Оплата труда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение

1 глава. Оплата труда,  её сущность

1.1 Формы и системы оплаты труда

1.2 Оценка современного состояния организации нормирования и оплаты труда

1.3 Планирование фонда оплаты труда

2 глава. Понятие стимулирования труда

2.1 Основные методы стимулирования труда

2.2 Роль и значение процесса стимулирования труда

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Труд как понятие  обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг. Он всегда связан с физическими и психологическими затратами энергии. Труд является источником производимых продуктов и услуг. Также можно сказать, что это товар, который продаётся на рынке труда. Значит, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, также и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента - заработная плата.

Составной частью экономики  труда является организация труда человека в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Организация труда – это деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.

Оплатой труда работников является цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Она определяется количеством и качеством затраченного труда, также на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Рыночная экономика  предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где на него имеется спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение. Все эти факторы формируют определённую оплату труда. В условиях рынка вопросы оплаты труда основаны на принципиально иных положениях.

Считавшаяся одной из незыблемых основ социалистического  общества гарантированность государством права на труд и отдых существенно ослаблена независимо от того, что рынок признает результаты этого процесса. Как и отдельный работник, коллектив имеет право и возможность получить для личного потребления часть общественного продукта, которую сами создали и реализовали на рынке. Значит, на данный продукт нашлись покупатели и он признан общественно необходимым. Выходит, что главными факторами, определяющими уровень доходов, как коллектива, так и отдельного работника являются признание потребителем и состояние рыночной конъюнктуры. Тем самым увеличивается зависимость производителей от широких слоев населения, повышается также экономическая ответственность за результаты созданного продукта, уровень его качества и цены.

Данный факт изменяет подход к распределению по труду. За основу равной оплаты за равную работу берутся не затраты - количество часов рабочего времени и уровень квалификации, а результаты труда - признание продукта труда в качестве товара рынком. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и главным источником их личных доходов.

С основными компонентами рынка труда - стоимостью и ценой  рабочей силы - связана оплата труда, играющая важнейшую роль в развитии общества. К главным факторам экономического роста и оживления производства относятся мотивация и стимулирование производительного труда. Нужно уметь объяснять и доказывать работникам, что чем более качественно они будут работать, тем результаты будут лучше и тем самым их квалификация, профессионализм и размеры вознаграждений будут только увеличиваться. Такая задача на практике решается с использованием новых, нестандартных рыночных форм, систем и моделей стимулирования и оплаты труда, учитывающих основные положения современных теорий мотиваций.

 

Основная часть

1 глава «Сущность оплаты труда»

Оплата труда работников – это компенсация работодателем труда наемного работника в организации или на предприятии работодателя, которая соответствует количеству и качеству выполненной работы. Размеры данной компенсации имеют количественные границы, так как они должны обеспечить:

а) работнику - определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых  для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

б) работодателю - получение  на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Оплата труда или  заработная плата - это часть фонда  индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно  полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

В основе заработной платы  лежит цена труда как фактора  производства, который сводится к  его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности труда, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Главным элементом личного  дохода работника является его зарплата. Чем больше работник вкладывает труд и усилий в свою работу, тем более высокую зарплату он получит. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.

В экономических моделях, которые основаны на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура - территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно - политических воздействий).

В рыночной модели экономики  в оплате труда работников различают  два аспекта:

Первый - объективная  основа оплаты труда, которая представляет собой денежный эквивалент средств существования.

Вторым является реально  складывающаяся оплата труда работников, которая формируется под влиянием рынка труда и общественных регуляторов оплаты труда. (прил.1)

Существуют два уровня взаимодействия работодателей и  работников. Первый уровень - это их взаимодействие на рынке труда, в результате чего устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень - это взаимодействие между работодателем и работником внутри предприятия, по поводу выполненной работы, её оценки и оплаты в соответствии с условиями найма. (прил.2, прил.3)¹

1.1 Формы и системы оплаты труда

Различают две формы  оплаты труда – сдельная и повременная. (прил.4)

При выборе формы оплаты труда учитывают особенности  оборудования, организации труда и производства, технологии, требования к качеству работы, необходимость сочетания как коллективных, так и личных интересов. Сдельную форму оплаты труда лучше применять, если выработка зависит от усилий самого работника на ручных и механизированных операциях или необходимо заинтересовать работника в увеличении количества выпускаемой продукции. Повременную форму оплаты лучше применять, в том случае если рабочий не может прямо повлиять на выработку (аппаратурные процессы, гибкие автоматические производства, автоматические линии) и установлены высокие требования к качеству продукции.

На базе повременной  формы оплаты труда разработаны различные системы повременной заработной платы:

• Простая повременная система. При такой системе заработок рабочего определяется из произведения тарифной ставки и отработанного времени. Ее используют при определении тарифных заработков работников в бригадах с оплатой по единому наряду.
• Повременно-премиальная система. В этом случае зарплата рабочего состоит из тарифной заработной платы, соответствующей заработной плате, определенной по простой повременной системе и сумме премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.
• Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием. Эту систему используют в том случае, если регламентированы функции рабочего, и рассчитана норма времени по всем операциям. Данная система объединяет в элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы.

На базе сдельной формы  заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная и коллективная сдельная система заработной платы.

Прямая сдельная система заработной платы позволяет установить наглядную зависимость заработка работника от его выработки.

Сдельно-премиальная  система предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования (рост продаж и производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции).

Сдельно-прогрессивная система временная, сроком 3-6 месяца. Такую систему необходимо применять, в том случае, если срочно необходимо выполнить важный для деятельности предприятия заказ, ликвидировать в маленький срок последствия аварии.

Косвенную сдельную систему следует применять для установления заработка вспомогательным рабочим. Для расчета заработка рабочих с оплатой по косвенной системе можно применить методы косвенной сдельной расценки и коэффициента выполнения норм.

Заработная плата на базе косвенной сдельной расценки представляет собой произведение количества выработанной продукции (объема работ), обслуживаемых рабочих и косвенной сдельной расценки за единицу продукции.

Аккордную сдельную систему  применяют в том случае, если нужно  увеличить материальную заинтересованность рабочих в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ или сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Аванс выплачивается до окончания работ. После того как сдан объект, совершается окончательный расчет. Премию выплачивают за качественно выполненную работу и сдачу объекта не позже срока, который указан в договоре.

 Коллективная (бригадная) система оплаты и организации труда предусматривает специфическую форму организации производства, планирования, нормирования и оплаты труда. Для материальной заинтересованности и получения наилучших производственных показателей работы начисление заработной платы производят, например, на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады или по количеству изготовленных учетных единиц продукции, закрепленной за бригадой.

Наряду с традиционными  формами и системами заработной платы применяются нетрадиционные системы оплаты труда, например бестарифная  система оплаты труда. Существуют различные варианты нетрадиционных систем, особенно для оплаты труда руководителей и специалистов, например система, основанная на "плавающих окладах". Ее суть заключается в том, что по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов формируются новые должностные оклады.

Весь заработок делится  на две части: постоянную и переменную. В соответствии с переменной частью размер заработка повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) результатов труда на обслуживаемом  участке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции. Может применяться система, когда оплата труда формируется в процентах от фактической прибыли.

При бестарифной системе  упрощается оплата труда и, как правило, заработная плата зависит от результатов работы предприятия. В свою очередь наемные работники обязаны получать заработную плату за собственный труд независимо от эффективности деятельности предприятия в целом на рынке товаров.

Предприятия самостоятельно разрабатывают премиальные положения. Основными показателями премирования аппарата управления, как правило, устанавливается выполнение (перевыполнение) заданий по продажам, прибыли и рост (прирост) продаж, прибыли к базисному периоду.

Если работник не выполняет  те или иные показатели, то он может лишиться премии. Руководитель предприятия имеет право увеличить премию работника за достижение определенных производственных показателей или депремировать его за какие-либо упущения.

Работник предприятия  кроме заработной платы и различных  премий получает доплаты и надбавки, которые исчисляются на базе установленных им тарифных ставок или окладов. Все доплаты и надбавки делятся на две группы:

1. Различные доплаты за работу в сверхурочное время, в праздники или выходные дни. Выплачиваются также несовершеннолетним работникам, у которых сократили рабочий день.

2. Эту группу можно разделить на три подгруппы:
• Предусматриваются доплаты за совмещение профессий или должностей, специалистам за высокий уровень квалификации и различные достижения в работе;
• Доплаты за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени, надбавки за разъездной характер работы;
• Доплаты рабочим на автоматических и поточных линиях и конвейерах, за работу в ночное время, с тяжелыми или вредными;
• условиями труда работникам при их постоянной занятости (не менее 50% времени).²

1.2 Оценка современного состояния организации нормирования и оплаты труда

Для наилучшей организации  труда нужно учитывать, какое количество труда необходимо для выполнения различных работ – установить норму труда работника.