Отчет по учебной практики в МБОУ СОШ №15

1.Педагогические работники:

1. Высокий уровень исполнительской дисциплины (подготовки отчетов, заполнения журналов, другой документации) – до 3000 рублей;
2. Использование инновационных педагогических технологий в образовательном процессе, в том числе здоровьесберегающих и информационно – коммуникационных технологий – до 2000 рублей;
3. Подготовка выпускников школы к выпускным экзаменам – до 3000 рублей.

2. Общественные нагрузки:

1. За организацию работы с услугой «электронный дневник» - до 5000 рублей за каждый вид деятельности.

3. Заместители директора:

1. Организация предпрофильного и профильного обучения – до 50% от должностного оклада за каждый вид деятельности.

• Порядок премирования:

1. Для распределения стимулирующей части фонда оплаты труда создается комиссия, в состав которой входят администрация, представители профсоюзного комитета и руководители школьных методических объединений;

2. Окончательное решение об основаниях и размерах стимулирующих выплат принимает директор школы и оформляет приказом;

3. Порядок и размер материальной помощи устанавливает работодатель;

4. С учетом индивидуальных особенностей муниципального общеобразовательного учреждения в настоящее Положение могут быть внесены изменения и дополнения.

• Выплата единовременных вознаграждений и материальной помощи:

1. Выплачивается по приказу директора школы при наличии финансовых средств;

2. В течение срока действия дисциплинарного взыскания единовременное вознаграждение не выплачивается;

3. Вредные условия труда учителей химии и информатики;

4. Доплаты за переполняемость класса (до 5%).

У сотрудников организации слабо  развита мотивация, что подкреплено  недостаточно сильной системой стимулирования со стороны администрации (особенно неразвиты нематериальные виды поощрения).

Для 44% педагогов ведущими являются материальные стимулы. Это легко подаётся объяснению, если учитывать среднемесячный заработок учителей. Тем не менее, для 18% педагогов сама работа является источником мотивации, но другие 18% считают, что источником мотивации должен выступать сам человек и его черты характера. И лишь 5 % считают, что мотивация должна исходить из внешних источников и исходить из цели всего коллектива.

Работа администрации  по устранению данного несоответствия типов мотиваций, должны заключаться, прежде всего, в формировании единого  подхода к восприятию своей педагогической миссии, объединении педагогов вокруг единой значимой цели, а также в  стимулировании каждого члена педагогического  коллектива за добросовестный творческий труд, в соответствии с его мотивационными предпочтениями. Также необходимо добиваться того, чтобы моральное стимулирование становилось для педагогов не менее значимым, чем материальное.

• В организации низкая материально-техническая база, рабочие места сотрудников оборудованы не оптимально и не способствуют повышению эффективности работы персонала, недостаточно обеспечен учебный процесс материалами для лабораторных работ, для проведения уроков технологии (кулинария – девочки, все разделы – мальчики).

 

 

 

 

 

3. Анализ межличностных отношений  в коллективе МБОУ СОШ №15.

Межличностные отношения в педагогическом коллективе имеют свои специфические особенности:

1.Полифункциональность. Современный педагог одновременно  выполняет функции учителя предметника,  классного руководителя (воспитателя), руководителя кружка, общественного  деятеля. Из полифункциональности деятельности отдельных педагогов складывается полифункциональность деятельности всего педагогического коллектива. Решая профессиональные задачи, педагогический коллектив выходит за рамки школы: формирует педагогическую культуру родителей и общества в целом.

2.Самоуправляемость. Основные вопросы жизни и деятельности педагогического коллектива обсуждаются на различных уровнях системы управления. Коллегиальная  деятельность органов управления ориентирована на  развитие самостоятельности и инициативности членов целостного педагогического коллектива. Вместе с тем, функциональные обязанности педагогов четко определены, обязательны для выполнения, отработаны формы контроля и самоконтроля.

3.Коллективный  характер труда и коллективная  ответственность за результаты  деятельности. Деятельность отдельных  педагогов в силу ее специфики  не может быть эффективной,  если она не согласована с  действиями других педагогов,  если нет единства требований  в организации режима дня учебного  заведения, оценки качества знаний  учащихся.

Единство  деятельности членов педагогического  коллектива должно проявляться в  общепризнанных ценностных ориентациях, взглядах, убеждениях, что вместе с  тем не означает однообразие в  технологии педагогической деятельности.

4.Ненормирование  рабочего дня педагога, то есть  отсутствие временных рамок на  выполнение тех или иных видов  педагогического труда. Ненормальный фактор, сказывающийся отрицательно на жизнедеятельности педагогического коллектива, являющийся, как правило, причиной перегрузки педагогов, недостатком свободного времени для их профессионального роста, что, в свою очередь ведет к возникновению стрессов и профессиональной усталости.

5.Преимущественно  женский состав. Женские коллективы  более эмоциональны, чаще подвержены  смене настроений, более конфликтны, чем те коллективы, в которых  в значительной степени представлены  мужчины.

Важным условием поддержания здорового  психологического климата в педагогическом коллективе является согласованность  позиций педагогов в отношении  значимости для учащихся всех предметов, представленных в учебном плане.   

Межличностные отношения являются основой профессионального  развития личности педагога, процесса самопроектирования личности. На стадии самоопределения соотнесение знаний о себе происходит в рамках сопоставления «Я» и «другого» (педагога, ученика, родителя). Сначала определенное качество воспринимается и понимается в другом человеке в процессе межличностных отношений, а потом переносится на себя и происходит сознательный акт выбора, выявления и утверждения необходимости собственных изменений и преобразований.           

На стадии самовыражения соотнесение знаний о себе происходит в рамках «Я»  и «Я». Педагог оперирует уже  готовыми знаниями о себе, в какой-то степени уже сформированными, полученными  в разное время, в разных ситуациях  межличностных отношений. На этой стадии педагог соотносит свое поведение  с той мотивацией, которую реализует. Главным мотивационным фактором при этом является стремление педагога к возможно более полному проявлению своих возможностей, творческих способностей.           

На стадии самореализации соотношение знаний о себе происходит в рамках «Я»  и «высшее Я». Формируется жизненная  философия педагога в целом, осознается смысл жизни, общественная ценность личности педагога. Расширение рамок  осознания самого себя, своего места  в жизни, своей миссии обусловлено  высоким уровнем ценностно-смыслового отношения педагога к своей профессии  как к чрезвычайно значимой жизненной  ценности, как к способу самореализации, дающему возможность осуществить, «выполнить» себя, удовлетворить  потребность во всестороннем развитии личности, т.е. потребность реализовать  свое «творческое Я». Способность  трансцендирования (перехода за сферу возможного опыта) является главнейшим свойством личности педагога на этой стадии

Анализ состояния  организационной культуры МБОУ СОШ №15 был проведен согласно методам, разработанным Я.Митроффом. В частности использован комплекс холистических, метафорических и количественных методов. Работая непосредственно в исследуемом учреждении, имеется возможность наблюдать организационную культуру изнутри.

В результате проведенного наблюдения были сделаны  следующие выводы:

• Работники организации часто конфликтуют из-за расхождения в убеждениях и ценностях. Во время проведения исследования, проводилось наблюдение за уровнем конфликтности в коллективе. Данное наблюдение проводилось в течение двух недель. Цель наблюдения: выявить и проанализировать частоту конфликтных ситуаций в коллективе за короткое время. Отслеживались конфликты педагогов с членами администрации и конфликты внутри педагогического коллектива. Результаты данного наблюдения можно отразить в виде диаграммы (диаграмма 1).

Диаграмма 1. Анализ конфликтных ситуаций коллектива МОУ СОШ №15

За время  наблюдения было выявлено 9 конфликтных  ситуаций, 6 из которых конфликты  внутри педагогического коллектива и 3 конфликтных ситуации с членами  администрации. В среднем за 12 рабочих  дней произошло 9 конфликтных ситуаций, что уже само по себе должно привлечь внимание руководителя, а тот факт, что большинство конфликтов происходит между коллегами, говорит о том, что имеющийся в коллективе социально  – психологический климат нельзя назвать благоприятным.

Рассмотрев  деятельность руководителя и персонала  по управлению процессом развития организационной  культуры МБОУ СОШ №15 можно сделать следующие выводы:

1. МБОУ СОШ №15 – это образовательное учреждение, имеющее определенную миссию, реализующее свои цели и задачи
2. В результате проведенного анализа организационной культуры были выявлены основные направления, по которым нужно разрабатывать  комплекс мероприятий по развитию организационной культуры МБОУ СОШ №15: четкое определение и фиксация в нормативных документах норм поведения, ценностей и символики организации; повышение качества условий труда, оснащения рабочего места, обеспечение всем необходимым инструментарием; нормализация оплаты труда в соответствии с затраченными временем и усилиями; организация совместной деятельности членов коллектива с целью его сплочения; налаживание системы распространения информации и оптимизация стиля руководства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведено исследования были изучены  теоретические основы исследования организационной культуры, а также  деятельность руководителя и персонала  по управлению развитием организационной культуры МБОУ СОШ №15.

В процессе изучения теоретических основ понятия  «организационная культура» были рассмотрены  основные понятия, типы, слагаемые организационной  культуры, а также такие технологические  аспекты как формирование, изменение, поддержание, развитие организационной  культуры, методы и способы исследования культуры организации.

Исследование  организационной культуры проходило  через методы, разработанные Я.Митроффом: холистические, метафорические и количественные методы.

В качестве холистического метода было выбрано  включенное наблюдение, после проведения которого были сделаны следующие выводы: работники организации часто конфликтуют из-за расхождения в убеждениях и ценностях, большинство сотрудников школы игнорируют обычаи и традиции организации, стиль одежды, а также стиль поведения отдельных единиц персонала не соответствует формату данной организации, ее отраслевым особенностям, у сотрудников организации слабо развита мотивация, что подкреплено слабой системой стимулирования со стороны администрации, в организации низкая материально-техническая база, рабочие места сотрудников оборудованы не оптимально и не способствуют повышению эффективности работы персонала, социально-психологический климат в организации неблагоприятный.

После применения метафорического метода – анализа  документов – было определено, что  в нормативных документах МБОУ СОШ №15 отражена организационная культура, но не в полной мере. Не определена символика, не закреплены ценности и традиции, не сформулированы и не зафиксированы способы деятельности, нормы поведения, запреты, ожидания, не разработаны система внутренней адаптации и внешней интеграции сотрудников МБОУ СОШ № 15.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. – М.: Мастерство, 2002
2. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. Спб., 2001
3. Кармин А. С. Культура социальных отношений. – Спб.: Лань, 2000
4. Котова И. Б. Педагогические теории, системы, технологии: Учебное пособие для студентов высших педагогических учебных заведений. - М.: Издательский центр «Академия», 2003
5. Роббинз С. Основы организационного поведения. – М.: Вильямс, 2006
6. Сащенкова Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации. - Обнинск, 2001
7. http://otherreferats.allbest.ru/psychology/00106230_0.html
8. http://otherreferats.allbest.ru/psychology/00201929_0.html