Оплата труда в сфере интеллектуального труда

 
 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное  учреждение высшего  профессионального  образования

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 
ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ, МЕХАНИКИ И ОПТИКИ

Факультет  Гуманитарный

кафедра менеджмента 

Реферат

Управление  персоналом

Тема: оплата труда в сфере интеллектуального труда 
 
 
 

Студенты  группы 5050

Кан А., Миронов  И 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ 
2011 г. 
 

Содержание: 

 

     Основные виды систем оплаты труда 

     Существуют  две основные разновидности систем оплаты труда: повременная и сдельная. А значит, заработная плата может  зависеть либо от отработанного времени, либо от полученных результатов. Поэтому  практически все системы оплаты труда в какой-то мере относятся или к повременной, или к сдельной.

     Повременная система оплаты труда

     Это наиболее распространенная система  оплаты труда. Она применяется практически  в любой отрасли. При повременной  оплате труда зарплата начисляется  пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Начислять заработную плату при повременной системе оплаты труда довольно просто. Для этого достаточно табеля учета рабочего времени. Он ведется по унифицированной форме № Т-13, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №

     Чтобы рассчитать зарплату работника, нужно  умножить отработанное им время в  днях или часах на соответствующую  тарифную ставку.

     Разновидностью  повременной системы оплаты труда  является повременно-премиальная система. Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть — это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе Премии начисляются ежемесячно в виде фиксированной суммы или процентов от оклада или тарифной ставки. Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников, для которых принята повременно-премиальная система оплаты труда.Данная система оплаты труда в принципе может применяться для любых работников. Правда, для топ-менеджеров она скорее всего не подойдет.

     Кроме того, иногда применяется повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием. Премия здесь выплачивается за выполнение определенных норм выработки. 

     Сдельная  система оплаты труда

       Сдельная система оплаты труда применяется для тех сотрудников, результаты труда которых могут быть реально посчитаны. В основном это работники, занятые в производстве. Причем речь идет не только о рабочих у станка, но и о работниках интеллектуального труда, например редакторах в издательстве. В последнем случае конечными продуктами будут подготовленные к публикации литературные произведения (книги, статьи и т. п.), объем которых легко просчитать. А за единицу продукции может быть принято определенное количество отредактированных авторских знаков или авторских листов.

       Организация, которая решила установить сдельную систему оплаты труда, должна разработать сдельные расценки на каждый вид производимой продукции для всех этапов производства. Далее расчет заработной платы происходит следующим образом. В конце месяца в бухгалтерию передаются сведения о продукции, выработанной каждым сотрудником, труд которого оплачивается сдельно. Количество продукции умножается на соответствующие сдельные расценки.

     Как и в случае с повременной системой оплаты труда, у сдельной системы  также может быть премиальная  составляющая. При сдельно-премиальной системе оплаты труда работники помимо основной заработной платы за изготовление определенного количества продукции получают еще и премию. Сумма премии может быть фиксированной или зависеть, как и основная зарплата, от выработки.

     Кроме того, существует нормативная сдельно-премиальная система оплаты труда. Обычно она применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, объединенных в комплексные бригады. Тарифная зарплата выплачивается бригаде за выполнение определенного объема работ, а премия начисляется за достижение каких-либо качественных показателей.

     Вариантами  сдельной системы оплаты труда могут  быть также сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.

     При сдельно-прогрессивной оплате труда сдельные расценки на каждую единицу продукции зависят от общего количества произведенной продукции. 

     Эффект  привыкания

     Специалисты по управлению персоналом в ходе проведенных  исследований пришли к следующему выводу. Оказывается, любые изменения в  системе оплаты труда с целью  повышения его эффективности, в том числе связанные с повышением уровня зарплаты, могут стать недейственными. И причем довольно быстро. Дело в том, что уже через два месяца начинает действовать эффект привыкания к доходу. Так что менеджерам, видимо, следует учитывать этот факт при принятии решений о выборе системы оплаты труда.

     Например, если работник сделает в месяц 200 деталей, они будут оплачены из расчета 68 руб. за единицу. Для деталей с 201-й  по 300-ю сдельные расценки возрастут  до 73 руб., а с 301-й детали — до 79 руб.

     Косвенно-сдельная оплата труда предусматривает процентные надбавки к зарплате сотрудников, привязанные к размеру зарплаты работников, труд которых оплачивается по сдельной системе. Косвенно-сдельная оплата труда применяется в основном для работников обслуживающих производств. Имеется в виду, что чем лучше работают обслуживающие производства, тем больше будет выработка у основного производства, а зарплата возрастет у работников обоих производств.

     Аккордная оплата труда вводится для групп работников, например отдела, бригады. При этом устанавливаются сдельные расценки не для каждого работника, а для группы, выполняющей одно задание. Начисленная зарплата за выполненное задание распределяется между работниками с учетом времени, отработанного каждым из них. Непосредственный вклад каждого работника не учитывается. 
 
 

     Другие  системы оплаты труда 

     Как уже было сказано, все системы  оплаты труда основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Однако у  каждой из систем есть свои особенности. Рассмотрим их. 

     Бонусная  система оплаты труда

     Эта система оплаты труда схожа с  повременно-премиальной. Заработная плата  при бонусной системе также состоит  из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого  работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

     Бонусная  система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации. 

     ПРИМЕР:

     Для продавца становлена бонусная система  оплаты труда. Ее оклад составляет 4000 руб., а премия — 5% суммы выручки  за месяц, полученной от покупателей.

     Рассчитаем  зарплату за февраль 2006 года при условии, что месяц отработан полностью, а полученная ею выручка составляет 175 000 руб.

     Поскольку продавец отработал в феврале все рабочие дни по графику, ему полагается полный оклад — 4000 руб.

     Рассчитаем  сумму премии:

     175 000 руб. х 5% = 8750 руб.

     Следовательно, за февраль 2006 года продавец должен получить такую зарплату:

     4000 руб. + 8750 руб. = 12 750 руб.

     Система оплаты труда на комиссионной основе

     Данная  система оплаты труда близка к  бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.

     Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной  торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.

     Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные  оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью  установленного процента, будет меньше минимального оклада[1]. 

     ПРИМЕР:

     Для продавца, занимающегося развозной торговлей, установлена система оплаты труда на комиссионной основе. Работнику выплачивают 20% дохода, полученного при его участии организацией.

     Продавцу установлен минимальный оклад — 10 000 руб.

     В феврале 2006 года доход организации  от осуществляемой продавцом деятельности составил 150 000 руб. Рассчитаем зарплату продавца за февраль 2006 года:

     150 000 руб. х 20% = 30 000 руб.

     Как видим, эта сумма превышает размер минимального оклада.

     Бестарифная система оплаты труда

     При бестарифной системе оплаты труда  рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается.

     Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все  работники осуществляют сходные  функции и коэффициент участия  каждого можно установить. 

     ПРИМЕР:

     Для отдела маркетинга, в котором работают три человека, принята бестарифная  система оплаты труда. На февраль 2006 года этому отделу установлены фонд оплаты труда в размере 50 000 руб. и  коэффициенты трудового участия  каждого работника:

     — Работник 1           — 1,15;

     — Работник 2           — 1,3;

     — Работник 3           — 1,25.

     Рассчитаем  заработную плату за февраль 2006 года работника 1.

     Определим сумму коэффициентов трудового  участия работников:

     1,15 + 1,3 + 1,25 = 3,7.

     Размер  зарплаты работника 1 определяется так:

     50 000 руб. : 3,7 х 1,15 = 15 540,54 руб.

     Система оплаты труда с групповым премированием

     Система оплаты труда с групповым премированием  очень похожа на бестарифную. Отличие  заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

     Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

     Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию

     Данная  система оплаты труда сходна с  повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы. 

     Комбинированные системы оплаты труда

     Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого  не обязательно изобретать что-то принципиально  новое. Достаточно комбинировать уже  имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.