Підприємство - первинна ланка національної економіки

  У відповідності з характером виконуваних функцій персонал підприємства поділяється звичайно на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

  Керівники — це працівники, що займають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів. До них відносяться директори (генеральні директори), начальники, завідуючі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; певні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, повний механік тощо), а також заступники відповідно до вище перелічених посад.

  Спеціалістами вважаються працівники, що займаються інженерно-технічними, економічними та іншими роботами, зокрема — інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо.

  До службовців відносяться працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема — діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо.         Робітники безпосередньо зайняті у процесі створення матеріальних цінностей, а також ремонтом, переміщенням вантажів, перевозкою пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до робітників відносяться двірники, прибиральниці, охоронці, кур'єри, гардеробники.

  В аналітичних цілях всіх робітників можна поділити на основних — тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних — тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації межі між основними та допоміжними робітниками стираються, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає.

  Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.

  Професія — це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. Спеціальність — це більш або менш вузька різновидність трудової діяльності в межах професії.

  Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки галузі діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. В той же час існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців.

  Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їх можливостях виконувати роботи тієї чи іншої складності.

  Кваліфікація — це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності. Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій або іншій посаді. Відрізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники з середньою освітою та деяким практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади — інженерні, економічні, але не мають спеціальної освіти).

У  таблиці 4.1 відображено «Групи робітників за рівнем кваліфікації, виконувані ними роботи і терміни їх підготовки».

Таблиця 4.1.

Кваліфікаційні  групи робітників	Основні роботи, що виконуються	Термін підготовки, стажування, досвід
Висококваліфіковані	Особливо складні  та відповідальні роботи (ремонт і  наладка складного обладнання, виготовлення меблів тощо)	Більше 2-3 років. Періодичне стажування. Великий практичний досвід роботи
Кваліфіковані	Складні роботи (метало- та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо)	1-2 роки. Чималий  досвід роботи
Малокваліфіковані	Нескладні роботи (метало-та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо)	Декілька тижнів. Певний досвід роботи
Некваліфіковані	Допоміжні та обслуговуючі (вантажники, гардеробники, прибиральники  тощо)	Не мають спеціальної  підготовки

   Окреслюючи цілі та напрямки розвитку діяльності підприємства, його керівництво повинно визначити необхідні для їх реалізації ресурси, в тому числі трудові.

        Планування  трудових ресурсів на діючому  підприємстві починається з оцінки  їхньої наявності. Останнє передбачає  інвентаризацію робочих місць,  виявлення кількості тих, хто  працює на кожній операції, що  забезпечує досягнення кінцевої  мети (створення продукції, надання  послуг). Аналіз і подальші розрахунки  проводяться по категоріях працівників  (робітники, керівники, фахівці,  службовці), а в кожній з них  - по професіях, спеціальностях, розрядах. Якщо мова йде про працівників  розумової праці, то в цьому  випадку можна використовувати  систему інвентаризації трудових  навичок або спеціальностей, тобто  реєстрацію професійних навичок  службовців з фіксацією кількості  працівників, які володіють ними.

    При визначенні  чисельності на перспективний  період необхідно враховувати  фактори зовнішнього середовища, а саме:

- ринкову кон'юнктуру,  пов'язану з тим чи іншим  видом діяльності;

-  циклічність розвитку  економіки, передбачення можливого  загального економічного спаду;

- регіональні особливості  ринку праці (переміщення виробничих  потужностей в регіони з нижчою  вартістю праці);

- державні (урядові) програми, замовлення, контракти (у відповідності  з  останніми підприємство  зобов'язане створювати нові робочі  місця);

-  юридичні аспекти  (закони, договори з профспілками  і т. ін.), що  регулюють трудові  відносини, захищають інтереси  окремих категорій      населення та працюючих;

-  можливості використання  тимчасового наймання працівників,  надомної праці. 

  Підприємство ВАТ  «Турбоатом» складається з таких категорій:

категорії	2010 рік	2011 рік
Непромисловий персонал	198	200
Службовці	1830	1923
Погодинники	1600	1658
Відрядники	1310	1326

4.2 "Система  оцінки трудового потенціалу  підприємства і організація оплати  праці"

  Ефективний розвиток та функціонування промислового підприємства базується на обґрунтуванні планових завдань, контролі їх виконання, об’єктивній оцінці результатів роботи. Виробнича діяльність підприємства являє собою складний процес та поєднує як традиційні (постачання, виробництво, реалізація, техніка, технологія тощо), так і специфічні (зміна форм власності, впровадження інноваційних, інформаційних та інвестиційних технологій) складові.

  Сучасні тенденції формування потенціалу підприємства побудовані на індустріальному та соціальному аспектах розвитку. Індустріальний аспект визначає ключовим фактором розвитку техніко-технологічну базу виробництва, а соціальний – соціально-трудову. Національне багатство створюється безпосередньо працею його громадян,  тому трудові ресурси варто віднести до одного з основних факторів розвитку економіки країни.

  Отже, основою складовою формування потенціалу сучасних підприємств є персонал підприємства, концепція управління яким знаходиться в тісному взаємозв’язку і взаємозалежності з розширенням внутрішньо фірмових ринків, реінжирінгом виробничо-господарської діяльності, переходом до нових принципів управління, розвитком комп’ютерного та телекомунікаційного забезпечення процесів управління трудовими ресурсами.

  Економічна сутність трудового потенціалу суспільства полягає в тому, що він, виступаючи у формі діючої робочої сили, створює матеріальні й духовні цінності, а як потенційна робоча сила — здатний їх виробляти. Звідси важливий висновок — суспільство зацікавлено в максимальній питомій вазі трудового потенціалу, задіяного в суспільно-корисній праці, адже це збільшує валовий внутрішній продукт (ВВП) і національний дохід (НД), що зрештою дає можливість підвищити якість життя населення.

  Соціальна сутність трудового потенціалу полягає в тому, що він дає можливості як окремим особам, так і різним соціальним групам населення самоствердитися у суспільстві та забезпечити собі і суспільству законне джерело доходів.

 Трудовий потенціал, як сукупність можливостей працівників підприємства активно чи пасивно брати участь у виробничому процесі в рамках певної організаційної структури з урахуванням матеріально-технічних, технологічних, інформаційних та інших ресурсів, є складним структурним соціально-економічним утворенням, що містить ряд компонентів ( Рис. 4)

Рис. 4 Структура трудового  потенціалу.

Така структура трудового  потенціалу являє собою співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних та інших характеристик  груп працівників і відносин між  ними, базується на мобільності та гнучкості, здатності до швидкої  перебудови, та дозволяє розглядати його як параметр, що обумовлюється безупинними  змінами в складі самих працівників  і в технологічному способі виробництва, показати співвідношення джерел екстенсивного  та інтенсивного зростання трудового  потенціалу. Сукупний вплив зовнішніх та внутрішніх факторів конкретизуються в параметрах макрорівня (пропозиція робочої сили, кількість працездатного населення та його загальноосвітній рівень) та зумовлюють якісні та кількісні параметри трудових ресурсів.

  Якісну характеристику трудового потенціалу складають компоненти як здоров’я, моральність і вміння працювати в колективі, творчий потенціал, активність, організованість, освіта, професіоналізм, ресурси робочого часу.

  Трудовий потенціал може розглядатись у трьох рівнях: трудовий потенціал людини, потенціал колективу (підприємства), потенціал суспільства. Всі вони взаємопов’язані між собою, але не дублюють один одного. Основою трудового потенціалу суспільства є потенціал окремої людини. Людським потенціалом вважається міра втілених у людині здібностей, таланту, рівня освіти, кваліфікації та здатність цих якостей приносити дохід.

  Трудовий потенціал організації являє складну, динамічну, відкриту систему, яка є складовою трудового потенціалу суспільства. Але трудовий потенціал організації не є простою сумою трудових потенціалів працівників — тому, що об’єднання працівників у колектив дає ефект колективної праці, або сенергичний ефект. Він змінюється з розвитком освітнього і професійного рівня персоналу та його кількісного складу (плинність кадрів, їх скорочення або збільшення).

  Оцінка трудового потенціалу підприємства базується на системі показників, серед яких можна виділити наступні:

-        продуктивність  праці промислово-виробничого персоналу;

-        коефіцієнт  змінності робочої сили;

-        коефіцієнт  змінності роботи робочого місця;

-        коефіцієнт  творчої активності працівників;

-        коефіцієнт  віддачі повної заробітної плати  .

    Інформація про  чисельність робітників і оплату  їх праці на підприємстві ВАТ  «Турбоатом» подано у таблиці  4.2.

Таблиця 4.2

Показники	Фактично за 2010 рік	Фактично за 2011 рік
Середньооблікова  чисельність  штатних  працівників  облікового складу (осіб)	4938	5 107
Середня  чисельність  позаштатних  працівників  і  сумісників (осіб)	12	11
Чисельність  працівників,  які  працюють  на  умовах  неповного  робочого часу (дня, тижня) (осіб)	не має	не має
Фонд оплати праці —  всього (тис. грн.)	153741,9	186146,1

  Рух персоналу на  підприємстві можна відобразити  за такими показниками:

• Коефіцієнт плинності персоналу (Кпл):

Кпл = Чзв / Чс,

де Чзв - чисельність звільнених за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни або з інших причин, не пов’язаних з виробництвом, чол.,

Чс - середньооблікова чисельність  працівників у цьому ж періоді, чол..

К_{пл. за 2010 рік} = 510 / 4938 = 0,10;

К_{пл. за 2011 рік} = 597 / 5107 = 0,12 ;

• Обороту робочої сили з прийому (Коп):

Коп = Чп / Чс,

де Чп - чисельність прийнятих  на роботу за відповідний період, чол.,

Чс - середньооблікова чисельність  працівників у цьому ж періоді, чол..

К_{оп за 2010 рік} = 535 / 4938 = 0,12;

К_{оп за 2011 рік} = 698 / 5107 = 0,14;

• Оборот робочої сили за звільненням (Коз):

Коз = Чзв. заг. / Чс,

де Чзв. заг. - кількість  звільнених за відповідний період з будь-яких причин, чол.,

Чс - середньооблікова чисельність  працівників у цьому ж періоді, чол..

К_{оз за 2010рік}  = 239 / 4938 = 0,05;