Кадровое обеспечение предприятия

Федеральное агентство  по образованию

Братский педагогический колледж

Государственного образовательного учреждения

Высшего профессионального  образования

«Братский государственный  университет»

 

 

 

 

Курсовая работа

по экономике организаций

на тему: Кадровое обеспечение предприятия

 

 

 

 

Выполнил: студент 3 курса                                   Смирнова Валерия Андреевна

специальность 080113.51

страховое дело (по отраслям)

 

 

Руководитель:                                                               Исаева Жанна Николаевна

 

Дата защиты:____________

Оценка: ____________

 

 

 

 

 

 

Братск 2010

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение           3

1     Теоретические основы кадровой политики предприятия  6

1.1.  Кадровая политика: сущность, направления, принципы   6

1.2   Система кадрового обеспечения предприятия   8

1.3.   Понятие трудовых  ресурсов и классификация работников предприятия                           10

2     Стадии процесса кадрового планирования            15

2.1.  Определение потребности  в персонале и планирование его численности                   15

2.2.   Набор, отбор и приём персонала             16

2.3.   Обучение и переподготовка персонала            17

2.4.   Планирование  сокращения или высвобождения персонала     18

3       Рынок труда: особенности его функционирования и формирование нормативно- правовой базы.              20

3.1.  Рынок труда и заработная плата             20

3.2.  Результативность труда              24

3.3.  Рынок труда  и особенности его функционирования в РФ          25

3.4.  Формирование нормативно- правовой базы в сфере кадрового обеспечения                   28

Заключение                  31

Используемая литература               32

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Современная система  управления кадрами организации  претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, в корне различаются с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации.  Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению  персоналом организации, а в частности к системе ее кадрового обеспечения.

Учитывая тот факт, что  управление кадрами организации  есть составной элемент менеджмента, связанный с людьми и их отношениями внутри организации. То можно утверждать, что управление трудовыми ресурсами, сегодня, должно быть направлено на достижение эффективности работы предприятия, самих работников, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельности своей организации.

Современная система  кадрового обеспечения организации  должна быть связана с разработкой и реализации политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.

Эффективная система  кадрового обеспечения призвана создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Она, также, позволяет руководителю получить необходимую информацию о работниках (квалификационная, половозрастная, национальная структура, и т.п.) с целью повышения производительности  их труда.

Необходимо отметить, что современные условия жизнедеятельности  предъявляют повышенные требования к построению  и формированию системы кадрового обеспечения. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также, необходимости учитывать перспективы развития организации в целом.

Руководителю любого предприятия необходимо учитывать, что организационная структура  и состав кадров оказывают большое  влияние на эффективность всего  трудового процесса. Поэтому, актуальным для руководителей, сегодня, становится вопрос планирования, формирования и учета состава и структуры кадров организации. Это позволит им определить возможности кадрового состава предприятия и эффективно использовать его.

Эффективное использование  кадрового потенциала организации  заключается в научно-обоснованной  программе мероприятий по формированию системы кадрового обеспечения, которая, в свою очередь, поспособствовала бы совершенствованию состава и структуры кадров.

Необходимо отметить, что  проблема эффективного формирования системы кадрового обеспечения организации, в настоящее время, стоит очень остро. Ее применение на российских предприятиях нуждается в более детальном изучении.

Объект исследования: кадровая политика предприятия.

Предмет исследования: кадровое обеспечение предприятия.

Цель курсовой работы: изучение использования кадрового потенциала организации, стадий процесса кадрового планирования; рассмотрение основных элементов кадровой политики, формирования нормативно-правовой базы в системе кадрового обеспечения организации.

Задачи курсовой работы:

• изучить роль кадровой политики в повышении экономической эффективности на предприятии;
• рассмотреть теорию понятия кадрового обеспечения и классификации работников предприятия;
• более точно изучить расчеты уровня производительности труда и трудоёмкости продукции; 
• рассмотреть  уделяется ли внимание процессу формирования системы кадрового обеспечения организации,

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1  ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

 

1. 1  Кадровая политика: сущность, направления, принципы

Кадровая политика организации – программа мероприятий, способствующих повышению эффективности функционирования кадрового потенциала организации.

Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

Корни  управления людьми уходят глубоко в  историю человеческого  общества, поскольку оно появилось  одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций – племен, общин и т.п. По мере экономического развития и появления крупных организаций, за рубежом, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков.

В современных условиях степень самостоятельности  и ответственности организаций еще более возрастает.

На смену теории, рассматривающей  персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, которыми надо грамотно управлять, создавая условия для их развития, вкладывать в них средства.

Инновационный характер  деятельности организаций конца ХХ – начала ХХ1 веков, приоритетность вопросов качества товаров и услуг, изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма.  Отсюда главный стратегический курс  нынешнего руководства организаций должен быть направлен на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, предоставление им условий для расширения знаний и т.п. Поэтому происходит преломление традиционных взглядов управленческого персонала, опирающихся на интуицию и опыт на более научный, позволяющий разработать четкую кадровую политику, способствующую более эффективному использованию трудовых ресурсов.

В соответствии с эволюцией  кадровой политики (от функции снабжения готовой рабочей силой к функции всемерного развития и максимального использования уже занятых работников) происходит переход от оценки внешних источников к более тщательному анализу состояния и потенциала внутренних ресурсов. При этом сама оценка носит все более активный характер: от учета количественных и качественных параметров к 
исследованию потенциала.

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики можно реализовать, основываясь на основных элементах кадрового менеджмента, позволяющих согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

Итак, современная кадровая политика должна быть направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение производительности труда посредством улучшения условий работы, улучшения отношений в организации между руководством и подчиненными.

Существует ряд принципиальных принципов, составляющих основу кадровой политики:

• демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству;
• знание отдельного человека, его потребностей;
• справедливость соблюдения равенства и последовательность действий в отношении персонала.

Суть кадрового обеспечения  в том, что оценка принимает вид постоянного отслеживания, а не периодических мероприятий

Можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является  система кадрового обеспечения организации, которая предполагает обеспечение соответствия  качественных  и количественных характеристик персонала целям предприятия.

 

1. 2  Система кадрового обеспечения организации

В основе системы кадрового обеспечения лежит процесс планирования потребности организации в персонале, который обуславливается, прежде всего, стратегией ее развития.

Схематично систему  кадрового обеспечения организации  можно представить следующим образом. (см. рис. 1.1)

Система кадрового обеспечения организации включает в себя следующие этапы:

1. Определение потребности в персонале – позволяет установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала организации.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.

Количественная потребность  определяется на основе: выбора метода расчета численности сотрудников, и установлению исходных данных для  расчета  необходимой численности работников на определенный временной период.

 

Рисунок  1.1  Структура системы кадрового обеспечения организации

 

 

В теории управления персоналом выделяются различные методы расчета  количественной потребности в персонале, перечислим основные из них: метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса; метод расчета по нормам обслуживания; метод расчета по рабочим местам и нормативам численности; стохастические методы; расчет числовых характеристик;  корреляционный анализ; метод экспертных оценок; и т.п.

 

 

2. Наем, отбор и прием персонала – набор и отбор кадров.

В рамках данного этапа  решаются следующие задачи: применение условий найма организации; опрос  претендентов, беседы; переводы; увольнения; приказы о введении в должность и повышении; статистика кадров;  регулирование рабочего времени и сверхурочных; законодательство о найме и т.п.

3. Обучение и переподготовка персонала.

В современных условиях  быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Формами профессионального развития являются -  планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

4 .Контроль и оценка результативности труда – процесс сравнения результатов исполнения с целями и задачами, стоящими перед организацией.

 Оценка результативности  труда – одна из функций  управления персоналом,  направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом.

В общем виде результат  труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное значение имеет правильное определение качественных и количественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

Необходимо отметить, что система кадрового обеспечения должна отвечать целям организации, не ущемлять интересов личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе работы.

 

 

1. 3 Понятие трудовых ресурсов и классификация работников предприятия

Известно, что основными  факторами производства на предприятии  являются: средства труда, предметы труда  и кадры.

Основная роль принадлежит  кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей: