Деятельность рекрутинговых компаний в Челябинске

Содержание

Введение……………………………………………………...……………..3

1. Челябинский  рынок рекрутинговых агентств………………………....5

2. Рейтинг рекрутинговых агентств в Челябинске…………………..….13

3. Прогноз рынка рекрутинговых агентств Челябинска……………......17

Заключение…………………………………………………..……………20

Список использованной литературы…………………………………….22

Приложение 1………………………………..……………………………23

Приложение 2 ……………………….……………………………………24

Введение

В условиях реорганизации  общества и активного вхождения  в рыночные отношения появился целый комплекс проблем, нуждающихся в глубоком и всеобъемлющем изучении и переосмыслении. Это, в частности, проблемы, возникающие на стыке социальной и экономической сфер общественной жизни, проблемы, связанные с изменениями социально-экономических отношений и поведения социальных групп общества в сфере рынка труда.

Рынок труда - сложное, многоплановое явление, включающее в себя экономические, юридические, социальные и психологические отношения  и факторы. Рынок труда можно  определить как действующий в рамках определенного экономического пространства механизм взаимоотношений между работодателем, нуждающимся в рабочей силе, и соискателем, т.е. потенциальным работником.

Данная схема  социального взаимодействия позволяет  выявить опосредующее звено между  субъектами отношений. В качестве такового наиболее эффективно функционирует специализированный социальный институт - кадровое агентство. Новейшие технологии и методики позволяют ему в максимально короткие сроки провести анализ сложившейся ситуации как в отдельно взятом предприятии, так и на рынке труда в целом.

Данная работа направлена на определение деятельности и рынка рекрутинговых агентств на рынке г. Челябинска.

Важность  кадровой политики в жизни любого государства неоспорима. Необходимость  сильных, квалифицированных специалистов во всех работающих структурах, независимо от их форм собственности, подчиненности и сфер деятельности уже осознали многие руководители. Ведь один из путей вывода российской экономики из кризиса лежит через оздоровление общества образованием, ликвидацию функциональной неграмотности.

Завершив  свое образование и готовясь выходить на рынок труда, каждый специалист сталкивается с проблемой поиска вариантов  обеспечения своей занятости, заработка  и, в конечном счете, выживания. Работники вынуждены заботиться о своей конкурентоспособности в соперничестве с подобными себе, постоянно наращивать квалификацию и опыт. При этом им нужна достоверная информация о вакансиях и возможностях имеющихся учебных заведений, а также методическая помощь в самообразовании.

Целью работы является определение актуальности и выявление лидеров среди кадровых агентств на рынке г. Челябинска.

Для решения  поставленной цели были определены следующие  задачи:

Исследовать челябинский рынок рекрутинговых  агентств;

Определить важность данных услуг на рынке труда;

Провести  сравнительный анализ крупнейших игроков  среди кадровых агентств Челябинска;

Определить  прогноз развития рекрутинга.

1. Челябинский  рынок рекрутинговых агентств.

 
Челябинский рынок рекрутинга развивается довольно спокойно: он уверенно растет на 30% в течение нескольких последних лет, причем количество новых игроков растет незначительно. Эксперты не ожидают ужесточения конкуренции даже после прихода федеральных и международных агентств: г кадровый кризис даст возможность заработать всем участникам.  
Почему в Челябинске практически нет сетевых рекрутинговых агентств?

Что подстегивает развитие рынка рекрутинга?

Чем пугает игроков отраслевая специализация? 
Рынок рекрутинга в Челябинске начал формироваться более 10 лет назад, однако его пока нельзя назвать развитым: большинство потенциальных клиентов по-прежнему не прибегают к услугам агентств и ищут персонал собственными силами. Сегодня освоено не более 10% возможного объема рынка. Однако ситуация меняется: федеральные и международные сети, активно выходящие в последнее время в столицу Южного Урала, привыкли отдавать подбор кадров на аутсорсинг, формируя тем самым значительный спрос. Также меняется менталитет местных компаний, которые начинают понимать суть рекрутмента как услуги и адекватно его оплачивать. Эти тенденции дают игрокам повод для оптимизма. «Через 3-5 лет на рынке Челябинска будут представлены практически все услуги в области кадрового консалтинга, что соответствует развитому региональному рынку», – прогнозирует Мария Колобова, директор челябинского филиала компании «АНКОР».

Рынок принадлежит местным игрокам.

Годовой объем челябинского рекрутингового рынка, по мнению экспертов, составляет порядка 50 млн руб. Ежегодно он прирастает на 30%, и этот темп не снизится еще как минимум пять лет, возможно, он даже ускорится. Анна Кульневич, ведущий консультант по подбору персонала рекрутингового агентства «Тирс», считает, что рынок может развиваться гораздо активнее: «При наличии профессиональных консультантов агентство может зарабатывать 1 млн руб. в месяц». 
Количественный состав игроков на рынке подбора персонала за последнее время не сильно изменился. В этом сегменте в Челябинске по-прежнему работает около 30 компаний, из них к разряду крупных можно отнести 5-6. Темпы открытия новых агентств существенно снизились за последнее время: по словам экспертов, ежегодно в городе появляется не более 2-3 новичков, причем большинство из них прекращает деятельность уже через несколько месяцев. Невысокие на первый взгляд стартовые инвестиции в рекрутинговый бизнес (250-500 тыс. руб.) на деле оказываются недостаточными для оказания качественных услуг. По мнению Ирины Ямиловой, руководителя отдела рекрутинга компании «АПРАЙТ», цена вхождения на рынок рекрутинговых услуг достаточно низкая. «Для открытия агентства необходима сумма до 20 тыс. руб. Однако, для того чтобы занять устойчивые позиции, нужно инвестировать не менее 2-2,5 млн руб., и срок окупаемости такого проекта будет составлять 2-3 года. Особенностью бизнеса является то, что первые средства можно будет заработать лишь через 2-3 месяца», – уточняет г-жа Ямилова. Людмила Соколова, директор «Агентства «Бизнес и Кадры», считает, что большая часть денег при открытии компании должна пойти на формирование штата сотрудников: «Ключевой ресурс нашего бизнеса – это люди, обладающие необходимыми знаниями и навыками. Рекрутер – довольно сложная и молодая профессия, их подготовкой не занимаются учебные заведения. Нужен серьезный финансовый ресурс, для того чтобы иметь возможность развивать своих сотрудников». 
         К числу наиболее заметных событий 2006-2007 гг. эксперты относят появление на рынке компании p.eX.channel и открытие ГК «ВнешЭкономАудит» направления рекрутинга – их шансы на выживание оцениваются достаточно высоко. Однако новых профессиональных рекрутеров игроки пока не ждут: создать агентство с нуля очень сложно, а сетевиков местный рынок пока не особенно привлекает.

Сегодня в городе работает только одна федеральная компания –  «АНКОР», международных нет. «Все иностранные провайдеры работают у нас дистанционно – из своих представительств в Екатеринбурге. Когда агентство выполняет 5-10 заказов в городе, ему не имеет смысла открывать офис. Но постепенно объемы бизнеса растут, и в Челябинске в том числе. Я думаю, что уже в ближайшее время к нам придут крупные федеральные и иностранные рекрутинговые компании, – говорит Мария Колобова. – Возможно, это будут Kelly Services и Adecco». Также можно ожидать выхода в Челябинск некоторых екатеринбургских компаний, которым с каждым годом становится все теснее в своем городе: там конкурируют между собой уже более 70 рекрутинговых агентств. Людмила Соколова полагает, что в Екатеринбурге рынок услуг по подбору персонала в большей степени, чем в Челябинске, сформирован и насыщен – дальнейшее его развитие будет происходить путем «завоевания» близлежащих регионов. «Екатеринбургские компании сейчас заняли наступательные позиции. Многие из них предлагают привлекательный ценовой пакет для клиентов. К примеру, агентство «Люди дела» ведет себя довольно активно», – отмечает г-жа Соколова. 
        Прочно укрепились в столице Южного Урала такие екатеринбургские рекрутеры, как «АПРАЙТ» и Skanding Group. Многие эксперты относят их к числу наиболее значительных участников местного рынка, оценивая по таким субъективным параметрам, как опыт и наличие отработанных технологий. Однако рыночные доли этих игроков невелики. «Если смотреть по обороту, то наши 3-4 млн руб. в год – это немного в масштабах всего челябинского рекрутинга», – говорит Ирина Ямилова. Лидеры местного рынка сегодня – сетевая компания «АНКОР» и челябинское «Агентство «Бизнес и Кадры»: они занимают примерно по 20-22% объема рынка. Эти рекрутеры работают в основном в сегменте подбора высшего управленческого персонала и узких специалистов. К числу крупных игроков причисляют также агентство «Тирс»: его позиции особенно сильны в сегменте руководителей среднего звена. Круг лидеров замыкает агентство «Финансы и Кадры», специализирующееся на подборе персонала в финансово-экономической сфере. 
        Эксперты отмечают, что соотношение сил на местном рынке вряд ли существенно изменится в ближайшем будущем. Появление федеральных и международных игроков заставит уйти с рынка некоторые мелкие агентства, но на бизнесе лидеров отрицательно не скажется. Это связано с тем, что сетевые рекрутеры заходят на рынок в основном вслед за своими крупными клиентами. К тому же львиную долю прибыли им приносят заказы, поступающие из других городов. Сетевые агентства повлияют на челябинский рынок скорее положительно, полагают его участники, они принесут европейские стандарты работы и установят единый уровень оплаты труда рекрутеров.

Кадровый кризис на руку рекрутерам.

Постоянно усиливающийся  дефицит кадров во многих отраслях стал одной из главных тенденций, определяющих развитие челябинского рекрутингового рынка. «Ощущается нехватка специалистов всех уровней, начиная от топ-менеджмента и заканчивая исполнителями узкого профиля, – говорит Дина Хабибулина, руководитель отдела по подбору персонала группы компаний «ВнешЭкономАудит». – Совершенно ясно, что условия на рынке диктует кандидат». С одной стороны, рекрутинговые компании так же, как и все остальные, страдают от недостатка профессиональных сотрудников, от которых во многом зависит успешная деятельность, а с другой – кадровый кризис сказывается положительно на их бизнесе. Внутренние службы персонала компаний закрывают вакансии очень медленно либо вообще перестают справляться со своими обязанностями. «Сейчас подобрать квалифицированные кадры гораздо сложнее, чем еще несколько лет назад, на процесс поиска, привлечения, оценки нужно тратить не менее 8-9 часов в день. Над сложным проектом может работать целая команда: рекрутер и ассистенты, – говорит Ирина Ямилова. – Клиенты начинают понимать, что выгоднее поручить это специалистам и тем самым сэкономить свое время». 
         В таких условиях даже профессиональные рекрутеры испытывают сложности с подбором кандидатов, максимально удовлетворяющих требованиям заказчика. Кадровый дефицит заставляет их тратить на выполнение каждого заказа в несколько раз больше времени, чем раньше. Игроки утверждают, что сегодня средний срок подбора специалиста составляет не меньше месяца, в то время как пару лет назад можно было уложиться в 1-2 недели. Традиционные способы поиска в открытых источниках становятся все менее эффективными, и рекрутинговые агентства начинают активно использовать технологии Executive search . По заявлениям некоторых участников рынка, уже до 30% всех вакансий у них закрываются с помощью прямого поиска. Однако до полноценного хедхантинга (переманивания специалистов) местным консультантам еще далеко. Анастасия Коваленко, исполнительный директор рекрутингового агентства «Финансы и Кадры», говорит: «На данный момент в Челябинске реализуются лишь единичные проекты переманивания специалистов, тогда как в Москве уже 60% агентств перепрофилировались в хедхантинговые компании. Однако и на местном рынке потребность в хедхантинговых проектах увеличивается». 
        Наибольшим спросом пользуются специалисты высшего и среднего звена в области строительства, финансов и производства. По словам Марины Балиной, ведущего специалиста кадрового агентства «ОЛМА ПРОФ», это общероссийский тренд, и к тому же он усиливается спецификой Челябинска как крупного промышленного центра. «Также неизменно высоким остается спрос на менеджеров в сфере оптовых продаж и ритейла, он стимулируется общим ростом отечественной экономики», – добавляет г-жа Балина. 
         Сегодня кадровый кризис усилится: уже в 2011-2012 гг. Россия попала в демографическую яму, и некому стало работать практически во всех отраслях, утверждают эксперты, ссылаясь на авторитетные исследовательские компании. Пессимистический прогноз им на руку: услуги рекрутеров станут гораздо более востребованными и, соответственно, высокооплачиваемыми. По данным Международной ассоциации консультантов Executive search, по России средняя стоимость проекта поиска кандидата с первого по второй квартал 2012 г. выросла на 5,6%. На челябинском рынке средние расценки на подбор персонала в настоящее время колеблются в пределах 13-18% от суммы годового дохода специалиста. И хотя многие начинающие агентства пытаются демпинговать, в целом гонорары растут: у компаний «Тирс» и «АНКОР» они уже превышают 20%. Игроки отмечают, что челябинские цены за последние 2-3 года заметно приблизились к екатеринбургским: если раньше разница между ними составляла 15-20%, то сейчас она сократилась почти до 5%.

Агентства развивают внутреннюю специализацию.

Ускорить процесс  выполнения заказов и повысить качество услуг поможет специализация агентств, полагают эксперты. В то же время большинство из них не торопится ограничивать свою деятельность одной профессиональной отраслью и отказываться от непрофильных проектов, не желая уменьшать прибыль. Ирина Ямилова подчеркивает: «С одной стороны, специализация – это хорошо, потому что уменьшаются сроки закрытия вакансий, а с другой – это тупик для агентства. Сколько у нас в области специалистов в области общепита и сколько компаний, готовых платить за их подбор? Посчитав, понимаешь, что число явно недостаточно для того, чтобы сделать работу агентства рентабельной». Эксперты решают эту проблему, создавая внутреннюю специализацию: закрепляют за каждым консультантом определенный рынок, на котором он работает по несколько лет и таким образом узнает все его тонкости и подводные камни. «На каждом рынке у меня работает группа, которая состоит из консультанта по подбору персонала, ресечера и секретаря – они подбирают только узкопрофильных специалистов и «топов» в своей сфере», – говорит Мария Колобова. Подобные разграничения существуют в структуре всех ведущих рекрутинговых агентств Челябинска, их руководство в дальнейшем намерено только углублять внутреннюю, функциональную специализацию. 
          В то же время на местном рынке есть несколько игроков, которые пошли по пути отраслевой специализации. Как агентство узкого профиля достаточно долгое время позиционируется «Финансы и Кадры». В начале 2007 г. сферу их деятельности разделила компания «ВнешЭкономАудит», она тоже занимается рекрутингом в сфере финансов. По словам Анастасии Коваленко, если еще пару лет назад 20% всего объема в «Финансах и Кадрах» приходилось на непрофильные проекты подбора, то сегодня 100% составляет подбор персонала для финансово-экономической сферы, при этом обороты агентства выросли в разы. «Также стали крупнее наши клиенты: мы начали работать с промышленными предприятиями с численностью персонала 2-3 тыс. человек. Это показывает, что курс на узкую специализацию был выбран верно: рынку нужны именно такие рекрутинговые компании, – говорит Анастасия Коваленко. – Мы неоднократно предлагали ведущим игрокам поделить рынок, закрепить за собой какие-то определенные отрасли и обмениваться заказами. Я думаю, за этим будущее». Эксперты объясняют успех «Финансов и Кадров» тем, что выбранная ими специализация на самом деле не такая уж узкая. «У экономической сферы очень большой потенциал: бухгалтер требуется любой организации, поэтому разрабатывать эту отрасль очень выгодно», – подтверждает Дина Хабибулина. 
        Основную часть прибыли большинству челябинских агентств приносит классический рекрутинг, хотя его рентабельность по сравнению с «околорекрутинговыми» видами деятельности невысока: 25% против 50%, которые, к примеру, может давать аутстаффинг (предоставление временного персонала). Дополнительные услуги на местном рынке пока представлены недостаточно: не у всех клиентов сформирована в них потребность. Марина Балина утверждает, что «ОЛМА ПРОФ» оказывает допуслуги для заказчиков в единичных случаях. «Мы периодически предлагаем оценку персонала и его лояльности к компании, мониторинг рынка заработных плат в зависимости от требований заказчика», – говорит Марина Балина. Игроки утверждают, что более или менее поставлены на поток две услуги – обзор заработных плат и оценка персонала: работодатели все чаще начинают интересоваться соответствием уровня специалистов и их денежных притязаний. К примеру, компания «Финансы и Кадры» приобрела специальную программу, с помощью которой производит аттестацию персонала различных уровней в финансово-экономической и бухгалтерской сфере. Анастасия Коваленко утверждает, что затраты на введение новой услуги уже окупились, так как она пользуется спросом. Некоторые эксперты считают, что в будущем, после входа на челябинский рынок крупных игроков и усиления конкуренции, многие местные агентства будут делать ставку на разработку «околорекрутинговых» ниш, например, аутстаффинг. По мнению Людмилы Соколовой, за реализацией таких проектов – будущее. Компании, не учитывающие рыночные тенденции (углубление функциональной или отраслевой специализации, освоение новых рыночных сегментов и новых видов услуг), будут терять свою долю рынка.