Инфляция, ее сущность, виды, механизм регулирования

Конечным результатом такого анализа и обсуждений с точки зрения практических действий является разработка формы «План действий».

5) Определение ключевых целей и навыков

Индивидуальные цели и задачи определяются для каждого сотрудника и менеджера в отдельности и могут меняться из года в год. Тем не менее основные целевые ориентиры, подходы к выполнению работы и навыки могут быть определены заранее, и маловероятно, что они будут меняться очень часто. Речь идет именно об основных задачах, а не о конкретных цифрах или образцах рабочего поведения.

Рассмотрим механизм определения ключевых задач на примере менеджера отдела продаж. Для этого необходимо выделить основные направления работы. Вероятнее всего, это будет:

а) Увеличение объема продаж;

б) Эффективное управление сотрудниками отдела продаж;

в) Проведение собеседования и отбор новых сотрудников;

г) Обучение и развитие профессиональных навыков.

Конкретное значение показателя объема продаж, которое должен достичь менеджер, будет меняться из года в год, и определяться исходя из бизнес–плана компании. То же самое касается всех целей ориентированных на конечный результат, и навыков. В то же время маловероятно, что изменятся основные направления работы. Это может произойти только в случае крупной перестройки управления компанией. Например, если функции по найму персонала для отдела продаж перейдут в отдел по найму персонала, то перед менеджером по продажам больше не будут стоять цели по проведению собеседования и отбору новых сотрудников.

6) Промежуточное собеседование  или мини–собеседование.

Схема процесса периодической аттестации персонала предусматривает ряд встреч оцениваемого сотрудника и его непосредственного руководителя в течение года для обзора и определения прогресса сотрудника в достижении индивидуальных целей и задач, определенных в плане работ. В течении цикла оценки могут проводиться одно главное оценочное собеседование и несколько менее формальных промежуточных и мини–собеседований. Такие встречи необходимы как для мониторинга, так и для обеспечения поддержки персонала организации в достижении поставленных целей и помогут определить, насколько план работ и определенные в нем цели были реалистичны.

Собеседование должно включать обсуждение шагов, которые следует предпринять, чтобы достичь целей, по которым наметилось отставание.

7) Оценочное собеседование.

Годовой цикл оценки персонала должен включать как минимум два формальных обзора деятельности сотрудников. Одно из них – главное оценочное собеседование, а другое, менее формальное - промежуточное оценочное собеседование. При годовом цикле оценки персонала промежуточное собеседование проходит через полгода после начала цикла оценки, а еще через полгода, по завершении цикла оценки, проходит главное оценочное собеседование.

Главное оценочное собеседование должно быть обеспечено документами, которые помогут:

а) Оцениваемому и оценивающему провести предварительную подготовку к оценочному собеседованию;

б) Зафиксировать выводы, полученные в результате оценочного собеседования, т.е. зафиксировать аттестационный лист.

Подготовительные документы должны быть составлены оцениваемым и оценивающим независимо друг от друга. После подготовки документов они должны обменяться ими и обсудить их, а также определить круг вопросов, который будет рассмотрен не оценочном собеседовании. Такое определение придаст форму оценочному собеседованию и станет отправной точкой для его проведения. Тем не менее оценочное собеседование должно быть гибким. Оно предусматривает возможность рассмотрения дополнительных вопросов и тех, которые могут возникнуть в ходе его проведения. Это будет способствовать повышению эффективности работы оцениваемого сотрудника.

Оценочное собеседование должно быть использовано для:

а) Отражения индивидуальной работы за прошедший период;

б) Определения препятствий, возникших при выполнении индивидуальных целей и задач, и по возможности их преодоления для успешной работы в будущем;

в) Согласования индивидуальных целей по обучению и развитию;

г) Обсуждения сотрудником плана карьеры;

д) Установления индивидуальных целей и задач на следующий период.

Результаты оценочного собеседования фиксируются в соответствующих документах. Записи об этих результатах должны быть доступны только для руководства компании и в целом должны оставаться конфиденциальными.

8) Определение оценки.

При определении оценки сотрудника в системе периодической оценки персонала рассматриваются результаты работы сотрудника и факторы, оказавшие влияние на результаты оценки.

Выбор форм оценки результатов. Оценка результатов, т.е. собственно оценка сотрудника по достижении целей, состоит в сопоставлении фактических результатов с заданным уровнем.

После такого сопоставления руководителю не сложно определить общую оценку результатов труда оцениваемого сотрудника за рассматриваемый период времени. При этом оценка может несколько отклониться от среднеарифметической за счет того, что та или иная цель несколько отличается по важности. Помимо этого руководитель может учесть особые внешние обстоятельства, повлиявшие на результаты и находившиеся за пределами контроля оцениваемого сотрудника. В таком случае эти обстоятельства должны быть подробно разъяснены в графе комментариев.

Критерии при выборе оценочной формы. Выработка критериев оценки представляет собой процесс выбора системы факторов, повлиявших на достижение целей с точки зрения того, как они повлияли на деятельность работника и отразились на ее результатах в данный период времени. Причем оцениваются не возможности (потенциал) работника, а реальные проявления профессиональных качеств на отрезке времени, рассматриваемом в ходе оценки.

Должны быть отобраны критерии, наиболее важные и максимально применимые к конкретной должности или одноименной группе должностей.

Система факторов состоит из трех основных групп:

а) Технические знания и навыки;

б) Навыки решения проблем;

в) Управленческие навыки (или навыки межличностного общения при отсутствии управленческой ответственности)

Под техническими знаниями и навыками подразумевается обладание работником определенным уровнем «ноу–хау» в сфере непосредственной ответственности.

Навыки решения проблем означают способность выявить, какие данные необходимы работнику для решения проблем, определить их источник и на основе этого прийти к логическим выводам. Каждая из основных групп может быть оценена в простейшем варианте единой оценкой, однако в большинстве случаев предполагается более содержательный анализ в рамках каждой из основных групп.

Разработку системы факторов специалисты кадровой службы должны вести непосредственно во взаимодействии с руководителями, в чьем подчинении находятся должности данной профессиональной группы.

Управленческие навыки могут быть раскрыты как «навыки коммуникации», «координация усилий», «представительство». Так же как «внимательное отношение к подчиненным» для характеристики руководителей, они являются составной частью знаний и навыков эффективного менеджера.

 

 

Заключение

 

Кадровая политика любого современного предприятия – это сознательная целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Кадровая политика, будучи частью системы управленческой деятельности субъекта управления, формируется под воздействием сложных и объективно существующих факторов общественного развития. Цель этой деятельности состоит в конечном счете в том, чтобы возможности тех граждан, которые включаются в общественное производство, были рациональным образом востребованы и реализованы.

Кадровая политика как социальное явление имеет сложную структуру субъектов, объектов, средств ее реализации, уровней и видов. Однако определяющим субъектом кадровой политики в обществе является государство. В государственной кадровой политике устанавливаются наиболее общие и единые для всех других субъектов кадровой политики требования, обеспечивающие реализацию конституционных гарантий и прав граждан на свободное распоряжение своими способностями.

Таким образом, кадровая политика ЗАО «ЭР-Телеком Холдинг» в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

 

 

Список используемой литературы

 

1. Анисимов В. М. Кадровая политика России: философская и

функциональная основы // Вопросы философии, 2010. - № 4.-С.48-60.

2. Беляцкий Н.П.. Управление персоналом.— М. : Юнити, 2010.

3. Валиева О. В. Кадровые ресурсы для инновационных компаний // ЭКО.

Экономика и организация промышленного производства, 2012. - № 5.-

С.87-95.

4. Гончаров В.И. Менеджмент. – Минск: Мисанта, 2009.

5. Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб: Питер, 2008.

6. Зайцева Т.В., Зуб А.В. Управление персоналом.— М.: Форум, 2010.

7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: Новое знание, 2010.

8. Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов-на-Дону, 2009.

9. Карачевцева Н. П. «Философия труда» побеждает «кадровый голод» //

Аккредитация в образовании, 2011. - № 6 (50): Октябрь.-С.28-29.

10. Кезин А.В. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2011.

11. Кибанов А.Я. Управление персоналом предприятия.— М.: Экзамен, 2009.

12. Комаров Е.И. Организатор и организаторская деятельность. – М.:

Московский рабочий, 2009.

13. Кротова Н.В. Управление персоналом. — М. : Финансы и статистика,

2010.

14. Лебендев О.Г. Каньковская А.Р. Основы менеджмента. – СПб: МиМ,

2007.

15. Мескон М. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2008.

16. Переверзев М.П. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2009.

17. Садкова Н. Контролируем службы персонала филиалов/Н. Садкова //

18. Сербиновский Б.Ю.Управление персоналом организации.— М. : Инфра-

М, 2010.