История экономической мысли

 

Содержание

Введение

1. Концепции  кадрового менеджмента  в условиях рыночной  системы экономики

1.1 Руководитель  кадрового менеджмента  в условиях рынка

1.2. Роль  руководящих сотрудников  предприятий в  условиях рыночной  экономики

1.5 Управление  человеческими ресурсами  (УЧР)

Заключение

Список  используемой литературы

Введение

Управление  людьми имеет важное значение для всех организаций, т.к. без  людей нет и  организации. Без  нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих  целей и выжить. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал  их предприятий заключен в кадрах. Какие  бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние  условия, без хорошо подготовленного  персонала высокой  эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности  и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом  производственного  процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления  новых инвестиций при создании нового предприятия можно  получить на рынке  капиталов, найти  же компетентных сотрудников  гораздо сложнее.

Персонал  фирмы в современных  условиях--это та основа, на которой  только и возможно добиться рыночного  успеха. Наличие денежных и материальных успехов  еще не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надежным фундаментом его  являются работники, специалисты организации.

Персонал организации - совокупность ее сотрудников, работающих по найму при наличии трудовых взаимоотношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности. Качественные характеристики предопределяют структуру персонала по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие) и по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.

Персонал  работает на достижение определенных целей  организации. Эффективность  его работы в значительной мере определяется тем, насколько цели каждого  сотрудника адекватны  целям организации. Лозунг «Кадры решают все» сегодня особенно актуален. Поэтому  организации так  заинтересованы в  привлечении наиболее способных сотрудников. Чем выше уровень  развития работника  с точки зрения совокупности его  профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к  труду, тем быстрее  совершенствуется вещественный фактор производства. Ведущие компании все чаще предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных  структур создание условий  для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширения полномочий работников в принятии решений. Это означает поворот менеджмента  к формированию новых  моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы. Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение  творческой и организаторской  активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование гуманизированной организационной  культуры.

Именно  в силу вышеперечисленных  тенденций, в условиях становления рыночной экономики в нашей  стране особое значение приобретают вопросы  практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально- экономическую эффективность любого производства.

В условиях перехода к системе  рыночного хозяйствования в соответствии с  изменениями в  экономическом и  социальном развитии страны, существенно  меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки  и защиты работников. Многие функции государства  по реализации этой политики переданы непосредственно  предприятиям, которые  самостоятельно устанавливают  формы, системы и  размеры оплаты труда, материального стимулирования итогов, результатов.

Заработная  плата в обществе выступает не только в роли элемента хозяйственного механизма, но и несет  высокую социальную нагрузку, и принципиальные подходы к оплате труда руководителей  должны быть такими же, как и у всех работающих, т.е. различия в уровнях должностных  окладов руководителей  и других категорий  работников должны отражать различие в их квалификации, сложности труда  и т.д. Вместе с  этим руководители производства оказывают существенное воздействие на формирование конечных результатов  производства. И это  должно находить отражение  не только в уровне, но и в механизме  оплаты их труда.

Данная  тема является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий по стимулированию персонала на предприятии  является одной из необходимых условий  повышения производительности труда на предприятии  торговли, а, следовательно, повышение прибыли  на предприятии в  целом.

При обсуждении вопросов, связанных  с успехом или  неудачей предприятия  на рынке, необходимо помнить, что покупатель - хозяин положения. Такое  отношение к покупателю характерно для Запада. К сожалению, у  нас покупатель пока полностью не пользуется своими правами и  не считает себя хозяином положения. Это является следствием неполного  отражения новых  рыночных отношений  в системе экономических  отношений в России.

Продавец  находится в конкуренции  не только со своими прямыми “коллегами”, изготовителями идентичного  товара, но и с  производителями  разнообразных его  заменителей. Помимо этого, предприятие  должно быть в состоянии  поставлять товары лучшего  качества по более  низкой цене или предоставлять  услуги лучшие, чем  у конкурентов. Менеджмент позволяет предприятию быть нечто большим, чем суммой его отдельных компонентов - капитала и сотрудников.

Задача  предприятия состоит  в том, чтобы осваивать  новые рынки, удовлетворять  потребности клиентов. Одновременно она  является и задачей  руководства, менеджмента. Успехи и неудачи  предприятия - это  в первую очередь  успехи и неудачи  менеджмента. Если предприятие  работает плохо, нерентабельно, его новый хозяин меняет не рабочих, а  руководство. Итак, менеджмент означает организацию  работы коллектива. Работу на предприятии  следует организовывать с таким расчетом, чтобы она в  максимальной степени  соответствовала  потребностям сотрудников  и позволяла активизировать их работу и повысить ее эффективность. Принимая любые решения, менеджеры  должны постоянно  иметь в виду не только высокую рентабельность фирмы, но и проблемы существования своих  сотрудников, а также  потребителей, ради которых фирма  существует и удовлетворение потребностей которых  реально обусловливает  необходимость функционирования фирмы и работы ее менеджеров. Любое  принимаемое решение  должно в длительной перспективе свидетельствовать  об экономической  пользе предприятия. Ну, а то, что дает хорошие результаты только в данный момент времени и на ближайшее  будущее, а в отдельном  периоде ставит существование  предприятия под  угрозу, следует расценивать  как ошибочное. Т.о. обеспечение существования  фирмы на рынке  можно считать  главной задачей  менеджмента. В связи  с этим стратегическому  управлению в его  работе придается  большое значение.

Менеджмент - это самостоятельный  вид профессионально  осуществляемой деятельности, направленной на достижение в ходе любой хозяйственной  деятельности фирмы, действующей в  рыночных условиях, определенных намеченных целей путем рационального  использования материальных и трудовых ресурсов. Здесь фирма ориентируется  на спрос и потребности  рынка; постоянно  стремится к повышению  эффективности производства, т.е. к получению  оптимальных результатов  с меньшими затратами, стремится к хозяйственной  самостоятельности, обеспечивающей свободу  принятия решений  тем, кто несет  ответственность  за конечный результат  деятельности фирмы.

В понятие  менеджмента так  же входит постоянная корректировка целей  и программ в зависимости  от состояния рынка (а  результаты этой деятельности проявляются уже  на рынке в процессе обмена) и необходимость использования современной информационной системы с компьютерной техникой.

1. Концепции кадрового  менеджмента в  условиях рыночной  системы экономики

Результаты  деятельности многих предприятий и  накопленный опыт их работы с кадрами  показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового  потенциала являются решающими факторами  эффективности производства и конкурентоспособности  продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшее время  будут постоянно  находиться в центре внимания руководства.

Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве  случаев определяется качеством рабочей  силы и приводит к  глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются  новые рабочие  места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С  одной стороны, создаются  предпосылки сохранения определенного числа  безработных, с другой, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных  кадрах, отвечающих требованиям использования  новых технологий.

Облик современного руководителя определяют представления  о труде и вытекающие из них системы  мотивации и отношения  сотрудников к  труду. Меняющиеся представления  о содержании и  характере труда, свободном времени  и качестве жизни  предъявляют новые  требования к руководству  персоналом. Все более  важными становятся подготовка и непрерывное  обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

Предприятия сумеют выжить в жесткой  конкурентной борьбе, если их руководящих  персонал сможет правильно  и своевременно оценивать  окружающий мир и  тенденции общественного  развития. Успешное управление кадрами, прежде всего, основывается на систематическом учете и анализе влияния окружающей среды, адаптации производства к внешним воздействиям.

Происходят  расширение и углубление функций управления рабочей силой  всех категорий. Основное значение приобретают  стратегические вопросы  руководства персоналом, превращение его в целостную систему. В процессах управления персоналом появляется необходимость организации мышления и действий всех работников с учетом потребностей партнеров по рынку.

Таким образом, можно говорить о том, что процесс  трансформации экономической  системы от плановой к рыночной носит  не эволюционный, а  скорее революционный характер; речь идет не просто о необходимости изменения экономических структур как выражения уже сложившегося нового сознания, а о том, что изменение сознания составляет основную сущность этого процесса. Поэтому ориентироваться можно лишь на структуры, соответствующие реальному уровню развития сознания, что в свою очередь означает невозможность простого заимствования западных экономических моделей и необходимость создания своих собственных структур.

В этом заключается сложная  задача, стоящая перед  руководящими сотрудниками предприятий в  России и других стран  бывшего СССР. Она  значительно превосходит  задачи, решать которые  призвано руководство  фирм в странах  с развитой рыночной экономикой. Ведь в  процессе перехода к  рыночной экономике  вышеозначенные руководители должны не только развивать  на базе имеющихся  ресурсов соответствующие  стратегии, но и управлять  процессом развития сознания и основанным на нем организационным  процессом.

Таким образом, социально-экономическая  основа кадрового  менеджмента, ориентированного на будущее, предусматривает  осуществление ряда следующих мероприятий:

Непрерывное последовательное планирование;

Сравнение существующих и перспективных  требований к вакантным  должностям и кадровому  составу;

Профессиональный  кадровый маркетинг  в университетах  и других высших учебных  заведениях;

Количественное  и качественное планирование должностей персонала;

Структурирование  и планирование расходов на персонал;

Регулярное  представление информации ос стратегии и  деятельности предприятия;

Введение  в специальность;

Повышение квалификации, в рамках которого наряду с  актуализацией профессиональных знаний предусматривается  проведение методического  и социально обучения;

Стабильные  структуры окладов  и др.

В области  организации персонала:

¦ Распределение  обязанностей между  центральными и периферийными  структурными подразделениями, обусловленное производственной необходимостью;

¦ Определение  уровней руководства.

При усилении роли и стратегической функции в области  управления персоналом изменяются роль и  место руководства  кадровой службы предприятия. Ее руководитель становится одним из основных руководителей предприятия. Он усиливает способность  к внедрению инноваций  и улучшает эффективность  управления, содействует  повышению способности  предприятия к  выживанию в условиях жесткой конкурентной борьбы.

Быстрое реагирование на желание  потребителя и  действия конкурентов, как и на всю  окружающую среду, зависит  от компетенции управленческих и руководящих  кадров, методов и  стиля их работы. Правильный подбор, расстановка и  усовершенствование знаний управленческого  и руководящего персонала  определяют успех  дела на рынке.

1.1 Руководитель кадрового  менеджмента в  условиях рынка

В условиях рыночной экономки происходит смещение профиля необходимых качеств руководителя. Профессиональной компетентности здесь, безусловно, также отводится важная роль. Однако наряду с ней такое же, если не большее значение приобретают методическая и социальная компетентность (рис. 1) «Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики» под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта \\ МГУ, 1997, стр.15.

Рис. 1. Требования к способностям, необходимым на различных уровнях управления.

Под профессиональной компетентностью понимают те специфические «технические» способности, которые необходимы в конкретном трудовом процессе, т.е. специальные знания, навыки и умение применять конкретные методы и приемы для решения соответствующих конкретных задач (например, для расчета капиталовложений и затрат, для контроля за качеством и т.п.). Причем, чем выше положение руководителя, тем меньше значение подобных умений и навыков по сравнению с методической и социальной квалификацией. Топ-менеджер--это с точки зрения профессий уже не узкий, а всесторонний специалист. Он проводник изменений, руководитель, координатор.

К методической компетентности относятся способности к восприятию и интерпретации информации, структурированию проблем, системному мышлению. Речь идет об экстрафункциональных способностях, связанных не с конкретным «техническим» трудовым процессом, а с его организационными и социальными взаимосвязями.

Особое  значение для выполнения стоящих перед  руководящими сотрудниками фирм задач имеет  социальная компетентность, под которой понимается способность к общению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, в общем, способность к руководству сотрудниками. В соответствии с этим к понятию социальной квалификации можно отнести и такие способности и качества, как контактность, умение вести переговоры, достигать поставленных целей, способность к адаптации, обучению, личная инициатива, готовность принять на себя ответственность и т.д.