Підприємство - первинна ланка національної економіки

К_{оз за 2011 рік} = 285 / 5107 = 0,06 ;

• Рівень дисципліни (РД):

РД = Н / В,

де Н - неявки на роботу (людино-дні);

В - усього відпрацьовано (людино-днів);

РД _{за 2010 рік} = 500000 / 9876000 = 0,051;

РД _{за 2011 рік} = 856000 / 10214000 = 0,084.

  Співвідношення  чисельності  окремих  категорій  працівників:

Сп. за 2010 рік = 2568 / 4938 = 0,52;

Сп. за 2011 рік = 3226 / 5107 = 0,63.

  Економію робочого часу визначають за формулою:

Ечасу = Чпзв. * t,

де Ечасу - економія робочого часу, днів;

Чпзв. - чисельність звільнених за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни або з інших причин, не пов’язаних з виробництвом, чол.,

t - втрати часу у зв'язку  з плинністю, тобто час на  заміщення необхідною

робочою силою одного звільненого, днів.

Е _{часу в 2010 році} = 510 * 3 = 2040 днів;

Е _{часу в 2011 році} = 597 * 2 = 1194 дня.

Додатковий випуск продукції  обчислюють за формулою:

Вдод. = Ечасу * Впл,

де Вдод., - додатковий випуск продукції, грн.,

Впл. - плановий виробіток  на одного працюючого за один люд-день, грн..

В_{дод. за 2010 рік} = 2040 * 74 = 150960;

В_{дод. за 2011 рік} = 1194 * 76 = 90744.

  Згідно з Законом України “Про оплату праці”, заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникам за виконану їм роботу.

  Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Питання державного i договiрного  регулювання оплати працi, прав працiвникiв  на оплату працi та їх захисту визначається Трудовим Кодексом, Законом України "Про оплату працi" та iншими нормативно-правовими актами.

  На більшості підприємств України в основу організації заробітної плати покладені такі принципи:

1. Здійснення оплати праці  в залежності від кількості  та якості праці, від кінцевих  виробничих результатів з урахуванням  умов та особливостей праці.

2. Систематичне підвищення  рівня реальної оплати праці,  тобто перевищення темпів зростання  номінальної заробітної плати  над інфляцією.

3. Перевищення темпів  зростання продуктивності праці  над темпами зростання середньої  заробітної плати.

4. Подолання усіх видів  зрівнялівки у розподілі коштів на оплату праці.

  Організація оплати праці на фірмі включає 4 елементи:

1. Формування фонду оплати  праці.

2. Нормування праці.

3. Розробка тарифної системи  (тарифне нормування праці).

4. Розробка ефективних систем оплати праці.

  Фонд заробітної плати підприємства складається з 3-х елементів:

1.Основна заробітна плата.

2.Додаткова заробітна плата.

3.Інші заохочувальні та компенсаційні витрати.

  Основна заробітна плата.  Це - винагорода за виконану  роботу  відповідно  до  встановлених  норм  праці (норми часу,  виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних  ставок  (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

  Додаткова заробітна  плата.  Це  -  винагорода за працю понад установлені норми,  за  трудові  успіхи  та  винахідливість  і  за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати,  передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

  Інші заохочувальні та компенсаційні виплати.  До них належать виплати  у формі винагород за підсумками роботи за рік,  премії за спеціальними  системами  і  положеннями,  компенсаційні  та   інші грошові  і матеріальні виплати,  які не передбачені актами чинного законодавства   або які провадяться понад встановлені  зазначеними актами норми.

  Рис 5 « Елементи заробітної плати» відображає структуру заробітної плати. На даному рисунку зображено елементи заробітної плати, а також їх складові.

Рис 5. «Елементи заробітної плати»

  Організація оплати праці базується на наступних принципах:

1) однакова оплата праці  за рівну працю незалежно від  статі, віку, національності;

2) всебічна диференціація  оплати праці з урахуванням  складності, характеру і змісту  праці, а також індивідуальної  продуктивності;

3) оплата праці на рівні,  що забезпечує відтворення робочої  сили, відповідно до рівня кваліфікації  та створення умов для зростання  індивідуальної зарплати за рахунок  трудових зусиль працівника;

4) забезпечення випереджального  зростання продуктивності праці  в порівнянні із зростанням  середньої зарплати;

5) простота і ясність  - кожен працівник повинен знати  за які показники праці зарплата  збільшується, а за які зменшується;

6) гнучкість. 

   Для правильної організації оплати праці на підприємстві необхідно знати яку кількість праці потрібно для виконання тієї чи іншої роботи, інакше - норму праці.

  На підприємстві системи оплати праці встановлюються в колективному договорі. Переведення працівників на іншу систему оплати праці є зміною істотних умов праці й вимагає попередження працівників за 2 місяці.

  Практика виробила дві основні системи, які застосовуються як в "чистому" вигляді, так і з різними модифікаціями, — почасову і відрядну системи оплати праці.

  При почасовій системі розмір заробітної плати визначається залежно від тривалості відпрацьованого часу і кваліфікації працівника.

  Відрядна система передбачає визначення заробітку залежно від фактичного виробітку продукції належної якості.

 Почасова система може мати три підвиди: погодинна, поденна, помісячна. Праця оплачується за фактично відпрацьований час: години, дні, місяць. При щомісячній оплаті розмір окладу не залежить від кількості робочих днів у місяці.

  Відрядна система також має декілька різновидів. Пряма відрядна — заробіток підраховується шляхом множення відрядної розцінки на кількість придатної продукції. Непряма відрядна застосовується для допоміжних робітників (наприклад, ремонтників), розмір зарплати залежить від результатів праці працівників основного виробництва, яке обслуговують допоміжні працівники. Відрядно-прогресивна — оплата за продукцію у межах норми проводиться за незмінними розцінками, а за продукцію понад норму — за прогресивно зростаючими розцінками.

  Відрядна система може бути індивідуальною або колективною, залежно від способу організації праці. Індивідуальна відрядна система застосовується на виробничій дільниці, де забезпечений чіткий облік праці окремих працівників. Колективна відрядна встановлюється за загальними результатами праці бригади. При цьому розподіл заробітку провадиться із застосуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ). На підприємствах приймаються локальні положення про КТУ, встановлюються конкретні показники, порядок обчислення заробітку. Враховується також і кваліфікація працівника. Розмір заробітної плати не може бути нижчим встановленого розміру мінімальної зарплати.   

  Мінімальна заробітна  плата  - це  законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту,  некваліфіковану  працю,  нижче якого  не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт). До  мінімальної  заробітної  плати  не  включаються  доплати,  надбавки,  заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна  заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою  на  всій території України для підприємств усіх форм власності  і  господарювання  та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників.

4.3 "Продуктивність  праці персоналу: сутність, методи  визначення та чинники зростання"

  Міра ефективності праці в процесі виробництва отримала назву продуктивності праці. Продуктивність праці - здатність робітників виробляти за одиницю робочого часу визначений обсяг продукції. Продуктивність праці одного працівника розраховується як відношення обсягу виробленої продукції у вартісному вираженні до середньооблікової чисельності працівників. Зростання продуктивності праці означає збільшення обсягу вироблених благ без збільшення трудозатрат.

 

  У широкому розумінні зростання продуктивності праці означає постійне вдосконалення людьми економічної діяльності, постійне знаходження можливості працювати краще, виробляти більше якісніших благ при тих самих або й менших затратах праці.

  Зростання продуктивності праці забезпечує збільшення реального продукту й доходу, а тому воно є важливим показником економічного зростання країни. Оскільки збільшення суспільного продукту в розрахунку на душу населення означає підвищення рівня споживання, а отже, і рівня життя, то економічне зростання стає однією з головних цілей держав з ринковою системою господарювання.

  Кожне підприємство характеризується певним рівнем продуктив­ності праці, який може зростати або знижуватися під дією різноманітних чинників. Підвищення продуктивності праці є безперечною умовою прогресу і розвитку виробництва.

  За відомим визначенням К. Маркса, зростання продуктивності праці полягає в тому, що частка затрат живої праці в продуктах зменшується, а частка затрат минулої праці (втіленої в засобах виробництва) — збільшується, але так, що загальна сума праці в кожній одиниці продукту зменшується.

  Різноманітність підходів до визначення рівня продуктивності праці залежить від специфіки діяльності тих чи тих підприємств або їхніх підрозділів, від мети розрахунків та базується на методичних особливостях.

  Якщо показники виробітку мають більш узагальнюючий, універсальний характер, то показники трудомісткості можна розраховувати за окремими видами продукції (послуг) та використовувати для розрахунків потрібної кількості робітників, виявлення конкретних резервів підвищення продуктивності праці. Достовірність розрахунків зростає за визначення повної трудомісткості (технологічної, обслуговування та управління виробництвом).

       Виробіток  —  це  прямий  показник  рівня  продуктивності  праці,  що визначається  кількістю  продукції (робіт,  послуг),  виробленої  одним  працівником за одиницю робочого часу, і розраховується за формулою:

В=V/T,

 де В — виробіток;

V— обсяг виробництва  продукції (робіт, послуг);

Т — затрати праці на випуск відповідного обсягу продукції (робіт, послуг).

В _{за 2010 рік} = 930300 / 4938 = 188,4грн. / люд. год.;

В _{за 2011 рік} = 2534877,4 / 5107 = 496,4грн. / люд. год..

  Трудові показники потребують добре налагодженої роботи з технічного нормування та обліку праці. Переважно їх використовують на робочих місцях, дільницях, цехах, що випускають різнорідну продукцію, та за наявності значних обсягів незавершеного виробництва, яке неможливо виміряти в натуральних та грошових одиницях.

    Для забезпечення  точності вимірювання продуктивності  праці (особливо її динаміки) за  вартісними показниками слід  ураховувати вплив на її рівень  передовсім цінового фактора.

     Трудомісткість  — це обернений показник рівня  продуктивності праці, що 

характеризується  кількістю  робочого  часу,  витраченого  на  виробництво 

одиниці продукції (робіт, послуг), і розраховується за формулою: 

ТМ=Т/V,

ТМ _{за 2010 рік} = 4938 / 930300 = 0,0053;

ТМ _{за 2011 рік} = 5107 / 2534877,4 = 0,0020.

  Для планування й аналізу праці на підприємстві розраховуються різні види трудомісткості: технологічна трудомісткість, трудомісткість обслуговування, виробнича трудомісткість, трудомісткість управління, повна трудомісткість.

Цілеспрямоване управління продуктивністю праці, розробка конкретних програм ефективнішого використання трудового потенціалу підприємства (організації) потребують класифікації чинників її динаміки. З огляду на можливості впливу на діяльність підприємства (організації) всі чинники зростання продуктивності праці поділяють на дві узагальнюючі групи — зовнішні та внутрішні.

    До групи зовнішніх  чинників належать ті, що об'єктивно  перебувають поза контролем окремого  підприємства (тобто чинники загальнодержавні  та загальноекономічні — законодавство,  політика і стратегія, ринкова  інфраструктура; макроструктури  зрушення  в суспільстві; природні ресурси), а до внутрішніх — ті, на  які підприємство може безпосередньо  впливати (характер продукції, технологія  та обладнання, матеріали, енергія;  персонал, організація виробництва й праці, система мотивації тощо). Проте зовнішні чинники теж мають для підприємства неабиякий господарський інтерес.

  Окрім наведеної глобальної (системної) класифікації, у практиці господарювання для аналітичних цілей та укрупнених розрахунків можуть використовуватися й інші інтегровані групування факторів зростання продуктивності праці на підприємствах. За одним з можливих таких групувань усі чинники, що істотно впливають на продуктивність праці, можна об'єднати в такі групи: