Направления повышения эффективности управления персоналом ООО «Константа-фарм»

Практика показывает, что на предприятии, где хорошо налажена работа по подготовке и повышению квалификации кадров, наблюдается значительный рост культурно-технического уровня работников, а подготовка и повышение квалификации кадров положительно влияют на увеличение производительности труда, то же самое характерно и для ОАО "Константа-фарм".

Поэтому необходимо с каждым днем совершенствовать работу по подготовке и повышению квалификации кадров, а для этого необходимо:

• определить потребности в подготовке и повышении квалификации работников по профессиям;
• разработать в установленном порядке годовые планы по подготовке и повышению квалификации кадров и обеспечение их выполнения;
• создать базу для профессионального обучения рабочих на производстве;
• разработать меры по изготовлению и внедрению специфических средств обучения;
• организовать курсовое обучение и курсы повышения квалификации работников непосредственно на предприятии;
• провести анализ результатов и эффективности подготовки кадров;
• изучить разработку предложений, направляемых руководству предприятия, по дальнейшему совершенствованию форм и методов обучения кадров на предприятии.

Немаловажное место в управлении трудовыми ресурсами занимает планомерное повышение квалификации кадров специалистов и руководящих работников. Значение необходимости непрерывного профессионального роста любого специалиста трудно переоценить. Лишь постоянное обновление знаний помогает работнику сохранить необходимый творческий заряд, способность к активному освоению современных идей.

Кроме того, необходимым условием успешного совершенствования организации подготовки рабочих кадров является совершенствование учебных планов. Они должны отвечать следующим требованиям:

1. Последовательности. Учебный план должен содержать перечень учебных предметов, подлежащих изучению в строгой последовательности от теоретического к практическому обучению; в нем следует определить учебное время по каждому разделу;
2. Конкретности по профессиям. В учебном плане отражаются основные цели и задачи обучения в соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника, чтобы учебный план и программы обеспечивали постепенный рост квалификации рабочего по каждой специальности;
3. Рациональности. В соответствии с уровнем подготовки обучающихся учебные планы должны содействовать расширению круга знаний обучающихся, стимулировать их стремление к рационализации труда.

 

Таблица 5 - Затраты на профессиональное обучение в год

№ п/п	Показатели	Значение
	А	1
	Количество работников, запланированное пройти профессиональное обучение, чел.	60
	Затраты на обучение одного сотрудника, тыс. р.	21
	Итого	1260

 

Каждый работник любого предприятия должен стремиться повысить свой профессиональный уровень. Поэтому ОАО "Константа-фарм" должно направлять работников на обучение своих сотрудников для повышения их квалификации.

Обучение и повышение квалификационного уровня работников связано с издержками предприятия. Оно оплачивает обучение работника. Издержки на профессиональное обучение идут на оплату труда педагогам, на разработку учебных программ, на оплату курсов повышения квалификации в специализированных учебных центрах. По опыту данного предприятия фактические затраты на обучение одного работника составляют 21 тыс. р.

Также работники ОАО "Константа-фарм" должны проходить аттестацию. Это позволяет объективно оценивать профессиональные знания, навыки, умения работников, позволяет разделить профессиональные качества и общечеловеческие, планировать карьерный и профессиональный рост, обучение работника.

Аттестация проводится согласно Положению об аттестации, разработанному специалистами отдела кадров и утвержденному генеральным директором. Положением об аттестации должно быть предусмотрено представление в аттестационную комиссию определенных документов, характеризующих работника (отчет о проделанной за определенный период времени работе, отзыв непосредственного руководителя, планы работы и т.п.). Со всеми этими документами работник должен быть ознакомлен. С этим положением работники должны быть ознакомлены под расписку. Специалист отдела кадров также разрабатывает график и план проведения аттестации, и доводят до сотрудников в срок, установленный в положении об аттестации.

 

 

Таблица 6 - Примерный перечень показателей для оценки квалификации

№ п/п	Показатели, характеризующие квалификацию служащего	Категории служащих
		руко-води-тели	спе-циалисты	др. служащие
	А	1	2	3
1	Образование	+	+	+
2	Стаж работы по специальности	+	+	+
3	Профессиональная компетентность	+	+	+
3.1	знание необходимых нормативных актов, регламентирующих развитие отрасли	+	+	+
3.2	умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей	+	+
3.3	качество законченной работы	+
3.4	способность адаптироваться к новой ситуации и принимать новые подходы к решению возникающих проблем	+	+	+
3.5	своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы	+	+
3.6	интенсивность труда (способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы)	+	+	+
3.7	умение работать с документами	+	+	+
3.8	способность прогнозировать и планировать, организовывать координировать и регулировать, контролировать и анализировать работу подчиненных	+
3.9	способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы	+	+	+
4	Производственная этика, стиль общения	+	+	+
5	Способность к творчеству, предприимчивость	+	+	+
6	Участие в коммерческой деятельности	+	+
7	Способность к самооценке	+	+	+

 

Аттестацию проводит специально созданная для этого комиссия, в состав которой будут входить заведующие филиалов, сотрудники, имеющие высокую квалификацию, сотрудники отдела кадров, непосредственный руководитель аттестуемого и специалисты из других отделов предприятия.

При проведении аттестации комиссия должна будет оценить все профессиональные качества работников. Оконченные недавно курсы повышения квалификации или получения аттестата профессионального бухгалтера не освобождают работника от участия в аттестации. Процедура аттестации проводится в зависимости от занимаемой должности аттестуемого работника. Например, аттестация может проходить в виде собеседования.

По результатам аттестации комиссией будут даны рекомендации, содержащие в отношении конкретного работника такие формулировки, как "Должности соответствует" или "Занимаемой должности не соответствует". Аттестация проводится в присутствии аттестуемого работника. Выводы аттестационной комиссии по итогам деятельности, будут излагаться в аттестационном листе работника и носят рекомендательный, но не обязательный характер.

Руководитель предприятия, ознакомившийся с рекомендациями, может на их основании принимать решения о дальнейшее судьбе работника - увольнять, переводить на более высокую или низкую должность, повышать зарплату, премировать, посылать на курсы повышения квалификации и тому подобное.

Также чтобы оценить знания, навыки и умение необходимо ввести экзамен. Он необходим для того, чтобы определить уровень профессиональной подготовки сотрудника и необходимость его дальнейшего обучения (чему и в какие сроки необходимо учить сотрудника).

Отдельным пунктом в экзаменационную оценку будут входить итоги выполнения практической работы.

На основе такого анализа деятельности будут составлены программы экзаменов для основных категорий сотрудников. В программу включаются те вопросы, которые непосредственно связаны с деятельностью данного сотрудника.

Соответственно, для каждой категории сотрудников разработана своя программа, и по мере роста категории, эта программа усложняется. Экзаменационные программы розданы сотрудникам, для того, чтобы они могли самостоятельно готовиться к экзаменам. Параллельно, с ними, в течение аттестационного периода, проводятся занятия по всем курсам, выносимым на экзамены.

Правильно построенная процедура, позволяет собрать значительное количество ценного материала, позволяющего решать вопросы построения системы карьерного роста, развития сотрудников, предупреждения конфликтов, снижения напряжения в рабочих группах. Она позволяет руководителям, со стороны взглянуть на свое место в коллективе, более объективно подойти к оценке своего вклада в деятельность подразделения, по-новому взглянуть на себя глазами своих сотрудников. Аттестация выступает достаточно мощным стимулирующим фактором для повышения активности подчиненных.

Также необходимо пересмотреть содержание учебных программ с точки зрения соответствия их современным требованиям производства. Во всех цехах следует создать учебные аудитории, оборудованные схемами, плакатами, техническими средствами обучения.

Главной причиной слабого обучения кадров непосредственно на производстве по теории и практике является недостаточность времени для изучения предметов. Поэтому следует увеличить срок обучения работников в ходе практической деятельности и реализации работниками своих знаний на практике. Предполагается, что на теоретическую часть нужно отводить не менее 50% общего времени обучения, что дает возможность подготовить рабочих высокой квалификации. Важное значение при подготовке кадров имеет организация оценки знаний и навыков обучающихся.

Предлагаемая система управления персоналом включает следующие виды профессионального продвижения работников предприятия:

            - совершенствование профессионального мастерства, овладение смежными операциями и профессиями;

- повышение квалификации;

- обучение по направлению предприятия в высших и средних учебных заведениях.

 

 

3.2 Оценка социально-экономического эффекта мероприятий по повышению системы совершенствования управления персоналом

 

Оценка эффективности предложенных мероприятий требует определения экономических и социальных последствий их реализации.

Социальная эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в первую очередь проявляется в виде возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в ОАО "Константа-фарм". К числу позитивных моментов осуществления предлагаемых мероприятий можно отнести следующее:

             - обеспечение персоналу предприятия надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимая социальная защита на уровне предприятия);

            - реализация и развитие индивидуальных способностей работников предприятия;

          - благоприятный социально-психологический климат;

         - коммуникации, информированность, относительная бесконфликтности отношений с руководством и коллегами);

           - снижение уровня текучести кадров на предприятии.

Теперь необходимо рассчитать эффективность проектируемых мероприятий.

В качестве экономических результатов осуществления мероприятий за расчетный период возьмем 3% -ное увеличение показателя дополнительной выручки предприятия, исходя из нормативных значений возможного увеличения выручки, используемого при проведении различных кадровых мероприятий.

Возможное увеличение объема выполнения работ определяется по следующей формуле:

 

∆Д = П х 0,03, (1)

 

где ∆Д - планируемый уровень прибыли предприятия, тыс. р.;

П - прибыль от реализации товарной продукции в последнем отчетном периоде, тыс. р.;

0,03 - нормативный коэффициент, принимаемый при определении  результатов от проведения проектируемых мероприятий.

Теперь можно определить объем выручки (прирост доходов) в результате проведения проектируемых мероприятий:

∆Д = 86442 х 0,03 = 2593,26 тыс. р. (1)

 

Следовательно, прирост доходов в ОАО "Константа-фарм" при проведении проектируемых мероприятий составит 2593,26 тыс. р.

Затраты на проведение мероприятий представлены в следующем виде:

• затраты на оплату труда нового сотрудника в год составят 192 тыс. р.;
• затраты на обучение и повышение квалификации работников ОАО "Константа-фарм" составят 1260 тыс. р.

Общие затраты на проведение мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом предприятия ОАО "Константа-фарм" можно определить по следующей формуле:

 

∆З = З1 + З2, (2)

 

где ∆З - общие затраты на проведение проектируемых мероприятий, тыс. р.; З1 - затраты на проведение первого мероприятия, тыс. р.; З2 - затраты на проведение второго мероприятия, тыс. р.

Получается:

 

∆З = 192 + 1260 = 1644 тыс. р. (2)

 

В результате проведенного расчета всего для реализации предложенных мероприятий необходимо 1644 тыс. р. Теперь необходимо рассчитать эффективность предложенных мероприятий в денежном выражении и в процентном соотношении. Экономический эффект предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом данного предприятия в денежном отношении определяется по следующей формуле:

∆П = ∆Д - ∆З, (3)

 

где ∆П - экономический эффект от проведения мероприятий, тыс. р.;

∆Д - планируемый уровень прибыли предприятия, тыс. р.;

∆З - затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, тыс. р.

В результате получается следующее:

 

∆П = 2593,26 - 1644 = 949,26 тыс. р. (3)

 

Следовательно, экономический эффект от проведения мероприятий составит 949,26 тыс. р.

Теперь необходимо рассчитать экономическую эффективность в процентном соотношении по данным мероприятиям по следующей формуле: