Направления совершенствования механизма формирования кадрового состава в ООО «Успех-Плюс»

• сбор информации о кандидате (от других людей);

• личностные вопросники и тесты (в том числе  и тесты профессиональных способностей);

•   групповые методы отбора;

•   экспертные оценки;

•   собеседование/интервью.

Необходимость использования комплекса различных  методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

Чтобы иметь возможность сравнивать результаты, полученные от разных кандидатов, важно, чтобы используемые при отборе методы предполагали единообразие фиксации полученных результатов. Этому может способствовать использование стандартных форм и бланков.

Рассмотрим некоторые методы отбора персонала, которые могли бы быть использованы ООО «Успех-Плюс».

Анализ предоставляемой документации

В соответствии с выбранной технологией отбора, предприятие чаще всего начинает знакомство с кандидатами заочно — через изучение присланных ими заявительных документов. Обстоятельный анализ каждой из поданных «бумаг» позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость «контактного» общения, а также сэкономить время работникам службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место.

Классический  пакет заявительных документов включает:

1) заявление;

2) автобиографию;

3) свидетельства;

4) анкеты;

5) фотографии;

6) рекомендательные  письма;

7) медицинское  заключение;

Далее следует  оценка присланного пакета в целом  и составляется примерный список кандидатов, удовлетворяющих требованиям организации.

Анализ  предоставленных документов является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора кадров. В то же время, этот метод достаточно приблизителен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию.

Метод тестирования

Более точно определить сегодняшнее  состояние кандидата с точки  зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития можно с помощью специальных тестов, в том числе и на профессиональную пригодность. Сегодня существует достаточное число компаний, специализирующихся в области тестирования для диагностики различных качеств и характеристик личности - темперамента, аналитических способностей, коммуникабельности, быстроты реакции, памяти, лидерских данных и т.д.

Тестирование завоевывает в  последнее время все большую  популярность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, университеты, общественные организации.   Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора - высокие издержки, часто необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.

Тестирование персонала относят  к психологическим и «полуконтактным» методам отбора. Последнее исходит, очевидно, из того, что встреча кадровика и претендента, хотя и имеет место во время испытания, тем не менее носит формальный характер, и результат отбора определяют не факты и впечатления, полученные в живом общении, а состояние заполненных бланков.

Важным  моментом организации и проведения тестирования является создание тестовой ситуации, в комплексное понятие которой включаются такие элементы тестовой процедуры, как внешние условия; взаимодействие между руководителем теста и испытуемым; установки и ожидания испытуемого; страх перед тестом.

Объективность тестовой ситуации прежде всего означает, что условия проведения для кандидатов одинаковы, стандартизованы; если, например, для тестирования на интеллект приглашены 100 чел., то результаты тестирования сравнимы только в том случае, если условия проведения процедуры равны и могут быть сравнимы между собой и условиями тех групп, на которых был создан и нормирован тест.

Большинство тестов оцениваются по шаблону, поэтому  с этой задачей могут справиться вспомогательные работники. Часто в указаниях сообщается также о доверительных интервалах, которые при оценивании необходимо принимать во внимание. Оценка может быть вынесена в течение нескольких минут. Интерпретация результатов является уже задачей специалиста.

Хорошие результаты тестирования показывают, что кандидат может добиться определенных успехов на выбранном рабочем месте. Слабые результаты, однако, еще не свидетельствуют о том, что лучших показателей быть не может. Противоречивость тестовых результатов претендентов нужно, согласно опытным данным, стараться прояснить, дополнив впечатлениями от свидетельств или пробных экзаменов. Это подразумевает  использовать тестирование, несмотря на высокую валидность метода, как один из нескольких, но не единственный и окончательный инструмент.

Собеседование по отбору персонала

Собеседование по отбору персонала  представляет собой обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности, в ходе которого, представитель организации пытается составить собственное мнение по двум основным вопросам:

•    может ли данный кандидат успешно  работать в должности и в организации (способность кандидата);

•    будет ли данный кандидат успешно  работать в должности и в организации (мотивация кандидата).

Наиболее  распространенным видом   собеседования  является  собеседование  "один на один", во время которого один представитель организации встречается с одним кандидатом, как это делается в ООО «Успех-Плюс». Однако сегодня используются и другие виды собеседований,  во время которых один представитель организации встречается с несколькими  кандидатами, несколько  представителей организации беседуют с одним кандидатом, несколько представителей организации интервьюируют нескольких кандидатов. В первом случае интервьюеру  предоставляется возможность одновременно (а не заочно) оценить нескольких кандидатов и понаблюдать за ними в условиях стрессовой ситуации (присутствие нескольких претендентов на одну и ту же должность), хотя беседовать одновременно с несколькими кандидатами значительно сложнее. Участие нескольких представителей организации повышает объективность оценки и качество самого собеседования, однако может создать дополнительный стресс для кандидата и увеличивает издержки организации. Присутствие нескольких человек с обеих сторон значительно увеличивает сложность процесса собеседования и требует тщательной подготовки.

Приведем  ряд вопросов, которые менеджеру  по набору персонала ООО «Успех-Плюс»  целесообразно использовать при собеседовании:

 Почему  Вы обратились о приёме на  работу именно к нам ? Чем  Вас привлекла наша фирма ? Что Вы знаете о ней ?

 Что  Вы знаете об этой работе ? В  какого рода работе Вы больше  заинтересованы ?

 Почему  Вы выбрали именно эту карьеру  ? Как Вы планируете на будущее свою карьеру ?

 Что  бы Вы стали делать, если ... (описание  критической ситуации на рабочем месте) ?

 Как  бы Вы могли описать себя ?

 Что  Вы хотите рассказать о себе ? О Вашей семье ?

 Каковы  Ваши основные сильные и слабые  стороны ?

 Какую  работу Вы больше всего любите  делать , а какую не любите?

 Каковы  Ваши интересы вне работы ? Как  Вы проводите свободное время ?

 Что  бы Вы хотели изменить в  своём прошлом ?

 Какие  предметы в школе Вам нравились  больше всего и меньше всего?  А в ВУЗе? Почему?

 Считаете  ли Вы, что получили хорошую  подготовку общего характера?

 Какие  особенности в Вашей подготовке  позволяют Вам думать, что Вы  добьётесь успеха в избранной Вами сфере деятельности?

 Какого  рода общественной деятельностью  Вы занимались в ВУЗе? После ВУЗа ? Почему ?

 Что  Вам нравилось больше всего  и меньше всего на прежней  работе

 Что  Вы можете рассказать о Ваших  руководителях на прежнем месте  работы ? О Вашей прежней работе ?

 Почему  Вы уволились с прежней работы ?

 Какие  Ваши цели в жизни ? Как Вы  планируете их достичь ?

 На  какую заработную плату Вы  рассчитываете ?

 Чем  Вы надеетесь заниматься через  5 (10 , 15) лет ?

Выбор кандидата  и предложение. На основе анализа  результатов собеседования руководитель выбирает кандидата, который по его мнению наиболее подходит для данной должности. В зависимости от традиций организации, а также важности вакантной должности, может потребоваться собеседование с руководителем руководителя или Генеральным директором, прежде чем будет принято решение о приеме на работу.

В последнее  время все большее распространение  получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудового законодательства и традиций компании, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности и организации. Этот метод предоставляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного периода руководитель - принять или не принять кандидата на постоянную работу.

 

Заключение

 

Наиболее  сложной представляется правильная оценка работника при отборе из числа  других кандидатов. Отличительная ее особенность в том, что предстоит  изучить личные качества человека и, исходя из этого, оценить потенциальные его возможности как работника, т.е. оценить ожидания получить от него определенную отдачу. Теоретической посылкой здесь служит то, что имеется весьма тесная связь между физиологическими и психическими чертами человека и результатами его деятельности.

Оценка  деловых качеств работника при  отборе персонала затруднена и по существу также сводится к изучению его потенциала. Для этих целей  используются: изучение документов с прежнего места работы, участие претендента в разборе производственных ситуаций, оценка ситуационного поведения при собеседовании, в необходимых случаях привлекаются результаты работы на протяжении испытательного срока.

Итак, при  отборе персонала чаще всего приходится иметь дело с оценкой личных качеств человека на соответствие требованиям должности. В прошлые годы на первое место, особенно при подборе руководителей, выдвигалась оценка идеологической позиции человека. В настоящее время такого рода критерий потерял свое значение, но отношение претендента к хозяйственной реформе, знание им новых официальных материалов и наличие элементов нового экономического мышления представляется существенным. Главное же требование в подборе кадров - профессиональная компетентность претендента.

Обычно  исходят из того, что есть как  общие требования к работникам данной должности или группе однородных должностей (например, работники инженерного профиля, экономического и т.п.), так и специфические, определяемые должностными обязанностями применительно к конкретному рабочему месту. Кроме того, следует иметь в виду, что в определенных условиях при подборе работника учитывают не только требования к должности, но и задачи формирования управленческого коллектива (команды). Поэтому требования к работнику в одних случаях могут отличаться от тех, которые предъявляются к занятию аналогичной должности в других условиях.

Основное  требование к набору личных качеств  при отборе - выбрать из большого числа те, которые могут прямо  или косвенно влиять на эффективное выполнение работником своих должностных обязанностей. Поэтому оценку нового работника целесообразно проводить в разрезе факторов результативности труда, акцентируя внимание на:

- знаниях  (что должен знать работник  и что он знает);

- умении (что он должен делать и что  умеет делать);

- свойствах  характера (каковы требования  к личности работника и каков он сам).

При отборе рабочих особо важных профессий  рассматриваются не только требования тарифно-квалификационных справочников, но и требования, заложенные в профессиограммах. Сам процесс оценки проходит по-разному. Можно рассматривать каждое из личных качеств работника в отдельности, а саму их совокупность как простой набор, подобранный с учетом особенностей работы. Но можно подходить к оценке работника как к личности, что в методическом плане представляет собой более сложную задачу. Суть проблемы состоит в том, что на деятельность человека каждый фактор (качество) влияет не изолированно, а во взаимосвязи, формируя личность человека.