Направления совершенствования механизма формирования кадрового состава в ООО «Успех-Плюс»

 

Из проведенного анализа видно, что коэффициент  приема уменьшился на 0,04 %. Этот показатель получен за счет снижения количества человек принятых на работу в 2011 году. Коэффициент выбытия и коэффициент текучести кадров также уменьшились. Показатели текучести за нарушение трудовой дисциплины остались на том же уровне. Наблюдается уменьшение количества людей увольняющихся по собственному желанию. Это связано с отсутствием задолженности по заработной плате.

3.2 Формирования кадрового состава в ООО «Успех-Плюс»

 

Менеджер  по персоналу в ООО «УСПЕХ-ПЛЮС» – систематически изучает деловые качества и другие индивидуальные особенности персонала предприятия с целью подбора кадров на замещение должностей. Участвует в организации повышения квалификации специалистов и подготовке их к работе на руководящих должностях. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с законодательством; выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности трудящихся и ведение установленной документации по кадрам. Он должен знать: методические, нормативные и другие руководящие материалы, касающиеся работы с кадрами, учета личного состава предприятия; методы учета движения кадров.

Квалификационные  требования: высшее образование и  стаж работы по организации управления кадрами на руководящих должностях не менее 5 лет.

Предприятием  накоплен исключительный опыт работы в рыночной экономики, сформирован трудно оцениваемый кадровый потенциал, освоены современные технологии управления, обеспечена практически полное отсутствие такого бича российских предприятий как коррупция, воровство, некомпетентность, безответственность при принятии управленческих решений.

Приём на работу является необходимой частью управления персоналом на ООО «Успех-Плюс». Этот процесс состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата. ООО «Успех-Плюс» постоянно совершенствует механизм отбора и расстановки кадров. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определённое вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определённым требованиям. Если требования, предъявляемые ООО «Успех-Плюс»  и требования кандидата хотя бы частично совпадают, то проводится их сопоставление.

Процесс приёма на работу обычно требует уступок  в требованиях обеих сторон. На стадии отбора происходит процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. При этом конечно же должна обеспечиваться удовлетворённость самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей. Каждый приём работника на работу влечёт за собой большие затраты для организации, ошибки при приёме увеличиваются многократно.

Если  желающих много, то выбирать метод отбора сложнее; если желающих не много, выбор сравнительно прост. Для ООО «Успех-Плюс» важно состояние рынка рабочей силы.

Основная  цель отбора - набрать работников с  высокой культурой работы - может быть осуществлена менеджерами-управляющими. Администрация предприятия устанавливает различные цели набора, например, привлечение работников с высоким качеством работы:

• готовых работать на фирме много лет;
• с низким показателем несчастных случаев;
• умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д.

Отбор направлен  на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его  соответствия условиям и особенностям работы.

 Чтобы  программа отбора была действенной,  менеджер ясно формулирует качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии формируются так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющимися со своими обязанностями.

Менеджер  по набору персонала ООО «Успех-Плюс» должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе. Менеджер по набору персонала ООО «Успех-Плюс» предпочитают принимать на работу кандидатов с опытом работы, т.к.отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу, любит её и будет выполнять её хорошо.

Одним из способов измерения опыта работы в  ООО «Успех-Плюс» является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации.

Одной из важнейших персональных характеристик  работника является его социальный статус (положение). Менеджер по набору персонала ОАО ООО «Успех-Плюс» предпочитает принимать женатых работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы.

Второй  важной персональной характеристикой  претендента является его возраст. Преимущество отдается претендентам до 40 лет.

Менеджер  по набору персонала ООО «Успех-Плюс» предпочитает общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами, для других же мест такие качества не пригодятся.

Предварительная отборочная беседа проводится следующим  образом. Кандидаты приходят непосредственно  на место работы. Беседу проводит специалист по персоналу. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (образование, внешний вид, определяющие личностные качества). Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора.

Наиболее  важными пунктами, на которые обычно обращают внимание при предварительной  отборочной беседе являются: адрес,  профилирующее направление в  учебном заведении, оконченные учебные  заведения, цель поступления на работу, время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры, ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, оценки в университете, военная служба, членство в организациях, ближайшая возможная дата выхода на работу.

Заполнение  бланка заявления и автобиографической анкеты –один из вариантов отбора персонала на ООО «Успех-Плюс».  Количество пунктов анкеты минимально, а запрашиваемая информация определяет производительность бедующей работы  претендента.

Пункты  анкеты сформулированы в нейтральном  стиле и предполагают любые возможные  ответы, в том числе и вообще отказ в ответе, а сами пронумерованные пункты вытекают один из другого.

Собеседования или беседа по найму. Принимая на работу новых сотрудников ООО «Успех-Плюс» располагает обычно лишь документальными данными о нём. В этом случае важное значение приобретает беседа представителей ООО «Успех-Плюс» с претендентом. Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Не все собеседования заканчиваются положительным решением. Наиболее частые причины отказа в приёме на работу по итогам собеседования были следующие:

• Плохой внешний вид.
• Агрессивная манера поведения, комплекс превосходства, властность .
• Неспособность ясно выражать свои мысли, недостатки речи, плохая дикция, грамматические ошибки.
• Отсутствие личных планов  служебной карьеры и четких целей, пассивность и индифферентность, незрелость.
• Неуверенность в себе и неуравновешенность, нервозность, неловкость.
• Нежелание начинать работу  с младших должностей, намерение получить сразу слишком много.
• Чрезмерное внимание  к денежному вознаграждению, заинтересованность только в получении материальных благ .
• Скрытость, уклончивость, увиливание от прямого ответа, неискренность.
• Плохие отзывы  об  организациях, в которых кандидат работал раньше, и о их руководителях. Бестактность, невежливость.

 

4.  Направления совершенствования механизма формирования кадрового состава в ООО «Успех-Плюс»

 

Можно предложить ООО «Успех-Плюс» следующие пути совершенствования механизма формирования кадрового состава.

Во-первых, необходимо определить потребность  в персонале.

Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируются и осуществляются лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок: набор недостаточно квалифицированных претендентов, невозможность объективно оценить требования, недостаток средств отбора.

При планировании процесса отбора кадров ООО «Успех-Плюс» следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах.

Количественная  потребность в кадрах – это  потребность в определенном числе работников различных специальностей.

Качественная  потребность в кадрах - это потребность  в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации. Для  определения качественной потребности  в персонале используют различные  подходы.

При определении  потребности в персонале необходимо также учитывать предполагаемое плановое (переводы, длительные командировки, учеба) и естественное выбытие кадров (болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).

Во-вторых, нужно определиться с источником кадрового пополнения.

Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников.

Работа по поиску подходящих людей  начинается на основе уже существующих критериев отбора.

При внутреннем отборе наиболее часто используются такие подходы к выявлению  подходящих кандидатов, как:

• Выявление  наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.);

• Формирование кадрового резерва для выявления  потенциальных кандидатов, соответствующих основным требованиям работы в вакантной должности.

• Привлечение  работников организации к конкурсу на замещение вакантных должностей через информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе.

Наличие большого числа претендентов, отвечающих минимальным требованиям, является важным условием для замещения имеющейся вакансии наилучшей кандидатурой. При этом число кандидатов на одно вакантное место может колебаться от нескольких человек до нескольких десятков.

Преимуществами  внутренних замещений можно назвать  множество различных факторов:

• предоставление уже работающему сотруднику возможности профессионального роста;
• формирование у личности требуемых качеств, для занятия новой должности;
• ограничение текучести кадров;
• сведение к минимуму ошибки при отборе за счет знания работника, его опыта и деловых качеств, следовательно, его соответствии предполагаемой должности;
• сокращение затрат на найм;
• повышение лояльности персонала и стимулирование к большей отдаче в работе и т.д.

Большинство же недостатков в отборе внутренних кандидатов (застой новых идей, угроза возможного накопления сложных личностных взаимоотношений работников и др.) являются достоинствами внешних замещений.

Привлечение внешних рынков труда зачастую неизбежно, поскольку  любой организации  рано или поздно требуется «свежее  дыхание».

Достоинствами данного источника  набора можно назвать:

• выбор из большого числа претендентов;
• уменьшение угрозы возникновения интриг внутри «застоялого» коллектива;
• уменьшение затрат на обучение или переподготовку, при условии отбора квалифицированного сотрудника.

Внешний источник набора при этом совсем не безупречен: относительно долгий период привыкания нового сотрудника, возможное ухудшение морально-психологического климата в коллективе с его приходом, а также эффект «кота в мешке», когда первые впечатления о профессиональных и коммуникативных способностях кандидата не совпадают с реалиями. Все это делает метод использования внешних источников довольно рискованным.

 Базис  успешного отбора персонала для  ООО «Успех-Плюс» должен исходить из принципов рационального совмещения внутренних и внешних источников отбора на вакантные должности.

В-третьих, независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе, для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям может использоваться целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Комплекс используемых методов отбора может включать в себя:

• предварительный  отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в предоставленной документации: резюме стандартной формы, диплом, рекомендации и др.);