Мотивация трудовой деятельности

Рисунок 2 - Мотивы, побуждающие лучше трудиться

 

     В практической деятельности по созданию системы мотиваций в организации наиболее часто используются классификации мотивов Г. Мюррея и А. Маслоу.

     Классификация мотивов Г.А. Мюррея (от лат. classis - разряд, facere - делать, moveo - двигаю) - модель структуры мотивационно-потребностной сферы. Мюрреем были выделены следующие мотивы: достижения, руководства, порядка, самопредъявления, автономии, общительности, понимания со стороны других, помощи извне, доминантности, зависимости, готовности помочь, ориентации на новое, выдержки, секса, агрессии. На выявление этих мотивов был изначально ориентирован Тематический апперцептивный тест.

     В своей работе «Мотивация и личность» (1954) Маслоу предположил, что все потребности человека врожденные, или инстинктивные, и что они организованы в иерархическую систему приоритета или доминирования. Основной идеей классификации Маслоу является принцип относительного приоритета актуализации мотивов, гласящего, что, прежде чем активируются и начнут определять поведение потребности более высоких уровней, должны быть удовлетворены потребности низшего уровня. На рисунке 3  показана диаграмма иерархии человеческих потребностей по А. Маслоу.

 

 

Рисунок 3 - Диаграмма иерархии человеческих потребностей по А. Маслоу.

 

     При этом ступени иерархии человеческих потребностей показаны снизу вверх. Иерархия потребностей начинается с физиологических потребностей. Далее следуют потребности безопасности и потребности в социальных связях, затем потребности самоуважения и, наконец, самоактуализации.

     Общепризнанно, что единой и удовлетворяющей всех классификации мотивов нет. Классификации мотивов могут быть разными в зависимости от целей исследователя, угла рассмотрения вопроса и т.п. Наиболее распространенной является дифференциация мотивов по следующим критериям (см. таблицу 1).

 

 

Таблица 1 - Классификация мотивов

№ п/п	Признак мотивов в  зависимости от:	Виды мотивов
1	Классификация различных  видов потребностей человека		Биологические и социальные
			Самоуважения, самоактуализации
			К успеху и избеганию неудачи
			Достижения и сохранения и др.
2	Направленность личности		Личностные
			Общественные
			Эгоистические
			Общественно значимые
3	Убеждение личности, ее мировоззрения, нравственных норм и принципов поведения		Идейные
			Нравственные
			Безнравственные
4	Виды активности, проявляемой  человеком		Общения
			Игры
			Учения
			Профессиональной деятельности
			Спортивной деятельности
5	Временной характеристики		Кратковременные
			Устойчивые
			Ситуативные
			Постоянно (периодически) проявляющиеся
6	Структура мотива		Первичные
			Вторичные
7	Значимость для жизни  развития субъекта		Базовые
			Производные
8	Социальной активности		Нормативные
			Желательные
			Запретные и т.д.
9	Места в иерархической структуре потребностно-мотивационной сферы		Смыслообразующие
			Мотивы-стимулы
10	Источник побуждения  к  решению  определенной задачи		Внешние
			Внутренние
11	Отношения к сознанию		Неосознаваемые
			Осознанные

 

     Представленная классификация мотивов и их критериев может быть использована применительно ко всем видам деятельности. Если говорить о классификации мотивов, связанных с трудовой деятельностью человека, то их можно разделить на четыре группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии, мотивы выбора места работы, мотивы ухода (увольнения) с работы. Рассмотрим подробнее каждую из названных групп мотивов.

     1. К мотивам трудовой деятельности относят:

     - побуждения общественного характера. Это и осознание необходимости приносить пользу обществу, и желание оказывать помощь другим людям (что может проявляться в обучении детей, в лечении больных ,в защите своего отечества и т.д.), и общественная установка на необходимость трудовой деятельности («кто не работает – тот не ест»);

     - получение определенных материальных благ для себя и семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей;

     - удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации: человек не может быть бездеятельным по своей природе, а природа его такова, что он - не только потребитель, но и созидатель. В процессе созидания он получает удовлетворение от творчества, оправдывает смысл своего существования;

     - удовлетворение потребности в общественном признании, в уважении со стороны других .

     2. К мотивам выбора профессии относят:

     - общественный престиж профессии в обществе;

     - возможность обеспечить материальное благополучие;

     - интерес к профессии;

     - склонность к определенному типу деятельности;

     - соответствие профессии способностям человека и др.;

     3. К мотивам выбора места работы относят:

     - оценку внешней ситуации (положительных и отрицательных производственных факторов), которая включает: величину заработной платы, льготы, предоставляемые работающим на данном предприятии; близость к дому, удобство транспортного сообщения; эстетику места работы и наличие вредного производства; одно-, двух- или трехсменность, твердый или свободный график работы; надежность и престиж фирмы, компании; меру ответственности; возможность одновременно с работой учиться в вузе; психологический климат в коллективе, систему поощрений и наказаний (штрафов и т.п.);

     - оценку своих возможностей, включающую: состояние здоровья; наличие способностей к данной работе и профессионально важных качеств; уровень образования; склонность к работе без стрессов, в свободном ритме или к монотонной работе с заданным темпом;

     - оценку выбираемого места работы с учетом интересов, которая касается возможности продвижения на данном предприятии или учреждении по «служебной лестнице», выполнения руководящей работы, профессионального роста, проявления личной инициативы и выдумки (творчества) и т.п.

     4. Среди мотивов ухода (увольнения) с работы выделяют три группы основных причин увольнения, указываемые в анкетах:

     - объективные - слабое здоровье и физическое состояние, смена места жительства, служба в армии, продолжение образования, рождение и уход за ребенком;

     - объективно-субъективные - условия труда, невозможность профессионального роста ;

     - субъективные - психологический климат в коллективе.

     Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится что это следующие характеристики деятельности: усилие, старание, настойчивость, добросовестность, целенаправленность.

     Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

     Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

     Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

     Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям «спустя рукава», безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

     Целенаправленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу, потому что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

     Современный этап развития производства, усложнение процесса труда, изменение роли работника в общественном производстве, возрастание и усложнение его потребностей предъявляют более высокие требования к организации стимулирования персонала.

 

 

2. Стимулы трудовой деятельности

2.1. Классификация стимулов трудовой деятельности

     В процессе трудовой деятельности человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом которого являются эффективные совместные действия работников, реализующие планы организации. В действие вступают организационные механизмы, побуждающие работников (отдельного человека, группу людей или коллектив) к деятельности для достижения конкретных целей организации и заданных результатов труда.

     Эти действия (стимулирование) осуществляет субъект управления (государство, органы управления предприятием, непосредственный руководитель и т.д.), приводя в действие процесс формирования мотивов труда - мотивацию трудовой деятельности.

     Л.С. Выготский отмечал, что «мотив есть в известном смысле реакция на стимул, причём более сильный стимул может стать более слабым мотивом...». Точнее было бы называть реакцией на стимул не сам мотив, а процесс его формирования - мотивацию. Если мотив - внутреннее осознанное побуждение, то стимулы - это набор ценностей (благ), выступающих как объект устремлений. Блага, которые организация может предоставить в распоряжение работнику в обмен на выполнение заранее поставленных условий, и есть основа, способная при определенных условиях создать стимулы к трудовой деятельности.

     Очевидно, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем многообразные доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.

     Из этого следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом - об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

     Мотив труда формируется тогда, когда труд является если не единственной, то, по крайней мере, основной предпосылкой получения блага. Тогда благо обретает стимулирующую функцию и становится стимулом труда.

     Стимул труда (от лат. stimulus) - побудительная причина заинтересованности в труде. В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматривают блага, имеющиеся в распоряжении организации.

     То есть можно сказать, что стимулы - это внешние побуждения активности индивидов. Стимул определяется как побуждение, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т.д.

     Стимулы предлагаются человеку в качестве компенсации за его действия. Человек реагирует на многие стимулы, иногда не осознавая это, то есть бесконтрольно. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Стимул не тождественен мотиву, хотя в ряде случаев может превращаться в мотив. Стимул вызывает мотив, направлен на возникновение мотива.

     Конкретные средства, с помощью которых может осуществляться стимулирующее воздействие на человека в процессе трудовой деятельности ,достаточно разнообразны. Это обусловливает множество классификационных признаков и, соответственно, разностороннюю классификацию стимулов в зависимости от различных факторов.

     Современная классификация стимулов и, следовательно, направлений стимулирования отражена в таблице 2.

 

 

 

 

 

   

 Таблица 2 - Классификация стимулов

Классификационные признаки	Виды стимулов
1	2
Направленность стимулов	Поощряющие                                                                    Наказующие (порицание)
Источники (ресурсы) стимулирования	Экономические                                                                                             Административные                                                                             Общественные
Интересы субъектов	Индивидуальные                                                                   Коллективные (групповые)
Содержание стимулов	Материальные (экономические):                                      - денежные                                                                            - неденежные (материально-социальные)                                                                       Нематериальные:                                                              - социальные                                                                     - моральные                                                                       - психологические
Способ оказания стимулирующего воздействия	Прямые (непосредственные)                                                                                    Косвенные (опосредованные)
Периоды действия стимула	Опережающие                                                             Отсроченные
Уровень воздействия	Внешние                                                                    Внутренние
Повторяемость	Разовые                                                                      Временные                                                      Многоразовые                                                     Постоянные
Интенсивность воздействия	Слабые                                                                       Средней силы                                                            Сильные