Зарубежные методы мотивации труда

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

АЛЬМЕТЬЕВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  НЕФТЯНОЙ ИНСТИТУТ

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по курсу «Методы мотивации  труда»

на тему: «Зарубежные методы мотивации труда»

 

 

 

 

 

 

                                                                  Выполнила: студент группы 60-81

                                                      Хасанова Л.З. (Вариант-5)

                                                     Проверила: Хафизова З.И.

 

 

 

                                                  Альметьевск 2011

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………….3

1.Формы и методы стимулирования  труда на предприятиях Японии:….4

1.1 Заработная  плата и  «бонусы»………………………………………….4

1.2 Единовременные пособия………………………………………………6

1.3 Выходные пособия……………………………………………………....7

1.4 Участие в прибылях……………………………………………………..8

2.Западные теории мотивации  труда……………………………………….9

3. Отличительные особенности  мотивации труда в России………………12

Заключение…………………………………………………………………...14

Список использованной литературы……………………………………….15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

   В современных условиях развития производственных отношений, когда неизбежно повышается роль и значимость человека на рабочем месте, проблема стимулирования труда работника становится одной из самых актуальных. От четко разработанных форм и методов стимулирования зависит не только социальная и творческая активность, но и в первую очередь производительность труда. На определенном этапе развития любое производство сталкивается с тем, что дальнейшее повышение производительности не может достигаться совершенствованием технологий или самого продукта и производства, появляется необходимость стимулирования труда.

   В данной работе рассмотрим  методы мотивации труда Японии, западных стран, особенности стимулирования  России.

   Из вышеуказанного  определим цель исследования: изучить  зарубежные методы мотивации  труда.

   Задачи: 1.Рассмотреть  и проанализировать формы и  методы стимулирования труда  в Японии;

2.Изучить западные теории  мотивации труда;

3.Выявить отличительные  особенности мотивации в России;

4.Проанализировать и скомпонавать  изученный материал.

 

 

 

 

 

 

1.Формы и методы  стимулирования труда на предприятиях  Японии.

•Главный стимулирующий фактор – заработная плата 
•Денежные премии ("бонусы") достигают в среднем более трех месячных зарплат 
• Эффективная форма воздействия на трудовую активность - внутрифирменные пособия 
• Работникам крупных предприятий предоставлено право участия в прибылях путем приобретения акций "своей" компании

   Одним из факторов успешного развития японской экономики является эффективная система стимулирования труда. Она интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые (особенно на крупных и крупнейших предприятиях) формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и психологических стимулов. В  данной работе рассмотрим более подробно группу экономических стимулов.

1.1 Заработная плата и "бонусы"

   Главным экономическим стимулом повышения трудовой активности работников является заработная плата. Задержка ее выплаты на японских предприятиях исключена.

   До второй половины 80-х годов по среднему уровню заработной платы Япония заметно отставала от ведущих стран Запада, но в 1987 г. ситуация в корне изменилась и Япония по этому показателю вышла в мировые лидеры (табл. 1).

   Такая картина характерна не только для обрабатывающей промышленности, но и других отраслей хозяйства. Основная причина столь серьезного сдвига - успешное развитие Японии и превращение ее во вторую экономическую державу мира. Определенную роль сыграла и многолетняя борьба профсоюзов за улучшение условий труда, которая в течение многих лет велась под лозунгом "заработную плату - на уровень западноевропейских стран".

                                                                                                

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                 Таблица 1

Почасовая заработная плата  в обрабатывающей промышленности  развитых стран  (в долл. США по официальному курсу)
Страна	1987	1997
Япония	10,41	22,70
США	9,91	12,06
Германия	9,75	15,17
Англия	6,93	9,69
Франция	6,82	9,12

   На фоне значительного общего повышения среднего уровня заработной платы в последние годы особенно заметен ее рост на крупных предприятиях, что связано с более высоким уровнем их прибылей и конкурентоспособности. Традиционный принцип - чем крупнее предприятие, тем выше заработная плата - продолжает действовать и сегодня (табл.2).

Таблица 2

Среднемесячная  номинальная  заработная плата в японской  промышленности в зависимости  от размера предприятия (в тыс. иен)
Годы	Предприятия с числом занятых, человек
	более 500	100-499	5-25
1993	462,1	374,1	271,0
1994	476,3	381,5	287,8
1995	482,8	391,1	294,6
1996	482,7	398,2	294,8
1997	488,8	410,0	298,7

 

К середине 90-х годов среднемесячная заработная плата на крупных предприятиях достигла почти 500 тыс. иен. Чтобы представить реальное значение этой суммы, приведем средние цены на некоторые продукты питания и потребительские товары в Токио - одном из самых дорогих городов мира. Так, в 1997 г. цена 1 кг высококачественного риса составляла 572 иены, белого хлеба -  404, тунца - 4 850, говядины - 3 920, сливочного масла - 1 650, картофеля - 280, яблок - 532 иены и т.д. Цены на предметы первой необходимости тоже отличались относительной умеренностью. Мужской осенне-зимний костюм, например, стоил порядка 42 тыс. иен, женский -26 тыс., мужские кожаные ботинки - 12 тыс., женские - 9 тыс. иен. Вполне доступны и товары длительного пользования: холодильники -240 тыс. иен, стиральные машины - около 40 тыс., кондиционеры - 160 тыс., цветные телевизоры - 60 тыс. иен.

   Помимо основной заработной платы работники дважды в год (летом и зимой) получают денежные премии ("бонусы"), размер которых зависит от результатов деятельности компании. Система "бонусов" широко практикуется не только крупными фирмами, но многими средними и даже некоторыми мелкими предприятиями. Естественно, размеры "бонусов" на крупных предприятиях значительно выше. Величина этих единовременных выплат на предприятиях с числом занятых более 30 человек достигает в среднем трех с половиной месячных зарплат (табл. 3). На эту сумму можно приобрести, например, новую малолитражную автомашину. На некоторых крупных предприятиях общая сумма летних и зимних "бонусов" в отдельные годы достигает 4-х и даже 6-ти месячных зарплат.

 

Таблица 3

Средние размеры "бонусов"  на предприятиях с числом занятых  более 30 человек
Годы	Летние "бонусы"		Зимние "бонусы"
	тыс. иен	количество месячных зарплат	тыс. иен	количество месячных зарплат
1980	348,7	1,56	416,2	1,85
1985	411,0	1,47	490,6	1,75
1993	501,7	1,51	563,1	1,78
1997	540,3	1,52	602,7	1,8

 

1.2 Единовременные пособия

   Эффективным стимулом является предоставление работникам материальной помощи в виде различных единовременных пособий - на жилье, некоторые виды коммунальных услуг, питание, одежду, транспорт, культурные и медицинские нужды. Эти пособия носят разовый характер и выплачиваются лишь в исключительных случаях, являясь, по сути, своеобразной благотворительной помощью. Из-за благотворительного характера таких пособий оценить их размеры трудно, но беседы с работниками крупных японских предприятий позволяют сделать вывод, что в большинстве случаев они достаточно весомы. Особенно важными являются различные виды пособий на жилье. В связи с постоянным ростом цен на землю, повышающим стоимость строительства жилья и его аренду, практически все крупные компании возводят собственные жилые дома. Значительная часть квартир в них предоставляется работникам бесплатно или за минимальную плату. Наряду с этим в последние годы заметные масштабы приобретает выдача компаниями всем желающим специальных долговременных ссуд на строительство собственного жилья.

 

1.3 Выходные пособия

 

Работникам крупных компаний осуществляется заранее оговоренная  единовременная выплата в форме выходных пособий при уходе на пенсию по достижении пенсионного возраста. Это либо особая единовременная сумма, либо сумма, эквивалентная заработанной пенсии. На практике подавляющее большинство крупных предприятий выплачивает обе суммы одновременно.

Эти выплаты не требуют  каких-либо предварительных взносов  со стороны работников, а осуществляются на безвозмездной основе за счет прибыли  предприятия. Единственное условие, дающее право на получение таких выплат, - непрерывный стаж работы на данном предприятии не менее 20 лет.

Размер выходного пособия (единовременная сумма плюс сумма, эквивалентная  пенсии) зависит как от стажа работы (но не менее 20 лет), так и уровня образования  работника. Средняя его величина на крупных предприятиях исчисляется, как правило, десятками миллионов  иен, достигая 26 - 50 месячных зарплат, или двух - четырех годовых (табл. 4).

Наряду с внутрифирменной  системой выходных пособий действует  и ряд других общегосударственных  видов социального страхования, которыми в обязательном порядке  охвачены все предприятия с числом занятых 5 и более человек. Таким  образом, существует всеохватывающая  общенациональная система социального  страхования, включающая как собственно социальное страхование (выплата различных  пособий), так и пенсионное обеспечение                                    

                                                                             Таблица 4    

 

Средний размер выходных пособий на крупных предприятиях Японии*
Стаж работы и уровень  образования	Размер пособия (млн иен)		Количество ежемесячных  заработных плат
	1990 г.	1997 г.	1990 г.	1997 г.
Университетское образование
стаж работы 20 -24года  25 -29лет  30 -34года  более 35 лет	12,9  18,3  22,7  24,8	13,7  19,7  27,8  30,6	27,6  35,6  42,3  46,5	26,9  37,5  43,5  50,0
Полная средняя школа
стаж работы 20 -24года  25 -29лет  30 -34года  более 35 лет	9,6  13,4  16,5  20,1	11,1  15,2  19,0  24,0	26,6  36,5  42,2  49,0	27,3  35,7  40,9  50,2

* Для мужчин-администраторов,  клерков, технических работников  на предприятиях с числом занятых  1 тыс. и более человек.

    Речь идет о страховании и пенсионном обеспечении по старости, инвалидности и по случаю потери кормильца; страховании по болезни, беременности и родам; страховании по безработице и от несчастного случая на производстве. В отличие от внутрифирменных систем выходных пособий все эти виды страхования носят платный характер. Страховые фонды образуются за счет обязательных ежемесячных взносов самих застрахованных, предприятия и государства.