Адам ресурстарын стратегиялық басқару жүйесін құру

19.Еңбек ресурстарының әлеуеті Қазақстанда өндіріс салаларын дамытудағы мәселелер.

20.Адам ресурстарын басқару саласындағы заманауи тенденциялар. (Елбасы жолдаулары негіздері бойынша). Қазақстан Республикасының Президенті Нұрсұлтан Назарбаев Парламент палаталарының бірлескен отырысында «Әлеуметтік-экономикалық жаңғырту – Қазақстан дамуының басты бағыты» атты Қазақстан халқына Жолдауын жариялады.

Мемлекет басшысы өз сөзінде қазақстандық жолдың жаңа кезеңі – ол экономиканы нығайтудағы, халықтың әл-ауқатын арттырудағы жаңа міндеттер  екенін атап өтті. Қазіргі әлемде бұл әлеуметтік-экономикалық жаңғыртудың негізгі мәселесі. Бұл Қазақстанның таяу онжылдықтағы дамуының басты бағыты. Қазақстан халқы біртұтас, бірлігі мызғымас кемел елге айналды. Дегенмен, біз күрмеуі қиын, қайшылығы мол алмағайып заманда өмір сүрудеміз. Біздің міндетіміз – экономиканы осы сынаққа дайындау, оны диверсификациялауды жалғастыру, - деп атап көрсетті Нұрсұлтан Назарбаев. Президент Қазақстан он бағыт бойынша кешенді міндеттерді жүзеге асыруы қажеттігіне тоқталды. Соның ішінде екі бағыт Қазақстанда адам капиталының сапалы өсуі мен кадрлар әлеуетін жақсарту туралы айтылды.

Бесінші бағыт. Кадрлар әлеуетін жақсарту. XXI ғасырда  Қазақстанды лайықты алып шығатын  жаңа басқарушы таңдаулы топтың негізін  құрайтын білікті басқарушылардың  саяси класын әзірлеу - маңызды міндет. Үкіметке, Президент Әкімшілігіне президенттік кадрлар корпусына кандидатуралар жөнінде ұсыныстар әзірлеу тапсырылды.

Жетінші бағыт. Қазақстанда адам капиталының сапалы өсуі. Бұл, ең алдымен, білім және денсаулық  сақтау. Оқыту үдерісіне заманауи әдістеме мен технологияны енгізу, педагогикалық құрамның сапасын арттыру, біліктілікті растайтын тәуелсіз жүйені құру, жастар үшін білімге қолжетімділік аясын кеңейту қажет. Білім тек білім беріп қана қоймай, сондай-ақ алған білімін әлеуметтік бейімделу үдерісінде пайдалануға икемделуі керек. Адам әлеуеті деңгейін арттырудың өзге маңызды бағыты қолжетімді және сапалы медициналық қызмет көрсету, саламатты өмір салтын алға жылжыту болып табылады.

21.Адам ресурстарын бағалау критерилері және оның аймақтардағы ерекшеліктері.

22.Адам ресурстарын басқаруда шетелдік тәжірибе.Индустриалды дамыған елдердің фирмаларындағы адам ресурстарын басқару тәжірибесі мен теориясында бұл жұмыстың ұйымдастырылуына және мазмұндылығына қатысты екі негізігі қарама-қарсы әдістер бар.Американдық фирмаларда адам ресурстарын басқару әдістері бойынша қызметкерлер жұмыс орнының қызметтеріне, мәселелеріне, қызметтік міндеттемелеріне, еңбек жағдайына, еңбек әрекетінің талабына (ағымда мәселелерге қалыптасу) сай келуі керек.Жапондық фирмалардағы адам ресурстарын басқару әдістері қызметкерлердің жеке әлеуеті мен білім сапасына бағытталған.«Американдық» немесе «нарықтық» әдіс кезінде адам ресурстарын басқару құралдары негізінен сыртқы еңбек нарығына, экономика жағдайына, нақты тауар сұранысына және т.б. бағытталған. Бұл тәсіл жүмыс күшінің молдығы мен жұмыссыздықтың шарықтауынан сұранысқа қарағанда көп болуына байланысты кәсіпкерлердің қажет жұмыс күшін оңай тауып алуына мүмкіндік туды, ал үкімет әлеуметтік қамту бағдарламасын жасау арқылы жұмыстан шыққандар үшін жеңілдік жасай отырып, әлеуметтік шиеленісушілікті әлсіретіп отырады.Герман Федеративтік Республикасының көптеген фирмаларында кадрларды кәсіби даярлауды дамыту үздіксіз процесс ретінде қарастырылады, экономика және басқа салалардағы жаппай өзгерістер қызметкерлерді жаңа талаптарға үнемі сай болуға ұмтылдырады.Шетел мамандарының пікірінше, жоғарғы оқу орындарында алған білім алғашқы 3-5 жылға ғана жеткілікті болады да, содан соң қайта даярлауды талап етеді, ал жүмысшылар біліктілігі техника мен технологияның даму деңгейінен кем дегенде 5-10жылға қалып қойып отырады. Сондықтан әрбір кәсіпорын жұмысшыларды дайындайтын жүйені құруға мүдделі. Мысалы, жапон кәсіпорындарының 80%-да жұмысшыларды кәсіби даярлау жүйесі бар. Америка компанияларында персонал біліктілігін жоғарылату мен қайта даярлауға, мемлекет дотациясын ескермегенде, таза табыстың 5% дейін жұмсайды. Ал АҚШ-та шаруашылықтағы жұмысшылардың орташа оқу жылы 1970-1985 жылдары 8,6-дан 13% дейін өсті: бүл бір жұмыскердің алған білім көлемі төрт есеге өсті деген сөз.Қазіргі таңда кандидат таңдаудың шетелдік тәжірибесі ерекше көңіл аударады.Американдық фирмалар жұмысқа маман таңдауда дәстүрлі қағидаларды қолданады. Негізгі көңіл арнайы білімдерге, кәсіптік білімдерге, менеджерлердің тар шеңбердегі мамандануына бөлінеді.0Американдық фирмаларда жүмысқа қабылдауда кандидаттар кәсіптік даярлықты тексеру тесттерінен өтеді. Әдетте әр фирма өзінің таңдау белгілерін белгілейді.

23.Бизнесті ұйымдастырудағы адам ресурстарын басқарудың ықпалы.

24.Адам ресурстарын басқаруда әлеуметтік-экономикалық жаңғырту. Қазақстандағы әлеуметтік жаңғыртудың мақсаты халық өмірінің жоғары деңгейі мен сапасын, әлеуметтік процесстің әртүрлі қатысушылары –арасындағы функцияларды оңтайлы бөле отырып, оның экономикалық белсенділігін және еңбек өнімділігін арттыруды қамтамасыз ету.Әлеуметтік жаңғырту, ең алдымен орта класты қалыптастыруға бағытталатын болады.Басымдықтар білім беру мен біліктіліктің айтарлықтай жоғары деңгейі тікелей және көлбеу еңбек ұтқырлығы рөлін арттыру, кәсіби және әлеуметтік саты бойынша жылжу үшін тең мүмкіндіктер құру жағына қарай ауыстырылады.Білім беру.Инновациялық экономиканы қалыптастырудың қажетті шарты қоғамның серпінді экономикалық өсуі мен әлеуметтік дамуының маңызды алғышарты, елдің әл-ауқаты мен қауіпсіздігінің шарты болатын білім беру жүйесін жаңғырту болып табылады.Денсаулық сақтау.Денсаулық сақтау жүйесін дамытудың басты мақсаты қазақстандықтардың денсаулығын сақтау және денсаулық сақтаудың бәсекеге қабілетті жүйесін қалыптастыру болып табылады.Жұмыспен қамту.Жұмыспен қамтудың жоғары деңгейіне жету - мемлекеттің макроэкономикалық саясатының негізгі мақсаттарының бірі.Әлеуметтік қамтамасыз ету.Әлеуметтік қамтамасыз ету саласындағы орта мерзімді кезеңдегі негізгі бағыттар масылдықты болдырмайтын, атаулылық пен тиімділікке негізделген әлеуметтік қорғау жүйесін құруға бағдарланатын болады.

Халықтың тіршілік жағдайларын жақсарту.Халықтың қолайлы тіршілік жағдайларын қамтамасыз ету және коммуналдық инфрақұрылым жай-күйін жақсарту мақсатында Қазақстан Республикасының тұрғын үй-коммуналдық шаруашылығын жаңғырту бағдарламасы қабылданды.

25.Қызметкерлерді (персоналды) жинақтау, іріктеу, қабылдау процесі. Жұмыс күшін тарту үдерісінң бастапқы кезеңі-кадрларды жинау.Адамдар жиналыстырылады және оның ішінен қандай адамдар іріктелініп жұмысқа алынады,ұйысм қызметінің нәтижесі шешуші дәрежеде соған тәуелді болып келеді.Қызметкерлерді жинау мақсаты –болашақұйымдастырушылық және кадрлықөзгерістер.босату,ауыстыру,зейнетке шығу,өндірістік қызметтің өзгеруі мен сипатын ескеріп,барлық жұмыс орнындарына үміткерлер резервін жасау. Жұмысқа қабылдау процесі келесі кезеңдерден тұрады:Бос орында жұмыс істеу үшін үміткерлерге қойылатын талаптарды нақтылау;Үміткерлерді іріктеп алу;Үміткерлерді сұрыптап алу;Жұмысқа қабылдау.Жұмысқа үміткерлерді іріктеу процесін жеңілдету үшін лауазымдық нұсқаудан басқа берілген лауазымды жұмысты тиянақты орындау үшін керек болатын талаптардың сипаттамасы көрсетілген іс қағаздары болуға тиісті:Мамандық картасы.Біліктілік картасы.Лауазымдық нұсқау негізінде жасалған мамандық картасы төменгідей мамандықтың сипаттамасынан тұрады:Жалпы білімі.Арнайы білімі.Шет тілін білуі.Компьютерде жұмыс ітей алуы және т.б.Жеке басының сипаттамасын және кәсіптік даму әлеуетін анықтау үшін біліктілік картасын жасайды. Біліктілік дегеніміз адамның жеке басының сипаттамасы, оның белгілі бір функцияны орындау қабілеттілігі, мінез-құлқының және әлеуметтік ролінің түрі. Кадрларды іріктеуге – оның мақсатын, үміткердің кәсіби және жеке басының сапаларын, іріктеу тәсілдерін анықтау маңызды.

26. Қызметкерлерді (персоналды) тартудың қайнар көздері, оның кемшіліктері мен артықшылықтары. Жұмыс күшін тарту үдерісінң бастапқы кезеңі-кадрларды жинау.Адамдар жиналыстырылады және оның ішінен қандай адамдар іріктелініп жұмысқа алынады,ұйысм қызметінің нәтижесі шешуші дәрежеде соған тәуелді болып келеді.Қызметкерлерді жинау мақсаты –болашақұйымдастырушылық және кадрлықөзгерістер.босату,ауыстыру,зейнетке шығу,өндірістік қызметтің өзгеруі мен сипатын ескеріп,барлық жұмыс орнындарына үміткерлер резервін жасау.Үміткерлерді іздеуде екі балама көздерді айтады:үміткерді компания ішінде іздеу,Жинаудың ішкі көздеріне кәсіпорының қызметкерлері жатады.Бос орындарды толтыратын қыщзметкерлерді сырттан іздеу.Жинаудың сыртқы көздеріне бұған дейін кәсіпорынмен немесе осы ұйымға бұрын жұмысқа орналасу мәселесімен қатысқан,күту тізімне кірген адамдар жатады.Ұйым үміткерді жұмысқа алу үшін ішкі көздерден тартуды қалайды,себебі:-тәуекелділігі төмен,жұмыс барысында үміткер туралы ұйым жақсы хабардар.-ұйм ішінде қызметкерлердің мансап өсуі дұрыс жоспарланс,онда алға қойылған мәселе тез шешіледі.-қызметкерді сырттан тартканнан гөрі арзанға туседі.-ұйымның өз қызметкерлерінің мансабының өсуі туралы қамқорлығы олардың ұйым басшылығына оң.

27.Адам ресурстарын басқаруда персоналды оқытудың ұйымдастыру проблемасы және перспективасы. Қызметкерлерді оқытуды ұйымдастыру жалпы АРБ жүйесінің құрама бөлігі болып келеді. Оқыту жұмыстарын талдау және жобалау, қызметкерлерді жұмысқа алу, компенсациялар жүйесін ұйымдастыру, қызметкерлерді бағалаумен тікелей байланысты.Оқыту дегеніміз – қызметкерді жұмысты ойдағыдай табысты атқаруға қажет жаңа білім мен еңбек тәсілдерін меңгерту.Қызметкерлерді оқытуға қажеттілік келесі себептерден туады:жаңа қызметкерлерді оқыту, үйрету;өндірісте болған өзгерістерге бейімдеу;еңбек өнімділігі мен өнім сапасын көтеру үшін;қабылданатын шешімдердің сапасын жақсарту үшін;қызметкерлердің қанағаттануын көтеру, кадрлық тұрақсыздықты төмендету үшін.Оқытуды тиімді ұйымдастыру үшін оны алдын ала жоспарлаған жөн. Оқыту қажеттілігі үш тұрғыдан қарастырылу керек:ұйым тұрғысынан;нақты жұмыс орны тұрғысынан;қызметкер тұрғысынан.Аталған қажеттіліктерді анықтау үшін АРБ мамандарын, тікелей басшыларын және сырттан шақырылған тәуелсіз сарапшыларды тартуға болады. Сонымен қатар, қызметкерлердің өзіне-өзі баға беру нәтижелері де пайдалы екенін ұмытпау керек.Қызметкерлерді оқытудың екі негізгі формасын ажырату керек:өндірістен қол үзбей оқу;өндірістен қол үзіп оқу.

28.Біліктілікті көтеру мақсаты және оқыту қажеттілігін бағалау. Ғылыми-техникалық прогрестің жоғары қарқыны, әлем жүйесінің біріктірілуі мен жаһандануы, өмірде болып жатқан басқа өзгерістер ұйым қызметкерлерінен білімі мен шеберлігін дамытуды талап етеді. Батыс еуропалық пен жапондық фирмалардың басшылары сауалнама жүргізгенде, ең көкейтесті мәселелердің қатарына білікті кадрлардың тапшылығын жатқызады. Жұмыстарды сапалы орындауға оларды әрдайым жаңартып тұру керек, оны қамтамасыз ететін негізгі фактор оқыту, үйрету болып келеді. Оқыту, үйретуді үзбей жүргізу керек, оған жұмсалған шығындарға дұрыс қарау керек. оқуға жұмсалған қаражатты ұйымның адам ресурстарына бағытталған инвестиция ретінде тану керек. толып жатқан зерттеулердің нәтижесі үздіксіз оқуға жұмсалған шығындар мен қызметкер еңбегінің нәтижесі арасында тікелей байланыс бар екенін көрсетеді.Оқыту еңбек нарығының екі жағына бірдей пайдалы. Жұмыс беруші үшін жаңа қызметкерлерді сырттан тартқаннан өз адамдарын үзбей оқытып, олардың қайтарымын өсірген ұтымды. Оқыту нәтижесінде қызметкерлер мәселелерді анықтап, түсініп және шешуге үйренеді, ұйымдастырушылық-техникалық жаңалықтарға дұрыс қарайды, жаңа жағдайға бейімделуі оңайға түседі.Қызметкер үшін оқу оның біліктілігін көтереді, кәсіби қызметінің өрісін кеңейтеді, ұйымның сыртқы қоршауы туралы білім алады, басқаруға қатысу қабілеттерін дамытады.Қызметкерлерді оқытуды ұйымдастыру жалпы АРБ жүйесінің құрама бөлігі болып келеді. Оқыту жұмыстарын талдау және жобалау, қызметкерлерді жұмысқа алу, компенсациялар жүйесін ұйымдастыру, қызметкерлерді бағалаумен тікелей байланысты.Оқыту дегеніміз – қызметкерді жұмысты ойдағыдай табысты атқаруға қажет жаңа білім мен еңбек тәсілдерін меңгерту.Қызметкерлерді оқытуға қажеттілік келесі себептерден туады:жаңа қызметкерлерді оқыту, үйрету;өндірісте болған өзгерістерге бейімдеу;еңбек өнімділігі мен өнім сапасын көтеру үшін;қабылданатын шешімдердің сапасын жақсарту үшін;қызметкерлердің қанағаттануын көтеру, кадрлық тұрақсыздықты төмендету үшін.Оқытуды тиімді ұйымдастыру үшін оны алдын ала жоспарлаған жөн. Оқыту қажеттілігі үш тұрғыдан қарастырылу керек:ұйым тұрғысынан;нақты жұмыс орны тұрғысынан;қызметкер тұрғысынан.Аталған қажеттіліктерді анықтау үшін АРБ мамандарын, тікелей басшыларын және сырттан шақырылған тәуелсіз сарапшыларды тартуға болады. Сонымен қатар, қызметкерлердің өзіне-өзі баға беру нәтижелері де пайдалы екенін ұмытпау керек.Қызметкерлерді оқытудың екі негізгі формасын ажырату керек:өндірістен қол үзбей оқу;өндірістен қол үзіп оқу.

29. Өндірістік еңбек қатынастарындағы ұйым персоналын дамыту процесінің заңнамалық жаңа әдістері. Қызметкерлерді дамыту деп ұйымның және жеке тұлғаның мақсатына жетуге бағытталған қызметкердің кәсіби, әдістемелік және әлеуметтік біліктілігін жоспарлы өрістетуді түсінеміз.Қызметкерлерді дамыту міндеті – олардың біліктілігін жоғарылатуға арналған шараларды жоспарлау және жүзеге асыру, сөйтіп сапалы жұмыс күшіне деген ұзақ мерзімді қажеттілікті қанағаттандыру. Қызметкерлердің дамуын жоспарлау бірнеше бөлік мәселелерге бөлуге болады.Қызметкерлерді дамытуға қажеттілікті анықтау. Бұл мәселе, егер де заманауи міндеттері мен қызметкерлердің біліктілігі немесе ұйымнң болашақ талаптары мен даму әлеуеті араларында қабыспай алшақтық туса, сонда пайда болад. Қызметкерлерді дамытудың нақты қажеттілігін анықтау кәсіпорынның қазіргі және болашақ талаптарымен, біліктілік пен әлеуеттің және де қызметкерді дамыту қажеттілігімен үйлестіру мәселесі болып келеді.Тағы да атап өту керек, даму қажеттілігін ескеру қызметкерлерді дамытудың түйіні болып келеді, дамытуға бағытталған шаралардың табысқа жеткізуі сонда ғана мүмкін. Бұл жерде, әрине, қызметкерлер біліктілікті жоғарылатуға мұқият қатысуға дайын және берілген даму бағыты қызметкердің кәсіби мақсатымен бір жерден шығатын болу керек.

30.Қызметкерлерді (персоналды) жұмыстан босату, оның себептері. Менеджер қызметінің бос орнына үміткерлерді іріктегенде персоналды бағалау мен іріктеудің арнайы әдістері қолданылады.Қызмтекерлерді жұмыстан босату шаралары оларға қажеттілік уақытша немесе тұрақты азайғанда қолданылады.Қажеттіліктің уақытша қысқаруы іскерлік белсенділіктің бәсекелестік немесе маусымдық құбылу,жұмыс берушінің өндірісті, еңбекті және басқаруды жетілдіру нәтижесінен туады.Жұмыстан босату қызметкердің әлеуметтік жағдайын күрт нашарлатады.Қызметкерлерді қысқарту кәсіпорын мүддесіне де зияен келтіреді.

31.ҚР-да кәсіби оқыту процесі және жұмыс ерекшеліктеріне қарай біліктілік талаптар. Ғылыми-техникалық прогрестің жоғары қарқыны, әлем жүйесінің біріктірілуі мен жаһандануы, өмірде болып жатқан басқа өзгерістер ұйым қызметкерлерінен білімі мен шеберлігін дамытуды талап етеді. Батыс еуропалық пен жапондық фирмалардың басшылары сауалнама жүргізгенде, ең көкейтесті мәселелердің қатарына білікті кадрлардың тапшылығын жатқызады. Жұмыстарды сапалы орындауға оларды әрдайым жаңартып тұру керек, оны қамтамасыз ететін негізгі фактор оқыту, үйрету болып келеді. Оқыту, үйретуді үзбей жүргізу керек, оған жұмсалған шығындарға дұрыс қарау керек. оқуға жұмсалған қаражатты ұйымның адам ресурстарына бағытталған инвестиция ретінде тану керек. толып жатқан зерттеулердің нәтижесі үздіксіз оқуға жұмсалған шығындар мен қызметкер еңбегінің нәтижесі арасында тікелей байланыс бар екенін көрсетеді.Оқыту еңбек нарығының екі жағына бірдей пайдалы. Жұмыс беруші үшін жаңа қызметкерлерді сырттан тартқаннан өз адамдарын үзбей оқытып, олардың қайтарымын өсірген ұтымды. Оқыту нәтижесінде қызметкерлер мәселелерді анықтап, түсініп және шешуге үйренеді, ұйымдастырушылық-техникалық жаңалықтарға дұрыс қарайды, жаңа жағдайға бейімделуі оңайға түседі.Қызметкер үшін оқу оның біліктілігін көтереді, кәсіби қызметінің өрісін кеңейтеді, ұйымның сыртқы қоршауы туралы білім алады, басқаруға қатысу қабілеттерін дамытады.Қызметкерлерді оқытуды ұйымдастыру жалпы АРБ жүйесінің құрама бөлігі болып келеді. Оқыту жұмыстарын талдау және жобалау, қызметкерлерді жұмысқа алу, компенсациялар жүйесін ұйымдастыру, қызметкерлерді бағалаумен тікелей байланысты.Оқыту дегеніміз – қызметкерді жұмысты ойдағыдай табысты атқаруға қажет жаңа білім мен еңбек тәсілдерін меңгерту.Қызметкерлерді оқытуға қажеттілік келесі себептерден туады:жаңа қызметкерлерді оқыту, үйрету;өндірісте болған өзгерістерге бейімдеу;еңбек өнімділігі мен өнім сапасын көтеру үшін;қабылданатын шешімдердің сапасын жақсарту үшін;қызметкерлердің қанағаттануын көтеру, кадрлық тұрақсыздықты төмендету үшін.Оқытуды тиімді ұйымдастыру үшін оны алдын ала жоспарлаған жөн. Оқыту қажеттілігі үш тұрғыдан қарастырылу керек:ұйым тұрғысынан;нақты жұмыс орны тұрғысынан;қызметкер тұрғысынан.Аталған қажеттіліктерді анықтау үшін АРБ мамандарын, тікелей басшыларын және сырттан шақырылған тәуелсіз сарапшыларды тартуға болады. Сонымен қатар, қызметкерлердің өзіне-өзі баға беру нәтижелері де пайдалы екенін ұмытпау керек.Қызметкерлерді оқытудың екі негізгі формасын ажырату керек:өндірістен қол үзбей оқу;өндірістен қол үзіп оқу.

32.Адам ресурстарын басқарудағы адами капиталдың интеллектуалдық дамуының менеджменттік жүйесінің қалыптасуы. Адам капиталы әлемдік экономиканы дамытудың жоғары сатысы ретінде инновация мен білім экономикасын қалыптастыру мен дамытудың басты құралына айналып отыр.Адам капиталын дамытуға деген қамқорлық жаңа қазақстандық қоғамды құру негіздерінің бірі болып табылады. Қазақ ұлттық университетінде оқыған лекциясында Нұрсұлтан Әбішұлы интеллектуалдық ұлтты қалыптастырудың үш базалық аспектісін атап көрсетті:Олар: білім беру жүйесін дамытудағы серпіндік, еліміздің ғылымын дамыту мен ғылыми потенциалын арттыру, инновациялық жүйені дамыту.Қазіргі уақытта Қазақстан Республикасының көптеген аймақтарында адам ресурстарын дамытудың барлық факторларын кешенді сипатта бір орталықтан басқарудың жүйесі қалыптаспаған. Іс жүзінде Еңбек және тұрғындарды әлеметтік қорғау министрлігі, еңбекпен қамту орталығы және басқа да тиісті ведомстволық органдар адам ресурстарын дамытуды әр сала бойынша жасалған бағдарламалар негізінде жүзеге асыруда. Яғни, адам ресурстарының тұрақты дамуын басқаруда кешенділік және нәтижелілік жоқ.Басқаруды жетілдіру үшін жүргізілген зерттеу арқылы соңғы жылдары батыс ғалымдары дәстүрлі басқарудың кері салдарын ескеретін және оның орнын толтыратын менеджменттің әдістері мен тәсілдерін қайтадан жасады.Қазіргі заманғы менеджментті дамыту саласындағы адамға бетбүрыс басқарушының іріктелуіне ерекше көңіл бөлу керектігін ескерді. Әрбір басшы барлық мәселелерді өзіне алып, жеке өзі ғана дүрыс шешім табудың орнына, ол басқаратын үжымда қызметкерлерге жаңалық табуға жағдай жасауы керек.Біздің ойымызша, адам ресурстарының дамуын нәтижелі басқару үшін осы органдардың жұмысында тұжырымдамалы және функционалды теңгерімді табу қажет. Осыған байланысты, қазіргі уақытта бұл іс-әрекетті реттейтін басқарудың барлық буындарының жұмысын үйлестіретін тетік құрастырылмаған деген қорытындыға келуге болады.Сондықтан аймақ деңгейінде адам ресурстарының тұрақты дамуын басқару жүйесін жетілдіру қажеттілігі айқын көрінеді. Интеллектуалдық ұлтты қалыптастыруда үш базалық аспекті бойынша нақты әрі жүйелі түрде алға жылжу бар. Білім, ғылым және инновация салаларын дамытудың жаңа жолдары әзірленді. Олардың бір-бірімен қарым-қатынас жасау механизмі жасалып, заң жүзінде бекітілді. Бұл  адам капиталын дамытуға жағдай жасайды.

33.Психологиялық және физикалық факторлардың адам ресурстарын басқаруға тигізетін ықпалын сипаттау.

34.Қызметкерлердің жұмыс еңбегінің нәтижелерін бағалау және талдау әдістері.Ұйым қызметкерлері жұмысының нәтижесін бағалау адам ресурстарын басқару немесе персоналды басқару пәнінің маңызды бөлімі болып табылады. Адам ресурстарын басқару мемлекеттің қандай жүйе бойынша дамып келе жатқандығына қарамастан, оның шешуші қызметі болып табылады. Әрине, бұл Қазақстанға да қатысты мәселе. Сондықтан ұйым қызметкерлері жұмысының нәтижесін дұрыс бағалай білген жөн.Дамыған елдерде бұл мәселені зерттеуге үлкен көңіл бөлінеді. Мысалы, АҚШ-та «мамандарды (қызметкерлерді) басқару» пәні 200-ге жуық жоғарғы оқу орнында оқылады. Жапондықтар өздерінің өмір сүруін табиғи ресурстарға емес, адам ресурстарына байланысты деп түсінеді және де олар өздеріндегі ең басты байлық адам деп есептейді.Өз қасиет белгілеріне қарай адам ресурстары басқа ресурстардан өзгеше болып келеді және ол ұйымды басқаруда негіз бола алады. Сондықтан, ұйым қызметкерлерінің жұмыс нәтижесін бағалауға ерекше көңіл бөліп, бағалау әдістерін жан-жақты білу керек. Себебі, бұл мәселе тек біздің Қазақстанда ғана емес, бүкіл жер шарында маңызды мәселе болып табылады.Персоналды бағалау - ұйым қызметкерлерінің қызметтік міндеттерін ұйымдастыра білудің тиімділігі мен ұйым мақсаттарын орындауды анықтайтын үдеріс.Қызметкерлердің бағалауы компанияның нақты міндеттерін шешуге қажет:Компанияның ұзақ мерзімді, үмітті қорын анықтауға.келген қызметкерлерді іріктеп, оларды жоғары лауазымға көтермелеу.Ұйым ішінде қызметкерлердің қызметін ауыстырып жоғарлату жағдайы.Қызметкерлердің мүмкіндігін бағалау.Компанияға қажетті қызметкерлердің нақты санын анықтау.Әр персоналды жеке бағалаудың мәселесі – төмендегі қызметтерді дұрыс шешу:марапаттаудың мөлшерін дұрыс анықтау, себебі, әділ бағалау барысында ғана жұмыскердің жетістіктеріне сай еңбекақы төленеді;басқару, себебі соның көмегімен және әңгімелесудің нәтижесінен кейін қызметкерге жетістіктеріне сәйкес жұмыс орнын ұсынуға болады;персоналды дамыту, себебі ол марапаттаудың лайықты түрін және жұмыскерге көмектесудің жолын табуға, сонымен қатар ары қарай білім алу мақсаттарын анықтауды қамтамасыз етеді;қызметкерді тиімді пайдалану, себебі бұл жұмысқа орналасқанда, қызмет бабымен көтерілгенде, жұмыс орнын ауыстырғанда, жұмыстан шығу туралы шешім қабылдағанда керек болады;еңбек мотивациясы, ол – жетістіктерді жоғарылатуға бағытталған қызметкерлердің саналы іс-әрекетінің импульсі.Әр персоналды жеке бағалаудың келесідей ерекше маңызды мақсаттары бар:қызметкердің жұмысының нәтижесін дұрыс бағалау;белгілі бір уақытта және персоналдың жеке басын бағалаудың арқасында жүйелі басқарудың сапасын жақсарту;басқарудағы іс-әрекетінің бірлігі, себебі бағалаудың бірыңғай жүйесін басқару жөніндегі іс-әрекеттердің бағалау нәтижелеріне сәйкес келетіндігін және барынша тиімді болатындығын күтуге мүмкіндік береді;әлеуетті барынша тиімді пайдалану. Кәсіпорын ұжымы мүмкіншілікке қарай дұрыс пайдалана алатын әлеуетке ие болуы қажет;өнімділіктің деңгейін жоғарылату, себебі өнімділіктің тұрақты жоғарылауы жеке бағалаудың дұрыстығына айтарлықтай байланысты болады.