Направления повышения эффективности управления персоналом ООО «Константа-фарм»

Содержание:

 

Введение……………………………………………………………………...	3
1. Теоретические основы  управления персоналом………………………...	6
1.1 Управление персоналом: понятие, сущность, функции……………….	6
1.2 Особенности управления  персоналом в России……………………….	11
1.3 Зарубежный опыт управления персоналом…………………………….	22
2. Анализ и оценка системы  управления персоналом ООО «Константа-фарм»………………………………………………………………..................	28
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Константа-фарм»……………………………………………………………	28
2.2 Основные социально-экономические  показатели ООО «Константа-фарм»………………………………………………………………...	31
2.3 Исследование системы  управления персоналом на предприятии	35
3.Направления повышения эффективности управления персоналом ООО «Константа-фарм»…………………………………………………………………	39
3.1 Предложения и рекомендации  по совершенствованию управления персоналом в ООО «Константафарм»………………………………………	39
3.2 Оценка социально-экономического  эффекта мероприятий по повышению  системы совершенствования управления персоналом ……...	49
Заключение…………………………………………………………………….	54
Список  литературы…………………………………………………………...	56

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Управление персоналом является одной из наиболее важных сфер деятельности предприятия, способной многократно повысить ее эффективность.

В настоящее время Россия все более интегрируется в мировую экономику, ужесточается конкурентная борьба как с отечественными компаниями, так и с зарубежными. В этих условиях одной из главных задач предприятий становится повышение эффективности производства, конкурентоспособности продукции, что достигается на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм организации и управления производством. Во многом успех работы предприятия зависит от работников, занятых на нем. Именно поэтому управление персоналом занимает важнейшее место в системе управления предприятием. Использование современных методов и систем управления персоналом позволяет обеспечить организацию квалифицированными кадрами, способствует наибольшей эффективности, повышению производительности, улучшению качества работы.

В связи с этим перед менеджерами предприятий  встает ряд вопросов:

− определение стратегии и тактики современного предприятия;

− выбор рационального способа  организации  финансовой деятельности предприятия;

− определение путей повышения  эффективности управления трудовыми ресурсами и другие.

При решении этих задач важную роль играет построение эффективной системы управления персоналом. Создание действенных стимулов к труду, обеспечение рациональной организации труда способны многократно повысить эффективность деятельности предприятия в целом. Состояние дел в трудовой сфере, анализ положения и перспектив трудовой активности является одним из необходимых условий реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

В сфере производства человеческий фактор имеет огромное значение. Ведь одна из особенностей работников заключается в  том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. В зависимости от мотивации  работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

Одной из основных проблем современной кадровой работы является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности.

Мотивация труда − важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

Для управления активизацией персонала необходимо постоянно контролировать процесс использования методов стимулирования на предприятии. Руководитель, который хочет управлять экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную характеристику производственных взаимоотношений на предприятии.

Такую характеристику, возможно, получить только на основе анализа использования методов стимулирования и выявления наиболее эффективных форм мотивации труда для повышения заинтересованности персонала в работе предприятия. Актуальность данного исследования, заключается в исключительно важной проблеме организации  деятельности персонала, правильной расстановки кадров. Именно от правильной работы персонала организации во многом зависит  эффективность ее деятельности. В связи со всем изложенным выше, целью данного отчета по практике является анализ системы управления персоналом на предприятии и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

− раскрыть теоретические подходы к управлению персоналом в организации;

− рассмотреть систему управления персоналом в организации;

− изучить критерии эффективности системы управления персоналом;

− разработать меры, способствующие повышению эффективности управления персоналом ООО «Константа-фарм »;

Объектом исследования является ООО «Константа-фарм »;

Предметом исследования является система управления персоналом ООО «Константа-фарм »;

В отчете по практике использовались учебные пособия, периодические издания, а также нормативные и законодательные документы, раскрывающие сущность и методологию деятельности предприятия, и управления персоналом.

Работа включает введение, 3 главы, заключение, список использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы  управления персоналом

1.1 Управление персоналом: понятие, сущность, функции

 

Управление персоналом является одной из важнейших сфер деятельности предприятия. Управление персоналом представляет собой целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.[32, c.85] Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Сущность управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников.

Управление персоналом включает  широкий спектр функций: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; мотивация трудовой деятельности; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением. Управление персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. [32, c.85] Руководители и работники подразделений системы управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Управление персоналом осуществляется с помощью различных методов. Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации:

Можно выделить следующие методы управления персоналом:

− административные методы;

− экономические методы;

− социально-психологические методы.

Также можно классифицировать методы управления  персоналом по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета. Выделяются методы:

− найма, отбора и приема персонала;

− деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации персонала;

− мотивации трудовой деятельности;

− организации системы обучения;

− управления конфликтами и стрессами;

− управления безопасностью;

− организации труда;

− управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

− высвобождения персонала [32 , c.143]

В настоящее время концепция управления персоналом преобразуется в концепцию управления человеческими ресурсами. Меняется подход к работнику, рабочая сила рассматривается как ресурс, как составная часть производственных ресурсов.

Ориентация на управление человеческими ресурсами изменила задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют изменения подхода к принятию управленческих решений. В этом отношении к понятию «управление персоналом (кадрами)» приближается понятие «управление человеческим фактором». Оно означает целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду, с целью получения большего результата от его деятельности, ориентацию производства и труда на возможности человека, его интересы.

Содержание управления персоналом включает:

− определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

− формирование численного и качественного состава кадров;

− кадровую политику (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

− систему общей и профессиональной подготовки кадров;

− адаптацию работников на предприятии;

− оплату и стимулирование труда, систему материальной и моральной заинтересованности;

− оценку деятельности и аттестацию кадров, ориентацию ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

− систему развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

− межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

− деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.[32 , c.146]

Целями управления персоналом предприятия являются:

− повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

− повышение эффективности производства и труда

− обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Важную роль в эффективно функционирующей системе управления персоналом играет мотивация персонала. Под мотивом понимается  возникающее в сознании работника внутреннее побуждение к трудовому поведению, направленному на удовлетворение своих потребностей.[26, c.63] Мотив определяет выбор работником того или иного варианта поведения, мобилизует физические и интеллектуальные способности человека для достижения поставленных целей. Мотивация − совокупность различных и в то же время связанных мотивов, определяющих целенаправленность поведения работника.[26, c.63] Мотивация персонала – это стремление работников удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. Структура мотивации персонала включает следующие основные элементы:

− потребности, которые работник хочет удовлетворить;

− блага, способные удовлетворить потребности;

− трудовые действия, необходимые для получения благ;