Заробітна плата працівників в АР Крим

 

 Примітка: дані наведено по підприємствах, установах, організаціях та їхніх відокремлених підрозділах із кількістю найманих працівників 10 і більше осіб.

[6]

 

 

Таблиця 4

Стандартне відхилення від середнього значення по областям і по Україні  в цілому

 

 

									Станд. Відхилення
Україна	2722	2758	2813	2847	2880	2917	2951	2965	88.39026692
АР Крим	2348	2319	2374	2413	2470	2521	2559	2579	90.1493142

 

 

 

Граф.1

 Динаміка середньомісячної заробітної плати за регіонами за період з початку року у 2012 році

 

Діаграма 1

Динаміка зміни середньомісячної заробітної плати в АР Крим за період з початку року у 2012 році

 

 

 

2.2. Характеристика основних  причин зменшення  заробітної плати.

 

Основними причинами зменшення заробітної плати по Україні є:

1. погіршення економічної ситуації;
2. збитковість підприємств через неефективну роботу керівництва;
3. скорочення переліку посад працівників, які можуть претендувати на ту чи іншу компенсаційну, заохочувальну чи гарантійну виплату ;
4. встановленні додаткових підстав для відмови з боку керівництва у нарахуванні тої чи іншої виплати або ж встановленні додаткових підстав (грубо кажучи, перепон) для нарахування такої виплати.;
5. недостатня ефективність управління майном;
6. застосування процедур санації та банкрутства для неефективно працюючих підприємств.

Отже, переважна  більшість чинників зменшення заробітної плати є наслідком відсутності ефективної системи управління підприємствами та належного контролю з боку відповідних  органів державної влади.

Дані висновки підтверджують гіпотезу те, що в п.2.1. було визначено, що основними  факторами впливу на заробітну плату є ефективність діяльності в першу чергу місцевих органів влади. Так, наприклад, це стосується:

У сфері оплати праці законодавством установлено  мінімальні державні соціальні гарантії – затверджено мінімальну заробітну  плату (далі – МЗП). Відповідно до ст. 1 Закону № 108 заробітна плата –  це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений  ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Її розмір залежить від складності та умов виконуваної  роботи, професійно-ділових якостей  працівника, результатів його праці  та господарської діяльності підприємства. У свою чергу мінімальною заробітною платою (ст. 3 Закону № 108) є законодавчо  встановлений розмір заробітної плати  за просту, некваліфіковану працю, нижче  якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну  норму праці (обсяг робіт). Причому  до МЗП1 не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні  виплати. МЗП є обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання.[5]

 

 

Розділ 3. Пропозиції щодо поліпшення організації оплати праці.

 

Одним із принципових вимог до систем оплати на підприємствах є те, що вони забезпечують рівну плату за рівну працю. Це, у свою чергу, вимагає, щоб показники, які використовуються для обліку результатів праці, давали можливість оцінити як кількість, так і якість праці найманих працівників і встановити відповідні цими показниками норми кількості і якості праці.

З точки зору економічної сутності між відрядної  і погодинної системами оплати праці  принципової різниці немає: обидві вони базуються на певній ринком праці  ціні робочої сили (трудові послуги) та встановленої законодавством тривалості робочого часу. В обох системах оплати норми праці враховують і результат, і потрібний для нього робочий час.  

Різниця полягає  лише в тому, що при погодинній оплаті результат виступає в прихованій формі (у формі посадових інструкцій та інших переліків трудових обов'язків, що забезпечують досягнення кінцевого  результату), а робочий час (невіддільне  від цих трудових обов'язків) - у  відкритій, коли при відрядній оплаті результат праці виступає безпосередньо, а робочий час, необхідний для  його досягнення й невіддільне від  нього - опосередковано.

Неправильне розуміння  сутності погодинної і відрядної  форм оплати праці призвело до того, що при погодинній оплаті не досягалися потрібні роботодавцю результати праці, а при відрядній оплаті створювалися перешкоди до своєчасного перегляду  норм при об'єктивній зміні робочого часу, необхідного для виробництва  продукції.

Одна з найважливіших  проблем організації заробітної плати - знайти механізм зацікавленості працівників, здатний забезпечити  максимально тісний взаємозв'язок їх заробітної плати з фактичним  трудовим внеском. Традиційні системи  оплати праці на основі тарифної системи  дозволяють при їхньому раціональному  застосуванні забезпечувати такий  зв'язок.

Разом з тим  підприємства і організації в  останні роки нерідко йдуть по шляху пошуку нетрадиційних методів  в організації оплати праці. До нетрадиційних  систем оплати праці, безсумнівно, можна  віднести їх простоту, доступність  для розуміння механізму нарахування  заробітку кожного працівника, що підвищує значущість стимулюючої функції  заробітної плати. Не існує поганих  чи гарних систем оплати праці, так  само як і не існує ідеальної системи  оплати праці, при якій залишаються  задоволеними і роботодавець, і працівник.

У кожної організації є свої особливості  і відмінності від інших, в  залежності від яких повинна розроблятися система оплати праці. На кожному  підприємстві можна розробити оптимальну схему нарахування заробітної плати. Але при розробці систем оплати необхідно  вирішити основні завдання. По-перше, кожна система має спрямувати зусилля працівника на досягнення таких  показників трудової діяльності, які  забезпечать отримання необхідного  роботодавцеві виробничого результату: випуску потрібної кількості  конкурентоспроможної продукції з  найменшими витратами. По-друге, кожна  система оплати повинна надавати працівникові можливість для реалізації наявних у нього розумових  і фізичних здібностей, дозволяти  йому домагатися в робочому процесі  повної самореалізації як особистості.

Якщо розглядати Україну як цілісну  систему, механізм функціонування даної  системи буде залежати від багатьох чинників: правильне планування організації  праці,  визначення приорітетних завдань  і виконання їх в першу чергу, спрямованість  місцевих органів  влади на виконанням ними конкретних завдань. Дана система потребує безпосередньо  коштів,  які будуть реалізовувати  потрібні завдання і безпосередньо  кваліфікованих працівників, що будуть їх виконувати, тому і заробітна  плата повинна бути достатньо  високою, для того щоб продуктивність праці мала високий рівень. Тобто заробітна плата залежить  безпосередньо не тільки від організації місцевих органів влади або підприємства, заводу, фабрики, а й організації на регіональному рівні, що відіграє дуже велику роль.

Державна політика у сфері оплати праці повинна бути спрямована на здійснення таких кроків:

- удосконалення законодавства про оплату праці, вжиття заходів для посилення контролю за додержанням законодавства про оплату праці, своєчасної виплати заробітної плати;

- реформування системи оплати  праці, спрямованого на істотне  підвищення заробітної плати  та докорінну зміну структури  витрат виробництва;

- підвищення ефективності діяльності  органів виконавчої влади з  реалізації законодавче визначених повноважень щодо встановлення умов і розмірів оплати праці;

- зміни системи оподаткування доходів громадян через підвищення рівня неоподаткованого мінімуму доходів громадян та забезпечення його державного регулювання;

- підвищення вартості (ціни) робочої  сили на основі збільшення  у виробничих витратах питомої  ваги витрат на оплату праці;

- реструктуризації собівартості  продукції на основі виключення  матеріальних та фінансових витрат  невиробничого характеру;

- підвищення розміру мінімальної заробітної плати, відновлення ролі мінімальної заробітної плати як державної соціальної гарантії;

- посилення залежності оплати  праці від кінцевих результатів  виробництва, професійного та кваліфікаційного рівня працюючих;

- удосконалення механізму договірного регулювання соціально-трудових відносин шляхом поліпшення і конкретизації змісту угод і договорів, що

укладаються на державному, галузевому, регіональному і виробничому рівнях;

- удосконалення процедури укладання угод і колективних договорів і контролю за їх виконанням з мстою посилення соціальних гарантій працівників;

- розроблення механізмів поширення дії галузевих і регіональних угод на підприємствах усіх форм власності й господарювання;

- зменшення необґрунтованої надмірної міжгалузевої диференціації в оплаті праці, істотне підвищення заробітної плати в галузях, що забезпечують науково-технічний прогрес на основі економічного та фінансового оздоровлення підприємств цих галузей;

- удосконалення оплати праці  працівників бюджетної сфери,  розроблення механізму регулювання  міжгалузевих, між професійних (міжпосадових) співвідношень заробітної плати  працівників бюджетної сфери  на єдиній основі;

- забезпечення підтримки купівельної  спроможності населення через  індексацію його грошових доходів;

- реалізації комплексу правових, організаційно-економічних заходів, спрямованих на легалізацію тіньових доходів [7, c. 173].

 

 

 

 

Література

 

1. Трудове право України , Н.Б. Болотіна , Г. І.Чанишева , Підручник ,  Київ , Знання 2001.
2. http://www.o-pravovedenii.ru/ [електронний ресурс , Юридичний портал].
3. Конституція України Cайт Верховної Ради України http://www.rada.gov.ua
4. Методичні рекомендації. Правові аспекти оплати праці. Томаківське районне управління юстиції Дніпропетровської області .  2011
5. Закону України "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом Cайт Верховної Ради України http://www.rada.gov.ua
6. http://www.ukrstat.gov.ua/ [Електронний ресурс] Державна служба статистики.
7. Калина А. В. Економіка праці: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. — К.: МАУП, 2004. — 272 с.: іл.