Заработная плата: сущность, формы, особенности в Республике Беларусь

Трудовые отношения регулируют:

• индивидуальные трудовые контракты
• коллективные договоры (соглашения): коллективные договоры на предприятии, отраслевые и другие подобные соглашения, генеральное соглашение.

При этом первые два соглашения действуют в рамках отдельного предприятия, а другие – в больших масштабах. Так, индивидуальные трудовые контракты  заключаются на определенный срок между  отдельными работниками и администрацией фирмы. Коллективный договор – между  последней (администрацией) и производственным персоналом [7, с. 95].

Что касается отраслевых соглашений, то они представляют коллективные договоры, распространяющиеся не на одно предприятие, а на целую отрасль, территорию или  на всех работников данной профессии. Высшей формой всех договоров является генеральное соглашение в масштабах  страны на основе принципа трипартизма, то есть между тремя сторонами: правительством, объединениями работодателей и  профсоюзов.

Профсоюзы, или, как их еще  называют, тред-юнионы, - это группы работников, объединившихся по профессиям для коллективно организованной защиты своих интересов (повышения зарплаты, сокращения рабочего времени, улучшения условий труда).

В мировой практике регулирование  заработной платы происходит на двух уровнях: внешнем (централизованном) и  внутреннем (локальном). В этом случае говорят о так называемой гибкости заработной платы. Гибкая заработная плата  позволяет достигать и сохранять  равновесие в области занятости  и зарплаты при повышении эффективности  деятельности как в целом по стране, так и на уровне предприятия, т.е. в зависимости от внешних и  внутренних факторов.

Внешняя гибкость заработной платы означает, что она испытывает влияние конкуренции на рынке  труда и ее изменение происходит в зависимости от изменений макроэкономических показателей страны, таких, как валовой  внутренний продукт, общественная производительность труда, инфляция, внешнеторговый баланс страны. Внутренняя гибкость заработной платы означает, что ее изменение происходит в зависимости от результатов деятельности предприятия, а также деловых и личностных достижений самого работника [1, с. 206].

Согласно статье №56 Трудового  кодекса РБ  система государственных  гарантий включает в себя:

1) величину минимальной  заработной платы в Республике  Беларусь;

2) величину размера тарифной  ставки первого разряда Единой  тарифной сетки работников Республики  Беларусь для работников бюджетной  сферы;

3) республиканские тарифы  оплаты труда - часовые и (или)  месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда  для конкретных профессионально-квалификационных  групп работников организаций,  финансируемых из бюджета и  пользующихся государственными  дотациями;

4) размеры увеличения  оплаты труда за работу в  условиях, отличающихся от нормативных;

5) меры по поддержанию  уровня реального содержания  заработной платы, индексации  заработной платы;

6) ограничения размеров  удержаний из заработной платы,  в том числе размеров налогообложения  доходов;

7) государственный контроль  и надзор за своевременностью  выплат заработной платы и  реализацию государственных гарантий  в части ее размеров;

8) ответственность нанимателей  за нарушение условий коллективного  договора, соглашения по оплате  труда.

Согласно статье 60 Трудового  Кодекса РБ республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Иные наниматели обязаны  использовать республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда  работников.

Республиканские тарифы оплаты труда определяются по тарифным коэффициентам  Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и устанавливаемой Правительством Республики Беларусь тарифной ставке первого разряда с участием профсоюзов.

Тарифная ставка первого разряда  работников бюджетных организаций  и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных  организаций, с 1 октября текущего года в соответствии с постановлением Правительства Республики Беларусь от 1 октября 2011 г. № 1310 повышена со 118 до 151 тысячи рублей, т.е. на 28 процентов.

Кроме того, учитывая сложившуюся  экономическую ситуацию в экономике  республики, данным постановлением с 1 ноября 2011 г. для оплаты труда работников бюджетной сферы введены ежемесячные  дифференцированные доплаты в диапазоне 240-16 тыс. руб. Конкретные размеры указанных  доплат по тарифным разрядам (с 1-го по 27-й) установлены постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь 18 октября 2011 г. № 100 «Об установлении ежемесячных дифференцированных доплат работникам бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций».

В реальном секторе экономики в  соответствии с Директивой Президента Республики Беларусь от 31 декабря 2010 г. № 4 «О развитии предпринимательской  инициативы и стимулировании деловой  активности в Республике Беларусь»  проводится работа по исключению излишнего  регулирования рынка труда. В  целях реализации Директивы Президента Республики Беларусь от 31 декабря 2010 г. № 4 принят Указ Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» (далее – Указ).

Указом придан рекомендательный характер применению Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, а субъектам  предпринимательской деятельности (коммерческим организациям, независимо от формы собственности, и индивидуальным предпринимателям) предоставлено право  самостоятельно принимать решение  о выборе любой системы оплаты труда; расширены права нанимателей  в вопросах формирования условий  оплаты труда работников в части  повышения их тарифных ставок (окладов); отменен единый норматив направления  средств на выплату премий и надбавок работникам коммерческих организаций, за исключением организаций-монополистов, с отнесением их на себестоимость  продукции, товаров (услуг), установленный  Декретом Президента Республики Беларусь от 23 января 2009 г. № 2 «О стимулировании работников организаций отраслей экономики».

Согласно статье 59 Трудового  Кодекса РБ минимальная заработная плата (месячная и часовая) - государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой) нормы труда. Размер минимальной заработной платы, порядок его установления и условия повышения определяются законодательством.

В соответствии с Законом  Республики Беларусь «Об установлении и порядке повышения размера  минимальной заработной платы» размер минимальной заработной платы в течение года подлежит индексации в порядке, предусмотренном законодательством для индексации доходов населения с учётом инфляции.

С 1994 года повышение минимальной  зарплаты устанавливалось Советом  Министров и Верховным советом. Указом президента минимальная заработная плата повышалась четыре раза за 16 лет: 1 ноября 1994 года, 1 ноября 2004, 1 января 2006 и 1 ноября 2010 года.

Размеры минимальной заработной платы (месячной и часовой) устанавливаются  ежегодно исходя из потребностей работника  в материальных благах и услугах, экономических возможностей республиканского и местных бюджетов, а также  нанимателей. Программой деятельности Правительства Республики Беларусь на 2011-2015 годы, утверждённой постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 18 февраля 2011 г. № 216, предусмотрено установление размера минимальной заработной платы на уровне не ниже размера минимального потребительского бюджета семьи из четырёх человек на начало года в целях обеспечения её уровня не менее трети от средней заработной платы за отчётный период.

Размер минимальной заработной платы в качестве низшей границы  оплаты труда работников является обязательным для всех нанимателей, с которыми работники состоят в трудовых отношениях, основанных на трудовом договоре (контракте), и не применяется в  отношении лиц, с которыми заключены  иные договоры.

Главная задача минимальной  заработной платы заключается в  том, чтобы определить самый низкий допустимый размер заработной платы. Понятно, что чем богаче страна, чем выше доходы ее бюджета, тем больше может  быть установленная в данной стране минимальная заработная плата.

Постановлением Совета Министров  Республики Беларусь от 20 декабря 2010 г. № 1844 «Об установлении размера минимальной  заработной платы» с 1 января 2011 г. месячная минимальная заработная плата установлена  в размере 460 000 рублей.

С учетом индексации минимальная  заработная плата работников в октябре 2011 года составила 856 060 рублей в месяц и 5 040 в час. По таблице видно, что с начала 2011 года минимальная заработная плата увеличилась на 396 060 рублей в месяц и 2330 в час. Можно сделать вывод, что минимальная заработная плата за 10 месяцев почти увеличилась вдвое.

 

Таблица 5 - Размер минимальной заработной платы в 2011 году

Период	Размер минимальной заработной платы (руб.)		Примечания
	Месячной	Часовой
Январь	460 000	2 710	Постановление Совета Министров  Республики Беларусь от 20.12.2010 №1844
Февраль	460 000	2 710
Март	460 000	2 710
Апрель	491 920	2 900	С учетом индексации 9,3%
Май	541 350	3 190	С учетом индексации 23,7%
Июнь	577 740	3 400	С учетом индексации 34,3%
Июль	611 730	3 600	С учетом индексации 34,3%
Август	687 370	4 050	С учетом индексации 51,4%
Сентябрь	778 500	4 590	С учетом индексации  72%
Октябрь	856 060	5 040	С учетом индексации 86,1%

Примечание – Источник [11, таблица 5].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Результаты проведенного исследования позволили сделать  следующие выводы и предложения.

Заработная плата - это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала и наемным работником. И ее величина зависит от следующих основных социально-производственных и рыночных факторов.

Во-первых, размер заработной платы человека зависит  от величины стоимости его рабочей  силы. Для каждой группы работников такая стоимость имеет нижний и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных  средств, идущих на восстановление работоспособности  труженика самой низкой квалификации. Во многих странах официально подсчитывается прожиточный минимум, который определяет границу бедности - размер средств, идущих для простого поддержания  жизнедеятельности работников, и  устанавливается минимальный уровень  заработной платы. Верхняя граница  стоимости рабочей силы учитывает  дополнительные затраты на получение  высокой квалификации и удовлетворения социально-культурных потребностей.

Во-вторых, размеры  заработка зависят от уровня квалификации. Рабочая сила повышенной квалификации требует для своего воспроизводства  лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий.

В-третьих, на величину заработной платы влияют национальные различия между странами, степень  развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения. Данные различия зависят от научно-технического уровня производства, достигнутого роста  производительности труда, степени  развитости рабочей силы, нормального  для данного общества качества жизни  и иных факторов. Также существует гендерная дифференциация заработной платы. В нашей стране мужчины в некоторых отраслях получают  на 65% больше женщин.

В-четвертых, на величину оплаты труда влияют рыночные факторы. Конкуренция между наемными работниками ведет к тому, что  в национальном масштабе устанавливается  примерно одинаковая оплата труда работников определенной профессии с равным уровнем образования и квалификации.

Все рассмотренные  факторы, воздействующие на величину вознаграждения за труд, дают возможность и необходимость  применять разные формы заработной платы.

Для Беларуси в  настоящее время характерно значительное неравенство в распределении  доходов.

Основополагающие принципы эффективной системы премирования работников: принцип повышения заинтересованности работников в результатах деятельности; по средством системы премирования должна создаваться здоровая конкуренция между сотрудниками предприятия; принцип точности, прозрачности и понятности, т.е. работник должен понимать, за что он получает премию; принцип взаимосвязи вознаграждения с результатами труда; принцип взаимосвязи величины вознаграждения с уровнем производительности труда; принцип взаимосвязи с миссией и целями компании.