Место аудита персонала в системе управления персоналом организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ФИНАНСОВЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

 

 

 

Факультет заочный Менеджмента и маркетинга

Специальность Экономика труда

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по  дисциплине Аудит и контроллинг персонала

 

Тема: Место аудита персонала в системе управления

персоналом организации, вариант1

 

 

 

Студент: Гусева Виктория Алексеевна

                                                       Курс 5       № группы 1

                                                       Личное дело № 08МЭБ02786

                                              Преподаватель Юдина В.А.

 

 

 

 

Пенза – 2013

 

 

 

 

 

 

Содержание

1. Сущность аудита  как формы диагностического исследования…………...4

2. Правовая основа  аудита персонала………………………………………….9

3. Уровни проведения аудита персонала……………………………………….10

4. Инструментарий проведения аудита  персонала…………………………….13

5.Последовательность проведения аудита персонала на предприятии ОАО «Оргсинтез»……………………………………………………………………...20

Список литературы………………………………………………….…………...24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность аудита как формы диагностического исследования.

 

   Преобразования в российской экономической системе, переход на новые, рыночные отношения остро поставили перед многими отечественными предприятиями вопрос повышения эффективности хозяйственной деятельности.

      До недавнего времени управление большинства предприятий ориентировалось в первую очередь на эффективное, рациональное использование финансовых и материальных ресурсов. При этом персонал организации рассматривался как статья расходов, а эффективность управления персоналом оценивалась с позиции возможной экономии бюджета организации по фонду заработной платы.

       Происходила явная недооценка роли человеческих ресурсов как неотъемлемого элемента системы управления предприятием и важнейшего фактора, от которого зависит эффективность организации в целом. В настоящее время методы повышения эффективности, направленные на совершенствование производственных и финансовых организационных подсистем достигают предела своих возможностей, и дальнейшее развитие предприятий неизбежно столкнется с необходимостью повышения эффективности деятельности за счет качественных изменений в подходах к управлению персоналом организации.

   Возникает потребность в создании и апробации новых форм и методов оценки деятельности организаций, в том числе и новых способов анализа трудовых отношений и показателей, которые не только отражали бы их фактическое состояние, но и, главное, обеспечивали бы консультирование и разработку рекомендаций по вопросам организации труда и производства, управления персоналом, оказания практической помощи, направленной на повышение эффективности социально-трудовой и экономической деятельности организации независимыми экспертами в области труда и менеджмента, так как без тщательного изучения всех этих критериев невозможно эффективно управлять организацией. Рассмотрим применение диагностического метода аудита для оценки эффективности организации управления персоналом.

    Для всех видов аудита общим является его сущность как системная форма осуществления диагностического исследования. Диагностическое исследование позволяет сделать вывод о степени эффективности деятельности организации и о способах совершенствования. Суть аудита – диагностика причин возникающих в организации проблем, оценка их важности и возможности разрешения, разработка конкретных рекомендаций для организации.

     В общем случае диагностика представляет собой процедуру выявления аномалий или отнесения реального состояния некоторой системы к одному из известных классов на основе выбора признаков или симптомов.

       Поскольку любой экономический субъект, любую организацию можно рассматривать как открытую систему, диагностический метод может быть применен для исследования организаций. В контексте исследования систем управления организацией диагностическая работа включает:

• сбор и анализ информации о внутренних и внешних факторах, ситуационных условиях организации, о деятельности в этих условиях и ее эффективности посредством изучения документации, бесед с сотрудниками организации, в ряде случаев и с людьми, работающими во внешней по отношению к организации среде, а также используя иные практические инструменты аудита;
• определение целей и ограничений диагностического исследования;
• определение критериев, с помощью которых аудитор будет осуществлять оценку соответствия всех элементов организации как системы некоторым эталонным состояниям с учетом конкретной ситуации, а также оценивать, насколько достигнуты цели организации;
• формулирование выводов о причинах недостатков, разработка рекомендаций по устранению выявленных недостатков и совершенствованию системы управления.

      Аудит в сфере управления персоналом хоть и является сложившимся явлением в мировой практике, для российской экономики он абсолютно новое явление, и его определение еще не устоялось. Существование различных концепций аудита показывает, что данный термин еще находится в развитии. Так, в ряде европейских стран аудит трудовой сфере именуется как «социальный аудит».

    В практике российского управленческого аудита и отечественной литературе также можно отметить многообразие определений рассматриваемого явления. Так, например, получил широкое распространение термин «кадровый аудит».

     Кадровый аудит – это совокупность методов количественной и качественной оценки персонала в целом и его отдельных параметров; цель кадрового аудита – выявить слабые и сильные стороны коллектива, тенденцию его развития и возможные варианты поведения в изменившейся обстановке.

    Социальный аудит – это способ всесторонней и объективной оценки состояния социальных отношений на различных уровнях (корпоративном, муниципальном, отраслевом, региональном, национальном), позволяющий выявить потенциальные угрозы ухудшения социального климата, вскрыть резервы развития человеческих ресурсов.

    Как следует из данного определения, целями аудита персонала являются: повышение эффективности системы формирования и использования трудового потенциала организации; повышение эффективности системы управления персоналом организации.

На основе целей аудита можно сформулировать его основные задачи:

• оценка текущей стратегии организации, включая положение на рынке труда, целостность и системность поставленных целей, понимание их службой управления персоналом и линейными менеджерами всех уровней;
• оценка технологии управления персоналом, включая анализ отбора и найма персонала, трудовой адаптации и использования персонала, системы обучения и профессионального продвижения;
• оценка эффективности действующих систем внутреннего контроля и контроллинга, осуществляющих внутренний мониторинг отклонений достигнутых результатов от стратегических целей и краткосрочных планов организации в части управления персоналом, а также предупреждающих образование различного рода организационных патологий;
• обеспечение соответствия результатов управления персоналом системе внешних, внутренних ситуационных условий, и стратегии организации, соответствия усилий на стратегическом, линейном и функциональном уровнях управления персоналом друг другу;
• обеспечение соответствия кадровой политики стратегическим целям организации;
• формирование эффективной системы стратегического и оперативного планирования, контроля и учета за реализацией планов, учета движения персонала, проведения кадровой политики;
• оценка показателей результативности труда, его условий, анализ трудовых ресурсов и затрат труда, численности и состава работников, использования средств на заработную плату;
• оптимизация кадрового состава и реорганизация структуры управления посредством внедрения более эффективных методов и процедур, создание оптимальной организационной среды восприятия изменений на функциональном и административных уровнях подчинения и функционального взаимодействия, повышение эффективности информационных потоков;
• оценка работы кадровой службы, включая уточнение обязанностей и ответственности работников, их вклада в эффективность деятельности организации;

     Разработка рекомендаций относительно изменений в политике и стратегии управления персоналом, улучшение формирования и использования кадров.

На основании изложенного  материала можно сделать вывод  о возможности использования  диагностического метода аудита в сфере  управления человеческими ресурсами. Практическая реализация метода ложится на плечи российских консалтинговых компаний и служб внутреннего аудита хозяйствующих субъектов, ставящих задачи повышения собственной эффективности за счет совершенствования системы управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Правовая основа аудита персонала.

   Результаты аудиторской проверки основа множества экономических решений, поэтому аудит во всех странах достаточно жестко регулируются.    

   Правовую основу составляют документы четырех уровней:

- нормативные документы, отражающие  обязательные и непреложные требования для каждого аудитора;

- правила (стандарты) аудиторской  деятельности – профессиональные  рекомендации, рассматриваемые как  эталон качества и добросовестности  проводимых аудиторами работ;

- договоры, т.е. соглашения двух  или нескольких лиц об установлении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ГК РФ, ч.1. ст.420). Эти соглашения не могут нарушать требований нормативных документов ни при каких обстоятельствах и только в исключительных случаях могут противоречить стандартам;

- профессиональное регулирование,  в основном включающее этические  нормы, зафиксированные в специальном  кодексе. Как и любые требования  морали, данные нормы не могут  быть обязательными для суда  или арбитража. Однако поведение  аудитора предполагает, что в  своих решениях он не отклоняется от принятых профессиональных норм.

     В Российской Федерации организацию государственного регулирования аудиторской деятельности осуществляет Комиссия по аудиторской деятельности при Президенте РФ. Положение о Комиссии утверждает         

Президент РФ, назначающий также  ее председателя.

       Основной документ, регулирующий аудиторскую деятельность, - Закон РФ «Об аудиторской деятельности» - определяет правовые основы осуществления аудиторской деятельности как независимого вневедомственного финансового контроля. Он применяется при осуществлении аудиторских проверок деятельности всех экономических субъектов, созданных в соответствии с законодательством РФ, а также органов государственной власти всех уровней органов местного самоуправления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Уровни проведения аудита персонала.

 

Аудит может осуществляться на следующих уровнях¹:

1. Стратегическом уровне (проводится оценка на уровне высшего руководства).
2. Управленческом уровне (оценка производится на уровне линейных руководителей).
3. Тактическом уровне (оценка осуществляется на уровне службы управления персоналом).

В практике менеджмента  аудит персонала является, с одной  стороны, способом наблюдения подобно  финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой - инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.

Объект аудита персонала - трудовой коллектив организации, различные  стороны его производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации.

Объективно процесс  оценки персонала является прямым отображением стоящих перед организацией задач. Несомненно, объект оценки должен соответствовать  поставленным задачам и способствовать их достижению. В зависимости от особенностей работы и назначения оценки основное внимание оценщиков может быть направлено на результат или на процесс его достижения (ожидаемые от работника фирмы поведения, развитие его потенциальных способностей и возможностей).

Сложность и многогранность объекта и целей аудита персонала предполагают использование различных подходов, то есть многообразного методологического инструментария проведения проверки и анализа, который можно разделить на три основные группы методов:

1. Организационно-аналитические, предполагающие проверку документации и отчетности, анализ трудовых показателей, свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала. При этом из общего числа трудовых показателей следует выделить только те, которые в наибольшей степени влияют на эффективность (прибыльность) организации, среди них показатели использования рабочей силы, рабочего времени, качества труда, производительности труда, оплаты труда и другие.

Источниками данной информации служат документация и отчетность организации, в том числе баланс трудовых ресурсов организации, описание работ и спецификации, должностные инструкции, данные об издержках на наем, увольнение, обучение и переподготовку кадров, анкеты и тесты кандидатов на вакантные должности (рабочие места), уровень профессиональной заболеваемости, производственного травматизма, текучести и так далее