,  2013. – 640 с.
16. Управление  персоналом  организации: Регламентация труда. [Текст]: Учебник / Под  ред.  А.Я. Кибанова. – М.:  ИНФРА-М,  2011. – 480 с.
17. Управление  персоналом  организации: Практикум [Текст]:. Учебник / Под  ред.  А.Я. Кибанова. – М.:  ИНФРА-М,  2012. – 296 с.
18. Шекшня, С.В.  Управление  персоналом  современной  организации [Текст]:  учебно-практическое  пособие/ С.В.Шекшня– М.:  ЗАО  «Бизнес-школа  «Интел-Синтез»,  2011. – 368 с.

 

 

 

Приложение

Классификация факторов, влияющих на эффективность управления персоналом

Факторы	Содержание факторов
Физиологические	пол; возраст; состояние здоровья; умственные способности; физические способности и др.
Технические и технологические	характер решаемых задач; сложность труда; техническая оснащенность; уровень использования научно-технических достижений и др.
Структурно-организационные	условия труда; соотношение численности категорий персонала; объем предприятия; режим работы; стаж работы; квалификация работников; уровень использования персонала и др.
Социально-экономические	материальное стимулирование; страхование; социальные льготы; уровень жизни и др.
Социально-психологические	моральный климат в коллективе; психофизиологическое состояние работника; статус и признание; организационная культура фирмы; благодарность; перспектива продвижения по службе и др.
Территориально-ситуационные	месторасположение фирмы; затраты времени на дорогу от дома до работы; уровень конкуренции; инфляция; безработица; дифференциация доходов; акционирование предприятий и др.