Своеобразной модификацией
повременной формы заработной платы выступает
система окладов. Она применяется для
оплаты труда государственных служащих,
военнослужащих, административно-управленческого
аппарата, руководителей и главных специалистов
производства. Она также устанавливается
за отработанное время.
Сдельная заработная
плата — это форма оплаты труда, при
которой величина заработка работника
устанавливается в зависимости от количества
изготовленных изделий или выполненных
операций. В соответствии с этим сдельная
заработная плата иначе еще называется поштучной заработной
платой.
К разновидностям (системам) сдельной
формы оплаты труда относятся:
- прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается, в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий, и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
- сдельно-премиальная –
предусматривает премирование за перевыполнение
норм выработки и конкретные показатели
их производственной деятельности (отсутствие
брака, рекламаций);
- аккордная – система, при которой оценивается комплекс
различных работ с указанием предельного
срока их выполнения;
- сдельно-прогрессивная –
предусматривает оплату выработанной
продукции в пределах установленных норм
по прямым (неизменным) расценкам, а изделия
сверх нормы оплачиваются по повышенным
расценкам согласно установленной шкале,
но не свыше двойной сдельной расценки;
- косвенно-сдельная – применяется
при повышении производительности труда
рабочих, обслуживающих оборудование
и рабочие места (настройщики оборудования,
ремонтники). Труд их оплачивается по косвенным
сдельным расценкам из расчета количества
продукции, произведенной основными рабочими,
которых они обслуживают.
Первой из названных форм была
повременная заработная плата. Она сформировалась
в период становления капиталистического
производства. Поскольку техника в тот
период была развита слабо, увеличить
выпуск продукции можно было за счет изменения
продолжительности рабочего дня. В середине
XIX в. на предприятиях России рабочие трудились
по 14—16 часов. Постепенно рабочие начали
выступать против таких тяжелых условий
труда, создавать профсоюзы, что вынудило
предпринимателей совершенствовать технику
и организацию производства. Начали применяться
новые способы роста производства — устанавливать
оплату не за отработанное время, а за
выпущенную продукцию. При этом в основу
был положен принцип начисления повременной
заработной платы. Если рабочий в течение
недели трудился 40 часов и получал 80 долларов,
значит, за 1 час труда он имел 2 доллара.
Допустим, за это время он изготавливал
2 детали. Значит, стоимость одной детали
составляла 1 доллара. За 8-часовой рабочий
день производилось 16 деталей, и работник
получал за это 16 долларов. При повременной
форме заработной платы работника не беспокоит
то, сколько произведено деталей. Когда
же устанавливаются расценки оплаты деталей,
появляется заинтересованность произвести
не 16, а, допустим, 20 деталей и получить
не 16, а 20 долларов.
Таким образом, переход от одной
формы заработной платы к другой явился
важным фактором развития производства
и повышения его эффективности.
Механизм начисления заработной
платы использовался в интересах экономического
развития и в последующем. Он является
действенным средством и ныне. На этой
основе были разработаны различные системы
заработной платы. При этом особое внимание
уделялось и уделяется сдельной форме
заработной платы.
Первой такой системой, получившей
значимый экономический и социальный
резонанс, явилась система тейлоризма,
названная по имени ее создателя американского
инженера Ф.Тейлора. С целью оптимального
расчета выработки рабочего Ф.Тейлор осуществлял
хронометраж трудовых операций, для чего
подбирались наиболее опытные, достаточно
молодые рабочие и с помощью секундомера
фиксировались все профессиональные движения,
производимые при изготовлении определенной
детали. После этого тщательно анализировались
движения, убирались ненужные, еще раз
проверялись и еще раз анализировались.
В результате определялся самый оптимальный
режим рабочих движений, которому потом
обучались все рабочие. За счет этого возрастала
производительность труда.
Вместе с тем физические возможности
человеческого организма оказались ограниченными,
что послужило причиной разработки других
систем заработной платы. Так возник фордизм. Данная
система названа по имени американского
предпринимателя Г.Форда. В отличие от
тейлоризма, где ритм трудовым операциям
задавался мускульной энергией рабочего,
Г.Форд ввел техническое усовершенствование
и внедрил конвейерную систему. Теперь
ритм трудовых операций определялся конвейером.
Производительность труда еще более возросла,
что позволило не только значительно увеличить
доходы предпринимателей, но и выделить
часть средств для стимулирования труда
рабочих.
Тейлоризм и фордизм послужили
основой для формирования других систем
заработной платы, типа сдельно-прогрессивной,
сдельно-премиальной, штрафной, повременно-премиальной
и т.д. Общим для всех их было то, что они
зависели от физических возможностей
человека, касались чисто экономических
его интересов — получения большей заработной
платы. Было замечено, что не только экономический
интерес побуждает работника лучше трудиться.
Очень важным оказались социальный, психологический,
нравственно-этический, семейно-бытовой
аспекты жизнедеятельности человека.
Их стали включать в разрабатываемые системы
заработной платы. Появились такие системы,
как система участия в прибылях, система
аналитической оценки работ, человеческих
отношений, система пожизненного найма
и т.д.
Система участия
в прибылях сводится к тому, что предприниматели
часть дохода фирм начали выделять для
поощрения рабочих, начали продавать им
акции и выплачивать по ним дивиденды,
включать рабочих в различные управленческие
структуры. Результат сказался незамедлительно.
Система аналитической
оценки работ рассчитана на использование
принципа коллективизма для активизации
трудовой длительности работника. Сущность
системы сводится к тому, что для бригады
рабочих устанавливается аккордная оплата,
т.е. общий объем заработной платы, а рабочие
сами дифференцируют ее согласно коэффициенту
трудового участия. Устанавливается, таким
образом, зависимость заработка каждого
от результатов труда всей бригады.
Система человеческих
отношений также нацелена на использование
коллективистских начал в психологии
рабочего. В отличие от предыдущей системы,
она не столь привязана к экономическому
содержанию заработной платы, а больше
учитывает нравственно-этический аспект
отношений людей. Здесь особое внимание
уделяется микроклимату в трудовом коллективе,
налаживанию контактов с руководством
предприятия, развитию состязательности,
сотрудничеству, обмену опытом и т.д.
Система пожизненного
найма характерна для японской экономики.
Для нее особое значение имеет отношение
патронализма, т.е. заботы, внимания руководителей
фирмы по отношению к наемным работникам.
При этом речь идет о патронаже не только
над занятыми на предприятии рабочими,
их семьями, но даже семьями ближайших
родственников. Включенный в систему пожизненного
найма работник не только сам обеспечен
пожизненно работой на фирме, но подобная
стабильность занятости гарантируется
всей семье. Для семей работников строятся
пансионаты, детские дома, школы, организуются
социальные блага. При нынешней экономической
и социальной нестабильности система
пожизненного найма служит важным экономическим
и социально-нравственным стабилизатором
жизни. По этой системе используется труд
национальной квалифицированной рабочей
силы.
3. Номинальная
и реальная зарплата.
Величина заработной платы
служит важным показателем уровня жизни
населения, однако только по количественной
величине еще нельзя судить об экономическом
и социальном благополучии народа. Поэтому
для характеристики уровня жизни, сопоставления
по этому показателю разных государств,
а также разных категорий населения внутри
страны используются такие характеристики
оплаты труда, как номинальная и реальная
заработная плата.
Номинальная заработная
плата представляет собою ту сумму
денег, которая начисляется и выплачивается
работнику за его труд на предприятии
или в учреждении. Она и подразделяется
на повременную и сдельную формы оплаты.
Реальная заработная
плата — это совокупность материальных
благ и услуг, которые может купить работник
на свою номинальную заработную плату.
Ее величина зависит от размера номинальной
заработной платы и уровня цен на товары
и услуги. Динамика реальной заработной
платы находится в прямой зависимости
от номинальной заработной платы и в обратной
— от уровня цен.
Для организации заработной
платы и ее дифференциации применяется тарифная система. Тарифная система
— это совокупность нормативов, посредством
которых государство (рынок) регулирует
уровень заработной платы рабочих и служащих
по отраслям и регионам страны в соответствии
с их народнохозяйственным значением,
а также внутри отдельных отраслей в зависимости
от видов производства, квалификации работников,
характера и условий их труда.
Тарифная система позволяет качественно оценить труд,
служит основой организации заработной
платы рабочих, строится в зависимости
от условий труда, квалификации рабочих
и формы оплаты труда. Тарифная система
включает:
- тарифную ставку, определяющую размер
оплаты труда в час или за день;
- тарифную сетку, показывающую соотношение
в оплате труда между различными разрядами
работ и рабочих;
- тарифно-квалификационные справочники,
с помощью которых можно определить разряд
работы и рабочих в соответствии с тарифной
сеткой.
Тарифная ставка (оклад) – это
фиксированный размер оплаты труда работника
за выполнение нормы труда определенной
сложности за единицу рабочего времени.
Тарифная сетка – это шкала соотношения разрядов и присвоенных
им тарифных коэффициентов. Это сделано
для того, чтобы работники, выполняющие
единые работы и имеющие единые профессии
получали равную оплату за свой труд.
Бестарифная система оплаты
труда ставит заработок работника в полную
зависимость от конечных результатов
работы коллектива и представляет собой
его долю в заработанном всем коллективом
фонде оплаты труда. При этой системе не
устанавливается твердого оклада или
тарифной ставки, а, как правило, эта доля
определяется на основе присвоенного
работнику постоянного коэффициента,
который определяет уровень его трудового
участия. Применение такой системы целесообразно
только в тех случаях, когда есть реальная
возможность учесть результаты труда
работника при общей заинтересованности
и ответственности каждого члена коллектива.
Системы и формы оплаты труда организации
и предприятия определяют самостоятельно.
Конституция РФ гарантирует вознаграждение
за труд, без какой бы то ни было дискриминации
и не ниже установленного федеральным
законом минимального размера оплаты
труда (МРОТ). МРОТ определяет низшую границу
оплаты труда неквалифицированных работников
при выполнении простых работ в нормальных
условиях. В МРОТ не включаются доплаты
и надбавки, а также премии и другие поощрительные
или компенсационные выплаты.
В настоящее время МРОТ осуществляет
три основные функции:
- является государственной гарантией
минимального размера оплаты труда;
- выполняет роль норматива при исчислении
административных штрафов, налогов, сборов
и иных платежей, осуществляемых в соответствии
с законодательством РФ;
- служит критерием для определения размера
пособий и компенсаций, выплачиваемых
в соответствии с законодательством по
социальной защите населения.
Заключение
Поработав над этой темой, я понял, что
учет труда и заработной платы должен
обеспечить оперативный контроль над
количеством и качеством труда, за использованием
средств, включаемых в фонд заработной
платы и выплаты социального характера.
Вопрос о сущности заработной платы всегда
принадлежал к числу центральных вопросов
экономической теории. Заработная плата
является распределительной категорией
и идеальным распределением является
распределение «по количеству и качеству
труда». Однако рынок не обеспечивает
такого распределения. Это и заставляет
вновь и вновь обращаться к вопросу о сущности
заработной платы. Известно, что сущность
любого экономического явления может
быть выявлена только при рассмотрении
его во взаимосвязи с другими экономическими
явлениями. Заработная плата, например,
непосредственно связана с формой собственности
на средства производства.
Список использованных источников
1. Д. Кротков.
Оплата труда и материальное положение
работников / Человек и труд. – 1999. -
№5.
2. Заработная
плата. / Под ред. А.В. Верховцева. – М.:
ИНФРА-М, 1999.
3. КЗоТ РФ (Норма = Инфра=М), Москва,
2001г.
4. Е.Б. Пошерстник,
Н.В. Пошерстник. Заработная плата
в современных условиях. – М. - С-ПБ., 2000.
5. М.С. Мокий, Л.Г. Скамай,
М.И. Трубочкина. Экономика предприятия:
Учеб. пособие. / Под ред. проф. М.Г. Лапусты. – М.:
Инфра=М., 2002.
6 . Интернет
ресурсы:
http://ru.wikipedia.org;
http://base.garant.ru;
http://www.bestpravo.ru.