Место аудита персонала в системе управления персоналом организации

2) Социально-психологические  методы, заключающиеся в проведении  самостоятельных социологических  опросов, анкетирования, индивидуальных  и коллективных бесед, интервьюирования  работников различных уровней и категорий. Данная группа методов наиболее результативна для оценки удовлетворенности трудом, отношения к работе, взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций и так далее

3) Экономические методы, позволяющие путем сравнения  экономических и социальных показателей  деятельности организации с законодательно  установленными нормами и нормативами  или со средними или лучшими  в отрасли (группе аналогичных  организаций) показателями оценить: конкурентоспособность организациина рынке труда; эффективность функционирования служб управления персоналом; эффективность самого аудита персонала.

Независимо от выбранного подхода аудиторам необходимо собрать  данные относительно деятельности службы управления персоналом организации. Практически это достаточно трудная задача. частично причина этого находится в том, что очень трудно определить эффективность этой службы. многие из доступных показателей субъективны по своей природе и организационно зависимы. кроме того, эффективность управления персоналом на организационном уровне может весьма отличаться от эффективности службы управления персоналом непосредственно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.Инструментарий проведения аудита персонала.

 

Каждый инструмент исследования обеспечивает частичные понимание действий управления персоналом фирмы. Если эти инструменты используются умело, команда может соткать из них ясную картину действий управления персоналом организации. Это:

         1.интервью;

В аудите персонала интервью — наиболее применимый инструмент сбора информации, применяемый для получения информации для анализа рабочего процесса, выяснения суждений работников по определенным вопросам. В ходе беседы каждый последующий факт дополняет или опровергает предыдущие, раскрывает побочные факты и неожиданные взаимосвязи, влияния или ограничения. В области управления персоналом получаемые комментарии позволяют аудиторам определить сферы, требующие оптимизации.

 Критицизм работников может свидетельствовать о низком уровне удовлетворения их потребностей и о необходимости повернуть работу службы управления персоналом в эту область. Но когда права служба управления персоналом, вероятно, придется предпринять обучение линейных менеджеров фирмы, объясняя им подвергаемые сомнению процедуры управления.

Разновидность интервью — такой  полезный источник информации как "выходное" интервью. Интервью с увольняющимися работниками проводятся, чтобы изучить  их представления об организации. Анализ данных такого интервью позволяет выявлять и осуществлять меры по предотвращению текучести, которые могут носить как априорный характер (более тщательный отбор сотрудников с учетом предотвращения еще на этой стадии наиболее часто встречающихся причин увольнений работников), так и апостериорные (целенаправленную работу по удержанию на предприятии кадровых работников). Ниже представлен образец типичных вопросов, задаваемых в таких интервью.

Данное интервью проводилось службой  управления персоналом до аудита, и  комментарии работников были зафиксированы. Позже, в процессе аудита, эти ответы учитывались для нахождения причины неудовлетворенности служащих и других проблем управления персоналом.

2. анкетные опросы и обзоры;

Известно, что влияние  отношения к работе на трудовое поведение  работника очень велико. Оценивая удовлетворенность работников трудом, можно определить их отношение к рабочему процессу, руководству, взаимоотношениям в коллективе и специфике организации труда. На базе такой информации можно производить организационные изменения, которые повысят у работников удовлетворенность трудом. Один из наиболее объективных и экономичных подходов — это проведение опросов об отношении работников к работе.

Использование анкет позволяет получить большое количество фактов от большого числа людей. Такие опросы представляют, как правило, собой самостоятельное заполнение респондентом вопросников или анкет. Эти инструменты используются довольно часто, потому что интервью дорогостоящая процедура, и обычно используется только в отношении немногих работников. Опросы работников особенно результативны для оценки взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций. Кроме того, анкетные опросы обычно приводят к более искренним ответам, чем лицом к лицу с интервьюером.

Один из видов опросов  в современной практике управления персоналом — "обзор отношений". Это многостраничное "бумага и  карандаш" (paper-and-pencil) исследование используется, чтобы узнать, как служащие рассматривают своего менеджера, свою работу и службу управления персоналом. Иногда задают до нескольких сотен вопросов по критическим проблемам. Ответы группируются и анализируются с целью выяснения факторов риска в системе взаимоотношений в коллективе.

Анализ может выявить  проблемы с определенными руководителями, рабочими местами или льготами. Рассмотрим фрагмент такого вопросника.

3. анализ официальных документов;

Не все проблемы можно  увидеть из обзоров отношений. Иногда проблемы могут быть вскрыты только после изучения отчетов фирмы. Изучение отчетов помогает определить соответствие деятельности в области управления персоналом требованиям законодательства и положениям кадровой политики организации, а также выявить проблемные области. Обычно в ходе аудита персонала используются следующие отчеты:

Отчеты безопасности и здоровья. Определяет различия до и после реализации программ управления персоналом, нацеленных на снижение уровня текучести и абсентеизма. Показывает нарушения Трудового Кодекса и норм здоровья.

Жалобы. Изучает сущность и причины недовольства, отсутствие ясности в области деятельности по управлению персоналом. Ищет ответа на вопросы:

• Относится ли причина недовольства к определенным пунктам контракта или к работе менеджеров?
• Имеются ли в трудовом соглашении пункты, неясные профсоюзу или должностным лицам управления?

Аудиторская команда  может раскрыть модель недовольства. Недовольства могут порождаться  рабочими местами, менеджерами, представителями профсоюза, возрастными группами или неточностями контракта. Если модель обнаружена, специалисты в области управления персоналом уточняют основные причины и предпринимают корректирующее действие. Интервью с менеджерами и представителями профсоюза могут указать на основные причины недовольства. И если представители профсоюза участвуют в обнаружении моделей недовольства, то они могут поддержать предложенные изменения в управлении.

Изучение  системы вознагражденья:

• Соответствует ли уровень заработной платы условиям рынка труда?
• Понятен ли работникам принцип дополнительных выплат и льгот?
• Соответствует ли система премий и пакет дополнительных льгот местным условиям и конкурентам?

Аудиторская команда  тщательно рассматривает методы компенсации, используемые службой управления персоналом и, прежде всего уровень заработной платы, льгот и услуг. В случае должного представления рабочих мест, например, с помощью разряда тарифной сетки, и уровни зарплаты будут справедливыми. Система дополнительных льгот также изучается с целью выяснения ее конкурентоспособности и согласованности с правительственными нормами.

Права человека:

• Соответствует ли управление фирмой требованиям законодательства?
• Имеется ли план корректирующих действий в случае несоответствия требованиям законодательства?
• Есть ли прогресс в области приближения к требованиям законодательства?

Аудиторы уделяют особое внимание найму, расстановке и вознаграждениям  представителей меньшинств и других уязвимых категорий (женщины, инвалиды, ранее судимые).

Изучение  кадровой политики:

• Достигает ли каждая программа заявленных целей?
• Следуют ли программам и кадровой политике специалисты службы управления персоналом и линейные руководители?

Аудиторы оценивают  согласованность программ в области управления персоналом друг с другом и их интегрированость в общефирменное управление, а также их выполнение.

Уровень конфликтности:

• Сократилось ли число конфликтных ситуаций, благодаря обучению, премированию или другим социальным программам?

Текучесть/Абстетизм:

• Есть ли в этом вопросе явные причины или тенденции? Связанные с возрастом? Полом?
• Как эти данные сопоставимы с таковыми у других работодателей?

Аудитор определяет изменения  в показателях текучести и  абсентеизма до и после реализации программ по управлению персоналом.

Повышение квалификации:

• Улучшают ли ориентация или программы обучения выполнение работы?

Продвижение по службе:

• Какой процент рабочих мест заполнен с внутреннего рынка труда?
• Насколько хорошо исполняется программа внутреннего продвижения?
• Показывают ли результаты продвижения действительно эффективный результат?

Подбор персонала:

• Зависит ли качество работы новичков от источника вербовки?
• Являются ли затраты на вербовку и отбор персонала сопоставимыми с таковыми других фирм?

Учет работников:

• Содержатся ли картотека работников в должном порядке?
• Содержат ли отчеты кадровой службы точную, современную и полезную информацию?
• Разумен ли карьерный рост для данного работника?
• Является ли данный работник источником нарушения дисциплины или межличностных проблем?

Специальные программы:

• Достигают ли специальные программы в области управления персоналом желаемых результатов?

4. внешняя информация;

Другой инструмент контрольной  бригады — внешняя информация. Исследование, ограниченное только изучением внутренних отношений в организации и отчетов, может раскрыть неблагоприятные тенденции. А внешние сопоставления дают контрольной бригаде перспективу, с позиций которой фирмы могут быть оценены действия фирмы.

Большинство внешней  информации поступает из опубликованных государственных статистических данных, отраслевых сборников, периодики научно-практического характера. Ряд организаций регулярно издает информационную литературу по вопросам перспективы занятости, показателей текучести работников, проектирования рабочей силы, заработной платы, льгот и вознаграждений, серьезности и частоты несчастных случаев, и других данных, которые могут служить базой для сравнения с внутренней информации.

Профессиональные ассоциации часто обеспечивают подобную информацию членам своего профсоюза.

Аудиторы также могут  заказать необходимую информацию внешним  консультантам или, что весьма распространено за рубежом, научно-исследовательскому отделу вуза.

5. эксперименты в области управления персоналом.

Это инструмент, доступный службам управления персоналом и аудиторским командам. Идеальный проект исследования — "полевой" эксперимент, позволяющий службе управления персоналом сравнивать экспериментальную и контрольную группы в реальных условиях.

Например, служба управления персоналом может осуществить программу обучения технике безопасности для половины менеджеров фирмы. Эта половина — экспериментальная группа. Группа контроля — менеджеры, которые не обучаются. Затем сравниваются последующие отчеты по безопасности обеих групп спустя несколько месяцев после окончания обучения. Если экспериментальная группа имеет значительно более низкое число несчастных случаев, это свидетельствует, что программа обучения безопасности была эффективной.

Экспериментирование связано  с некоторыми препятствиями. Многие менеджеры отказываются экспериментировать с отдельными рабочими из-за нравственных проблем и потенциальной неудовлетворенности среди тех, кто не был отобран для эксперимента. Вовлеченные же, могут чувствовать, что ими манипулируют (вспомним Хоторнские эксперименты).

Эту проблему можно упростить, когда в проект вовлечены две  разные организации, например, две школы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5.Последовательность проведения аудита персонала.