Культура организации

  СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ

 

       Анализируя    структуру    организационной    культуры,    Е.    Шейн

         выделяет  три ее  уровня:  поверхностный,  внутренний  и  глубинный.

Знакомство с организационной  культурой начинается с  поверхностного  уровня,

включающего   такие        внешние   организационные   характеристики,   как

продукция или услуги,  оказываемые  организацией,  используемая  технология,

архитектура  производственных  помещений  и                          офисов,

наблюдаемое поведение работников, формальное  языковое  общение,  лозунги  и

т.п. На этом уровне вещи и явления  легко обнаружить, но не всегда  их  можно

расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

       Те, кто пытаются  познать организационную культуру глубже, затрагивают

ее  второй,  внутренний  уровень.  На  этом  уровне  изучению   подвергаются

ценности и верования, разделяемые  членами  организации,  в  соответствии  с

тем,                        насколько эти ценности отражаются в  символах  и

языке. Восприятие  ценностей  и  верований  носит  сознательный  характер  и

зависит от желания людей. Исследователи  часто ограничиваются  этим  уровнем,

так как на следующем уровне возникают  почти непреодолимые сложности.

 

       Третий, глубинный  уровень  включает  базовые  предположения,  которые

трудно   осознать   даже   самим   членам   организации   без   специального

сосредоточения  на  этом                         вопросе.  Эти   скрытые   и

принимаемые на веру предположения  направляют  поведение  людей,  помогая  им

воспринять атрибуты, характеризующие  организационную культуру.

       Некоторые   исследователи   предлагают   более   дробную    структуру

организационной культуры, выделяя  ее следующие компоненты:

               1.Мировоззрение — представления об окружающем  мире,  природе

       человека и  общества,  направляющие  поведение   членов  организации  и

       определяющие  характер их отношений с другими  сотрудниками, клиентами,

       конкурентами  и  т.д.  Мировоззрение  тесно   связано  с  особенностями

       социализации  индивида,  его  этнической  культурой  и   религиозными

       представлениями.  Значительные различия  в  мировоззрениях  работников

                серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется

       почва   для   значительных   внутриорганизационных   противоречий   и

       конфликтов. При  этом очень важно            понимать, что кардинально

       изменить мировосприятие  людей очень сложно, и требуются   значительные

       усилия, чтобы  достичь некоторого взаимопонимания и принятия  позиций

       лиц с иными  мировоззрениями. Мировоззрение  индивида трудно выразить в

       четких словесных   формулировках,  и  далеко  не  каждый  в  состоянии

       объяснить основные                       принципы, лежащие  в  основе

       его  поведения.  И  для  понимания  чьего-либо  мировоззрения  подчас

       требуется   много   усилий   и   времени,   чтобы   помочь   человеку

       эксплицировать  базовые координаты его видения  мира.

                2.Организационные  ценности,   т.е.   предметы   и   явления

       организационной  жизни,  существенно  важные,  значимые  для  духовной

       жизни работников. Ценности выступают связующим  звеном между культурой

       организации   и  духовным  миром  личности,  между  организационным  и

       индивидуальным  бытием. Личностные ценности отражаются  в  сознании  в

       виде ценностных  ориентации, которые включают  в   себя  также  широкий

       круг социальных  ценностей,  признаваемых  личностью,  но  не  всегда

       принимаемых ею  в качестве  собственных  целей   и  принципов.  Поэтому

       возможно как  неполное, неадекватное отражение  личностных ценностей  в

       сознании,  так   и  ориентация  в  плане   сознания  на  ценности,   не

       являющиеся          реальными           мотивами           поведения.

       Ценности  могут   сохраняться,  даже  если  в   организации   произошли

       значительные  кадровые  изменения.  В  то   же   время   может   быть

       осуществлена  определенная смена  ценностей,  которые  скажутся  и  на

       поведении членов  организации.                         Организационные

       ценности тесно  связаны с организационной мифологией,  выражающейся  в

       системе  историй,  мифов  и  даже  анекдотов,  в  которых   заключена

       некоторая   достойная  уважения   характеристика   какого-либо   члена

       организации,                         выгодно отличающая его от  многих

       других.

               3. Стили поведения,  характеризующие   работников  конкретной

       организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии,

       язык, используемый

       при общении,  а также символы, которые обладают  особым смыслом именно

       для членов  данной организации. Важным элементом  может  стать  какой-

       либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными

       для  данной  культуры  и  служащий  ролевой   моделью  поведения  для

       сотрудников.   Поведение    сотрудников    успешно    корректируется

       разнообразными  тренингами и мерами контроля, но только в том случае,

       если  новые   образцы  поведения  не  вступают   в   противоречие   с

       вышеописанными  компонентами организационной культуры.

                4.  Нормы  —   совокупность   формальных   и   неформальных

       требований,  предъявляемых   организацией  по   отношению   к   своим

       сотрудникам.  Они могут быть универсальными  и частными, императивными

       и ориентировочными  и направлены на сохранение  и развитие структуры и

       функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры,

       которые  новичок   должен  освоить  в  процессе  становления   членом

       организации.

                5.  Психологический  климат  в   организации,   с   которым

       сталкивается  человек  со  при  взаимодействии  с  ее  сотрудниками.

       Психологический   климат   представляет   собой   преобладающую    и

       относительно  устойчивую духовную атмосферу,  определяющую  отношения

       членов коллектива  друг к другу и к труду.

 

       Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен

с культурой организации. Однако  в  совокупности  они  могут  дать  довольно

полное  представление  об  организационной   культуре.   Многие   компоненты

культуры трудно обнаружить постороннему  человеку.  Можно  несколько  недель

провести в организации, но так  и  не  понять  основных  положений  культуры,

управляющих поступками  людей.  Каждый  сотрудник,  приходя  в  организацию,

проходит через определенную процедуру  организационной социализации,  в  ходе

которой он месяц за месяцем постигает  все те мельчайшие  нюансы,  которые  в

совокупности и образуют организационную  культуру.

 

 

 

 

 

 

 

 

Типология организационных  культур по Д. Кроулу

 

Исходя из таких обстоятельств, как ориентация культуры на людей или материальные условия, с одной стороны, открытость и закрытость - с другой, выделяют следующие ее типы. Основываясь на специфике поведения и его мотивации, Д. Кроул говорит о следующих типах организационных культур:

«Бюрократическая культура характеризуется регулированием всех сторон деятельности организации на основе документов, четких правил, процедур; оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, тут является должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов.[15]»

Опекунская культура проявляется  в благоприятном морально-психологическом  климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статуте сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации.

«Праксиологическая культура основывается на порядке, рациональности, планах, контроле за их выполнением, оценке деятельности работника по результатам. Главной фигурой является руководитель, власть которого основывается на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Он допускает в определенных границах привлечение работников к управлению. Все это обеспечивает высокую эффективность работы.[16]»

«Предпринимательская культура поддерживает действия, направленные вовне организации  и на перспективу, новаторство и  творческую активность персонала. Привлекательность  культуры заключается в том, что  она гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании.[17]»

Управление здесь основывается на вере в руководителя, его знаниях  и опыте, а также на привлечении  персонала к творчеству. В основе классификации предпринимательских культур лежат способы получения прибыли. Выделяют следующие типы таких культур.

Культура торговли присуща в  первую очередь торговым организациям, которые характеризуются быстрым  получением результатов и малым  риском. Здесь доминирует стремление к краткосрочному успеху, который зависит от величины, и от числа сделок, устойчивости контактов, понимания нужд рынка. Для такого рода организаций характерна взаимная поддержка сотрудников и дух коллективизма.

«Культура выгодных сделок свойственна организациям типа бирж. Для нее также характерна нацеленность на быстрое получение денег в условиях спекуляции и высокого финансового риска. Общение между людьми здесь мимолетно и происходит в основном на почве погони за деньгами. Такая культура требует молодых сотрудников, обладающих бойцовскими качествами и твердостью характера.[18]»

Административная культура присуща  крупнейшим фирмам и государственным  учреждениям. Во главу угла ставится не прибыль или громкий успех, а минимизация риска, стабильность, безопасность. Её отличают бюрократичность, формальный подход, неспешность принятия решений, ориентация на титулы и должности.

«Инвестиционная культура крупных  фирм и банков поддерживает бизнес с высокой степенью риска, связанный с крупными капитальными вложениями на длительный срок в условиях неопределенности, где невозможна быстрая отдача.[19]» Большинство решений здесь принимается централизованно на основе тщательной проверки, ибо от каждого из них зависит будущее фирмы. Это требует от сотрудников опыта, авторитета, осмотрительности, совместного обсуждения вариантов действий.  

 

Типология организационных культур основанная на конкурирующих ценностях

 

Каждой организации присущ уникальный тип культуры, обусловленный особенностями  выполняемой ею деятельности, традициями, собственностью и проч. Рассмотрим эти типы подробно, с тем чтобы  менеджеры по персоналу и руководство могли выбрать для себя наиболее подходящий, скорректировать и в дальнейшем совершенствовать существующий.

Часто используют типологию, предполагающую, что формирование культур основано на конкурирующих ценностях, и выделяют следующие типы культур:

-иерархическая (бюрократическая);

-рыночная;

-клановая;

-адхократическая

Считается, что такая типология  охватывает все существующие культуры. В ней выделяют два измерения. Первое отделяет критерии эффективности  организации, подчеркивающие гибкость, дискретность и динамизм, от критериев, соответствующих второму измерению и связанных со стабильностью, порядком и контролем.

Оба измерения предполагают использование  четырех групп показателей, каждая из которых четко свидетельствует  об организационной эффективности и определяет, что именно люди ценят в деятельности организации.

«Иерархическая (бюрократическая) культура. Для этого вида организационной  культуры характерен акцент на стратегию  внутри организации и последовательный образ действий в стабильной окружающей среде. Здесь символы, образцы для подражания и церемонии подчеркивают важность сотрудничества, традиций и соответствия утвержденной политике. Организация с подобной культурой преуспевает благодаря своей хорошей внутренней интеграции и экономичности. Ключевыми ценностями успеха считаются четкое распределение полномочий по принятию решений, стандартизированные правила и процедуры, механизмы учета и контроля.[10]»

Рыночная культура. Речь здесь не идет о понятии маркетинговой функции или представлении о потребителях на рынке; так определяется тип организации, функционирующей как рынок, т.е. ориентированной на внешнее окружение, а не на внутреннее состояние.

Базисные допущения рыночной культуры таковы:

-внешнее окружение - враждебный  вызов;

-потребители разборчивы;

-организация занимается бизнесом  с целью усиления своего положения  в конкурентной борьбе.

При такой культуре организацию  связывает воедино стремление побеждать. Успех определяется в рыночной доле и степени проникновения на рынок. Важными считаются опережение соперников по конкурентной борьбе и лидерство на рынке.

Клановая культура. Организации  кланового типа характеризуются  разделением всеми работниками  ценностей и целей организации, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как «мы». Основные базисные допущения таковы: