Предложения по совершенствованию системы базовой заработной платы в ООО «Мечта»

В соответствии с действующим  законодательством районный коэффициент  в составляет 30%, соответственно и выплаты обусловленные данным коэффициентом составляют 30% от расходов на оплату труда. В абсолютном выражении они в динамике выросли с 46,46 до 48,68 тыс. руб., что связано с увеличением заработной платы работников предприятия торговли.

Процентная надбавка за стаж работы в ООО «Мечта» составляет 30% от заработной платы, что в 2010 году составило 46,46 тыс. руб., а в 2011 году – 48,68 тыс. руб.

В целом размер выплат, обусловленных  государственным регулированием заработной платы, в динамике вырос с 92,91 до 97,37 тыс. руб., что как уже отмечалось, обусловлено увеличением заработной платы работников рассматриваемого предприятия.

Стоит отметить, что на рассматриваемом  предприятии отсутствуют выплаты  стимулирующего характера, а также  какие-либо виды премий и вознаграждений.

Среди видов морального поощрения, существующих в ООО «Мечта» можно назвать следующие:

- похвала, признание и  одобрение руководителя;

- уважение и одобрение  коллектива.

Осуществив анализ организации  заработной платы в ООО «Мечта», перейдем к оценке состоянии и эффективности использования заработной платы на предприятии.

2.2 Оценка эффективности использования заработной платы на предприятии торговли ООО «Мечта»

Для оценки эффективности  использования оплаты труда на рассматриваемом  торговом предприятии осуществим расчет и анализ средней заработной платы  работников в разрезе отдельных категорий персонала (табл. 8).

Таблица 8 – Анализ средней заработной платы работников ООО «Мечта» в 2010 - 2011 гг. в разрезе отдельных категорий персонала

Категории персонала	2010г.	2011г.	Отклонение (+ ; -)	Темп изменения, %
А	1	2	3	4
Численность, всего	6	6	0,00	100,00
Фонд заработной платы, всего	271,00	284,00	13,00	104,80
Среднемесячная заработная плата одного работника, всего	3,76	3,94	0,18	104,80
Административно-управленческий персонал
- численность, чел.	1	2	1,00	200,00
- фонд заработной платы	66,59	101,59	35,00	152,55
-среднемесячная заработная  плата одного работника	5,55	4,23	-1,32	76,28
Торгово-оперативный персонал
- численность, чел.	4	3	-1,00	75,00
- фонд заработной платы	170,45	148,45	-22,00	87,09
-среднемесячная заработная плата одного работника	3,55	4,12	0,57	116,12
Вспомогательный персонал
- численность, чел.	1	1	0,00	100,00
- фонд заработной платы	33,96	33,96	0,00	100,00
-среднемесячная заработная плата одного работника	2,83	2,83	0,00	100,00

 

Таким образом, при фонде  заработной платы 271,00 тыс. руб. в прошлом году и 284,00 тыс. руб. в отчетном году, среднемесячная заработная плата работников предприятия в динамике увеличивается с 3,76 до 3,94 тыс. руб. на человека.

При рассмотрении заработной платы работников ООО «Мечта»  отдельно по категориям, можно сделать  вывод, что наибольший среднемесячный размер оплаты труда отмечается у административно-управленческого персонала. А именно средняя заработная плата данной категории работников составила 5,55 тыс. руб. на человека в прошлом году и 4,23 тыс. руб. в отчетном. Снижение размера среднемесячной заработной платы произошло, так как бухгалтера взяли не на полную ставку, а на 0,5 ставки, но расчет при этом ведется на двух человек.

Эффективность заработной платы  может быть охарактеризована системой показателей, к которым относятся (зарплатоотдача, зарплатоёмкость, коэффициент эффективности заработной платы и т.д.).

3. Предложения по совершенствованию  системы базовой заработной платы  в ООО «Мечта»

 

Оплата труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

При разработке мероприятий по совершенствованию оплаты труда необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

• справедливость, т. е. равная оплата за равный труд;
• учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
• стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
• опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
• индексации заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
• применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

Итак, все формы и системы  заработной платы представляют собой  способ установления зависимости между  величиной зарплаты работника и  количеством, качеством труда, его  мерой и реальной оплатой. Однако в современных условиях все формы  утратили свою мотивационную роль в  повышении производительности труда  и улучшении качества работы трудящихся, поскольку предельная эффективность  труда зависит не только от индивидуальных способностей вовлеченных работников, но и от технологического уровня развития предприятия, состояния рыночной коньюнктуры, наличия резервной армии работников, требующейся квалификации.

В настоящее время в  экономической литературе все чаще появляются размышления о бестарифной  системе оплаты труда. В ней основную роль играют коэффициенты, учитывающие  стаж работы, качество труда и еще  ряд других показателей.

Предприятие вводит в будущем  году систему премирования работников за конкретные заранее установленные  определенные показатели, что, безусловно, усилит личную и коллективную заинтересованность в выполнении и перевыполнении плана. При решении вопросов связанных  с премированием возможно применение косвенного метода, который поможет  относительно быстро реализовать и  в большей степени способствовать повышению труда работников.

Рассмотрим несколько  способов решения данной проблемы.

Суть первого варианта заключается в том, что работникам устанавливается нормированное  задание и оплата производится с  учетом его выполнения. При этом оплата состоит из двух частей. Первая – это оплата по тарифу (окладу) за отработанное время. Другая – дополнительная оплата за выполнение нормативного задания. Дополнительная оплата предусматривается  за выполнение нормативного задания  сверх 80%, которое устанавливается  каждому из работников исходя из планированного оборота розничной торговли и  годового номинального фонда рабочего времени.

В конце каждого месяца определяется фактический оборот розничной  торговли в час и, сопоставляя  эту величину с нормальной, рассчитывают уровень выполнения нормативного задания, дополнительную оплату начисляют по результатам работы за месяц в  зависимости от уровня выполнения нормативного задания.

Для определения размера  дополнительной оплаты можно использовать следующую шкалу премирования (табл. 9):

Таблица 9 – Предполагаемая шкала премирования работников магазина

Уровень выполнения нормативного задания, %	Дополнительная оплата к  повременной части заработка
А	Б
Свыше 80 до85	1,0% за каждый процент  выполнения сверх 80
>> 85 до 90	1,5% за каждый процент  выполнения сверх 85
>> 90 до 95	2,0% за каждый процент  выполнения сверх 90
>> 95 до 100 и выше	2,5% за каждый процент  выполнения сверх 95

Стоит так же отметить, что  на данном предприятии не устанавливаются  плановые нормативы. Что неприемлемо  в современных условиях.

Второй вариант определения  нормативного задания заключается  в том, что в качестве коллективного  нормированного задания для работников основных профессий розничной торговли устанавливается нормативная выработка  в рублях оборота розничной торговли на одного работника.

Таблица 10 – Методы установления размеров премирования за выполнение и перевыполнение нормативного задания

Метод	За выполнение плана оборота  розничной торговли, %	За каждый процент перевыполнения плана оборота розничной торговли, %
А	1	2
А	20	3
Б	15	2,5
В	10	2

Система стимулирования предусматривает  как выполнение, так и перевыполнение нормативных заданий при условии  высокого качества торгового обслуживания населения.

В зависимости от наличия  средств на предприятии могут  применяться следующие методы установления размеров премирования за выполнение и перевыполнение нормативного задания. При невыполнении нормативного задания необходимо уменьшать размер начисленной премии. Размер уменьшения должен быть дифференцирован в зависимости от степени недовыполнения нормативного задания:

При невыполнении основных показателей премирования и нормативных  заданий премия работникам не начисляется.

При оборудовании торговых и складских помещений высвобождается площадь, которая будет использоваться для сдачи в аренду. Увеличение прочих операционных доходов приведет к увеличению прибыли до налогообложения, что оказывает положительное  влияние на эффективность торгового  предприятия в целом.

Для увеличения покупательского  спроса на продукцию, магазину необходимо провести рекламные мероприятия (реклама  на телевидении и в печати, розыгрыши  и подарки, совместно проводить  рекламные акции известных фирм и т.д.) Расширить и улучшить ассортимент  поступающего товара от производителей, учитывая покупательский спрос, глобально  изучить ассортиментный состав товаров  внутри товарных групп и учесть это  при формировании ассортиментной и  ценовой политики предприятия.

Усилить контроль величины товарных запасов, обеспечить их равномерное  поступление с учетом сезонности и конъюнктуры покупательского  рынка.

Ввести дополнительные услуги по обслуживанию покупателей, обслуживание покупателей по пластиковым картам и установление банкомата в торговом зале. Для привлечения дополнительной выручки начать реализовывать товар  с доставкой до покупателя (заключив при этом договор на доставку продуктов  с городским такси).

3.1 Предложения  директору  по  совершенствованию системы базовой  заработной платы в ООО «Мечта»

На предприятии ООО «Мечта» используется простая повременная система труда с формой оплаты труда в денежной форме.

Так как главной целью  исследуемого предприятия является извлечение максимально возможной  прибыли, для этого необходимо брать  во внимание как изменение прибыли  и товарооборота за счет изменения  оптовых цен на товары и торговую наценку, применяемую на предприятии, но и за счет изменения численности работников, структуры персонала, производительности труда и т.д.

Отсутствие на предприятии ООО «Мечта» системы премирования говорит о низкой заинтересованности работников в повышении производительности своего труда, что в особенности касается производительности труда торгово-оперативного персонала. Незаинтересованность работников в увеличении величины товарооборота неизменно сказывается на его фактической величине. Руководству предприятия необходимо пересмотреть свою политику в части стимулирования работников. Наиболее рациональным вариантом премирования в торговле является начисление премиального процента от полученного за период товарооборота.

Формы и системы  оплаты труда создают на всех уровнях  хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального  использования рабочей силы и  эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация  работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских  усилий играет существенную роль в  привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании  и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

Общество "Мечта" довольно успешная организация, занимающаяся розничной торговлей промышленных товаров. Экономические показатели о деятельности общества доказывают, что организация работает эффективно и получает хорошие результаты работы, что достигается с помощью труда работников. А он в свою очередь зависит от эффективного стимулирования сотрудников организации.

Задача правильной организации заработной платы и  стимулирования труда в ООО "Мечта" сводится к обеспечению материальной заинтересованности торговых работников в достижении наилучших результатов работы, и в первую очередь в росте товарооборота, при высокой культуре торгового обслуживания населения, повышении производительности труда и эффективности торговли, улучшении использования трудовых и материальных ресурсов. В том случае, если работники заинтересованы в получении наилучшего результата своей деятельности, их работа будет эффективнее, а соответственно, они будут вознаграждены за свой труд.