Организационные отношения и организационная деятельность

Отношения субординации представляют собой систему связи  между руководителями и подчиненными. Они разделяются на линейные и функциональные. При линейном виде связи осуществляется исполнение (распорядительство — подчинение).

Такая связь характерна для вышестоящих и нижестоящих  руководителей и органов управления. Линейная форма характеризуется выполнением указаний только своего руководителя.

Функциональная форма  организационных отношений осуществляется на основе специализации организационных  работ, выполняемых на основе указаний квалифицированных специалистов. При  этой форме отношения руководства и подчинения строятся по определенным группам проблем, требующих при их решении специальных знаний.

При этой системе отношений  решения принимаются либо линейным руководителем на основе рекомендаций специалистов (при линейно-штабной  организационно-структурной структуре органа), либо функциональным руководителем (при линейно-функционально-организационной структуре органа управления).

Организационная структура  органов управления хорошо представлена в управленческой литературе. Организационные  отношения координации направлены на согласование действий разных органов управления, работников, сопоставление целей и задач разных уровней, ресурсов, форм и методов деятельности, взаимное приспособление для достижения главных целей. Необходимо подчеркнуть, что способность строить эффективные системы управления, динамично развивающиеся и адекватно реагирующие на изменения внешней и внутренней среды, во многом зависит от профессионализма всех уровней управления. Проблеме профессионализма посвящено множество книг, научных статей, крылатых выражений. Одно из лучших принадлежит Гете: “Нет ничего ужаснее деятельного невежества”. Это суждение не утратило значимости при оценке нашей управленческой практики, но на этом основании неправильно было бы сводить всю управленческую деятельность только к управлению персоналом при всей значимости этой проблемы. Совершенно очевидно, что профессиональное развитие, обучение и продвижение кадров, мотивация к деятельности, проявление лидерских качеств возможно только в благоприятной системе управленческих и организационных отношений, в которые входит каждый управленец, создавая тот или иной орган управления, принимая то или иное управленческое решение. Поэтому построить или спроектировать оптимальную структуру управления, постоянно ее совершенствовать невозможно без понимания объектно-субъектного характера отношений в системе управления. Важно совершенствовать саму организационную среду, создавать прогрессивные социальные организации и включать в них людей, профессионально грамотных и имеющих инновационные установки. Необходима целая система работы не только по построению оргструктур, уточнению функциональных обязанностей, прав, полномочий, ответственности, с чего и начинается любая управленческая деятельность, но и по развитию творческого самоуправления личности на профессиональной основе. В этой связи управление всегда выступает не только как наука, но и как искусство применения знаний в конкретной управленческой ситуации с учетом не только профессиональных, но и личностных качеств руководителя. Последние в своем единстве определяют стиль управления. Поэтому формирование современного типа руководителя и соответствующего времени стиля управления — одна из важнейших проблем сегодняшней теории и практики управления, развития и совершенствования системы управления.

Эти задачи решаются в  органическом единстве совершенствования  как самих управленческих отношений, так и профессионально-личностного  развития руководителя. Термин кадры  означает основной, постоянный (штатный) состав работников организации, которые образуют органы управления. К ним относятся, прежде всего, профессиональные работники этих органов и организаций. Их формированием (подбором и приемом на работу), оптимизацией численного состава, профессиональным обучением, планированием и развитием карьеры, подготовкой резерва руководителей, оценкой работы, аттестацией и т. п. специально занимаются такие отрасли управленческой науки, как управление персоналом и кадровая политика. К сожалению, в их рамках и других отраслях знания пока мало исследованным является вопрос об управленческом и политическом лидерстве, о формировании управленческой элиты, которая и должна пополнять политический Олимп. Лидер-управленец, в отличие от политического лидера, видит цель преобразований методы ее достижения, власть же рассматривает не как самоцель, а; как средство решения общественных проблем. Известно высказывание У. Черчилля: “Отличие государственного деятеля от политика в том, что политик ориентируется на следующие выборы, а государственный деятель — на следующее поколение”. Каждый управленец по своему типу личности и профессиональным качествам в большей мере не политик, а государственный деятель-профессионал, умеющий решать управленческие вопросы в интересах организации, коллектива, общества в целом.

Однако “критическая масса” управленческой культуры, носителями которой в России являются не управленческие институты, государство в том числе, а отдельные политические лидеры, крайне низкая. Во многом этим объясняются те утраты и беды, которые сегодня постигли Россию. Но в этих условиях осознание актуальности и важности управленческих проблем не наблюдается. Говорят, спорят, пишут о чем угодно, но только не о состоянии управления и причинах его инертности и беспомощности, а между тем его качество не повышается, а снижается, усиливается кризис управления. По-прежнему принимается огромное количество документов, непрерывно даются обещания вот-вот взяться за дело и наладить эффективные системы управления, разрабатываются программы и концепции, но ответственных управляющих, профессионально организующих и регулирующих общественные процессы, пока маловато. Командно-административная система управления разрушена, а новая, информационно-аналитическая, не создана. Обществу же для его нормального функционирования нужна системная целостность управления, как бы оно ни было децентрализовано, деконцентрировано, переведено в режим самоуправления, подкреплено свободой и т. д. и т. п. Поэтому формирование управленческой элиты, на наш взгляд, есть важнейшее средство выхода из кризиса управления, в котором оказалось российское общество во многом по причине отсталости его управленческой элиты от требований современной эпохи. Проблема лидерства имеет особое значение для России, где демократические институты управления во многом заменены “лидерскими началами”, на которых осуществляется управленческая работа в обществе, во многом исключающая принципы демократического участия в управлении людей и ответственности субъектов управления, отдельных лидеров перед ними.

Выводы

1. Организационные отношения в системе управленческих отношений приобретают ныне особую значимость. Являясь их органической частью, они пронизывают все управленческие отношения и управленческую деятельность от целеполагания до осуществления социального контроля, оценки эффективности управления и осуществления регулирующих и корригирующих воздействий.

2. Особое место в  системе организационной деятельности  занимают социальные организации  (формальные и неформальные), значение  которых постоянно возрастает. Технологии  их построения и проектирования изучает особая отрасль управленческой науки — организационная культура. Сохранить и поддержать состояние упорядоченности самой системы управления — важнейшая функция организации, которая реализуется через регулирование, отношения субординации, координации и высокий профессионализм кадров управления.

3. Управление всегда  выступает не только как наука,  но и как искусство применения  знаний в конкретной управленческой  ситуации. Организационная деятельность  всегда осуществляется с учетом  не только профессиональных, но и личностных качеств руководителя, которые в своем единстве составляют основу того или иного стиля управления. Поэтому качество управленческой работы и ее органической составляющей — организационной — во многом зависит от “лидерских начал” в управлении, что имеет особое значение для России, где управленческая элита пока не сформирована.

Вопросы для  повторения и обсуждения

1. В чем сущность  организационных отношений и  организационной деятельности, какое  место они занимают в системе  социального управления?

2. Формальные и неформальные  социальные организации, их сущность  и, тенденции развития.

3. Почему управление  не только наука, но и искусство?

Литература

Афанасьев В.Г. Человек  в управлении обществом. М., 1977.

Иванов В.Н., Патрушев В.И. Социальные технологии: Учебное пособие. М., 1999.

Социология организаций: Словарь-справочник. М., 1996.

Франчук В.И. Основы построения организационных систем. М., 1991.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Уч.-практическое пособие. М., 1997.

Щекин Г.В. Теория кадровой политики. Киев, 1997.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Проблема оптимизации  работы персонала является одной  из фундаментальных для руководителя социальной службы. Искусство управления – явление, свойственное определенной стадии развития организации. От грамотного управления зависит качество работы, её эффективность, своевременность и удовлетворенность клиентов.

Переход к рынку неизбежно  вызывает новые тенденции в организации  работы социальных служб, так как меняется культура, экономика, система ценностей и убеждений в обществе. Поэтому для руководителя социальной службы остро встает вопрос, как наладить эффективную работу персонала в условиях постоянно меняющийся макро среды. Предлагая варианты решения данной проблемы в этой работе, хотелось бы сначала разбить упомянутую выше проблему на её составные и разобраться с тем, что нам предстоит узнать в дальнейшем.

Проблема оптимизация  работы персонала включает в себя следующее:

Проблема мотивации персонала

Проблема психологического климата в организации

Проблема взаимоотношений  между сотрудниками

Проблема эффективности  оргструктуры

Проблема должностных  инструкций и распределение функций

Проблема стандартов в работе и критерии её эффективности

Проблема ситуационного управления персоналом

Это как раз те ключевые проблемы, которые приходится решать руководителю социальной службы ежедневно, и они выражаются через такие  симптомы как:

Незаинтересованность  сотрудников в результатах работы

Натянутые отношения в рабочем коллективе

Конфликт возрастов

Плохое распределение  работы и дублирование функций

Безответственность

Халатность

Отсутствие объективной  оценки работы сотрудников

Поэтому руководителю социальной службы необходимо знать, как:

Мотивировать свой персонал

Создавать рабочие команды

Распределять работу исходя из особенностей сотрудников

И уметь:

Построить эффективную оргструктуру

Управлять персоналом по ситуации

Отслеживать эффективность  работы по выработанным критериям

И как это можно  сделать раскрывается в этой работе. Рассматриваемая проблема опирается  здесь на человеческий фактор и не затрагивает техническую сторону оптимизации работы персонала (рабочее место, техническая оснащенность персонала и т.п.).

Цель, которая ставится перед этой работой - вскрыть проблемы, существующие в управлении организациями  социальных служб и показать реальные пути их решения. Применение технологий, упомянутых в главе 2, на практике зарекомендовали себя как работающие и эффективные, поэтому рекомендуются для использования в реальной работе организаций социальных служб по оптимизации1 работы персонала.

1Оптимизация - улучшение.

ГЛАВА I

ИССЛЕДОВАНИЕ ПРИЧИН НЕЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ

ПЕРСОНАЛА СОЦИАЛЬНЫХ СЛУЖБ

§1. Проблема мотивации

Первой и наиболее трепещущей темой в обсуждении проблематики работы персонала является мотивация.

Связанно это с тем, что в государственных структурах платят мало и в организациях социальных служб работают в основном женщины в возрасте от 36 -до 45 или молодые специалисты (юноши и девушки) в возрасте от 18 до 24лет1. И особенность их мотивации это очень важная составляющая часть оптимизации работы персонала, так как от этого зависят результаты работы.

Особенность заключается  в том, что для каждой категории  сотрудников нужна своя система  мотивации. Чтобы её разработать  и внедрить, необходимо понимать, как  образуются мотивы у людей, для чего мы с вами сейчас рассмотрим имеющиеся в нашем арсенале существующие на этот счет теории.

"Пирамида потребностей  А. Маслоу".

А. Маслоу установил: человек  испытывает одновременно потребности2 различных уровней, но всегда потребности  какого-то одного уровня будут доминировать. Кроме того человек будет испытывать потребности более высокого уровня только после того, как в основном удовлетворит свои потребности более низких уровней. Иерархия потребностей предложенная А. Маслоу:

Самовыражение/самореализация

Признание/уважение

Общение/принадлежность к группе

Безопасность

Физиологические потребности

На практике эта теория зарекомендовала себя как недоработанная и многие специалисты по мотивации  в своей работе её не используют.

"Теория потребностей  по Д. Мак – Клелланду".

Д. Мак – Клелланд установил связь между результативностью работы людей и потребностями причастности, власти, успеха.

Развитие этих потребностей и их удовлетворение он считал главным  фактором высокой продуктивности людей, экономического роста фирм и даже общества в целом.

В практике адаптировать данную теорию под Российский менталитет не представляется возможным, поэтому построение мотивации по данной теории считается невозможной.

"Теория справедливости".

Теория справедливости утверждает: люди субъективно определяют соотношение затраченных ими усилий и полученного вознаграждения и сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу1.

Если, по мнению работника, имеет место несправедливость –  большее вознаграждение других работников за аналогичные результаты или такое же за более низкие, - то работник будет снижать интенсивность и продуктивность работы.

Чтобы избежать несправедливости нужно:

Установить размеры  оплаты на основе объективной оценки уровня ответственности, квалификации, сложности, трудоемкости и результативности труда