Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в РСУП "Родина"

Важным этапом аналитической  работы на предприятии является поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным использованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.

В отечественной практике получила распространение следующая классификация резервов повышения производительности труда.

1.       Повышение технического уровня производства:

·     механизация и автоматизация производства;

·     внедрение новых видов оборудования;

·     внедрение новых технологических процессов;

·     улучшение конструктивных свойств изделий;

·     повышение качества сырья и новых конструктивных 
материалов.

2.      Улучшение организации производства и труда:

§ повышение норм и зон  обслуживания;

§ уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;

§ упрощение структуры  управления;

§ механизация учетных  и вычислительных работ;

§ изменение рабочего периода;

§ повышение уровня специализации  производства.

3. Структурные изменения  в производстве:

§ изменение удельных весов  отдельных видов продукции;

§ изменение трудоемкости производственной программы;

§ изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих     изделий;

- изменение удельного  веса новой продукции.

Прирост производительности труда в результате увеличения объемов производства и изменения численности работников определяется по следующей формуле:                                        

                     ΔP = (100*ΔB + ΔPn) / (100 – Pn),                       (1.4)

где ΔB— процент прироста выпускаемой продукции на предприятии  в данный период;

ΔРn — процент уменьшения численности работников предприятия;

Рост производительности труда работающих на предприятии ΔР вследствие увеличения удельного веса кооперированных поставок продукции определяется по следующей формуле:                                    

 ΔP = (d k 1– d ko)  /  (100 – d k1 )*100,                             (1.5)                     

 

Где d k1 , d  k0  — удельный вес кооперативных поставок и валовой продукции предприятия соответственно в базисном и планируемом периодах, %.

Рост производительности труда в результате лучшего использования фонда рабочего времени рассчитывается по формуле:                                     

 ΔP = ( (Ф э1 –Ф  э0 ) / Ф э0  ) * 100 ,                                       (1.6)

где Фэ1, Фэ0 эффективный годовой  фонд времени работы одного рабочего соответственно в базисном и планируемом периодах, чел.-ч.

Следует отметить, что показатель предельной производительности труда зависит от факторов производства и наличного рынка труда.

1.3. Направления повышения  эффективности использования трудовых  ресурсов на предприятии

1.3.1. Аттестация персонала как один из способов оценки работников предприятия.

В последнее время администрации  предприятий  и кадровые службы пришли к выводу,  что  аттестация персонала — является составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии.

Целью аттестации является оценка эффективности выполнения руководителями и специалистами своих должностных обязанностей. Основными задачами аттестации являются следующие:

1. Объективная оценка  результатов труда работников, выполнения ими своих должностных обязанностей и установление соответствия их занимаемым должностям. Эта оценка формируется прежде всего с учетом аттестационной характеристики, подготавливаемой непосредственным руководителем, а также с учетом полученных результатов на заседании комиссии.

Например, для оценки квалификации работников на  предприятиях используется следующие показатели: общее и специальное образование, стаж работы по специальности, профессиональная компетентность, знание необходимых для данной должности нормативных актов, отечественного и зарубежного опыта, умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей и способность адаптироваться к новой ситуации, своевременность и качество выполнения требований должностных инструкций, умение работать с документами, стиль общения, способность к творчеству и самооценке, а также ряд других показателей.

2. Выявление потенциальных  способностей аттестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение. Кадровики очень хорошо знают важность составления действенного резерва, а также необходимость его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы.

3. Определение необходимости  дальнейшего повышения квалификации. Здесь нужно совместить желания  работника и возможности предприятия.  Учиться хотят многие, однако  профессиональная учеба сегодня  требует финансовых затрат, и  часто немалых. Поэтому руководству  необходимо найти оптимальный  вариант максимального удовлетворения потребностей работника в обучении с запросами и возможностями предприятия.

4. Уточнение должностной  инструкции конкретного работника по результатам аттестации. Это важный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его составления и утверждения работа практически не ведется. И только при возникновении какой-то неоднозначной ситуации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению.

Наниматель принимает  решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о  нормативных документах, необходимых  для ее проведения.

Например, в агропромышленном комплексе утверждены соответствующие положения, формы как аттестационной характеристики и аттестационного листа, так и протокола заседания комиссии, установлен интервал между аттестациями от 1 до 3 лет.

В то же время руководству  необходимо знать, что от аттестации освобождаются:

o  лица, проработавшие в данной должности либо по данной профессии менее 1 года;

o  выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы;

o  беременные женщины;

o  работники, находящиеся на длительном лечении;

o  женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, в течение первого года после их выхода на работу;

o  работники, не подлежащие аттестации по условиям контрактов.

Например, на некоторых предприятиях было принято решение не привлекать к аттестации работающих пенсионеров, у которых срок контракта заканчивается в текущем году.

Аттестацию проводят аттестационные комиссии, создаваемые приказом руководителя предприятия. Их количество может быть разным в зависимости от численности  и структуры работающих.

Аттестация проводится последовательно, в несколько этапов. Накопленный опыт подсказывает следующую схему работы.

Аттестационная комиссия в составе руководителя предприятия, председателя профкома, председателя наблюдательного Совета (в ОАО), представителей местных органов власти и вышестоящих министерств и ведомств проводит аттестацию заместителей и помощников директора, а также руководителей структурных подразделений, непосредственно ему подчиненные. Затем эта же комиссия в расширенном составе или комиссия под руководством уже аттестованных заместителей руководителя аттестует остальных работников.

Подготовка к аттестации занимает у кадровой службы и руководителей  структурных подразделений организации гораздо больше времени, чем непосредственно процесс аттестации работника. Она включает в себя:        

- подготовку приказа  о проведении аттестации;        

- составление списков  работников, подлежащих аттестации, работников, временно освобожденных от неё;        

- установление количества  аттестационных комиссий и их состав;

подготовку характеристик  на работников, подлежащих аттестации, и других необходимых документов;         

- подготовка бланков  аттестационных листов, протоколов  заседания аттестационных комиссий;         

- проведение разъяснительной  работы о целях и порядке  проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственный руководитель составляет служебную аттестационную характеристику. Характеристика должна отражать: исполнение работником своих обязанностей согласно должностной инструкции; качество и результативность его труда; вклад работника в решение главной задачи предприятия, указанной в уставе; развитие работника через расширение и углубление профессиональных знаний, совершенствование навыков и умений; профессионально-деловые и личностные качества.

Кроме того, характеристика должна содержать один из трех выводов:

o   соответствует занимаемой должности;

o   соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы повторной аттестации через год;

o  не соответствует занимаемой должности. При аттестации руководителей различных уровней к характеристике может быть приложена справка и цифровые данные о работе подразделения в целом либо по отдельным направлениям деятельности.

Аттестационный лист содержит: основные анкетные данные о работнике (Ф.И.О., занимаемая должность и дата назначения на нее, год рождения); данные о его квалификации (образование, что и когда окончил; специальность и квалификация по диплому, стаж работы по специальности и на данном предприятии, когда и где проходил повышение квалификации); оценку эффективности выполнения работником своих должностных обязанностей по результатам голосования и рекомендации комиссии. Аттестационный лист подписывается (с указанием даты) председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, аттестуемый знакомится с ним под роспись.

1.3.2. Регулирование  режимов рабочего времени.

Вся жизнь человека протекает  во времени и в течение ее он может заниматься разнообразной  деятельностью.  В этой связи измерителем одного из видов деятельности — трудовой — является рабочее время, норма которого обусловливается уровнем развития общества, политическими и экономическими факторами .При этом законодательство о труде придает этой мере общеобязательный характер.

Определение рабочего времени  данное ест ГО Трудового кодекса  Республики Беларусь (далее — ТК) свидетельствует о том, что рабочее время во-первых, закрепляет меру труда работника по выполнению им своих трудовых обязанностей в общем процессе работы организации и, во- вторых, предоставляет работнику возможность иметь свободное время для отдыха питания восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных его личных потребностей. Выполнение этой задачи запрещает в качестве общего правила увеличивать продолжительность рабочего времени по сравнению с установленной нормой. Это возможно лишь в исключительных случаях , предусмотренных законом.

Важнейшим инструментом достижения соответствия между потребностью в  труде и фактическими возможностями  как одного работника, так и коллектива в целом служит регулирование  режимов рабочего времени.

Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя. Режим рабочего времени может быть единым для всех работников организации или различным для отдельных подразделений. По соглашению сторон трудового договора можно установить индивидуальный режим работы для какого-либо работника, если это не ухудшает условий его труда по сравнению с установленными в законодательстве или коллективном договоре.

Режим рабочего времени работников может совпадать с режимом  работы организации и соответствовать  пятидневной или шестидневной рабочей  неделе. Вместе с тем организация  может функционировать непрерывно, без выходных дней или с выходными, но в несколько смен. И тогда  режим рабочего времени работников будет отличаться от режима работы организации. 

Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового  распорядка или графиком работ (сменности). Установленный режим рабочего времени  доводится до сведения работников не позднее одного месяца до введения его в действие.

Следует отметить что большинство  работников работает по режиму пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, в то же время в некоторых организациях, исходя из характера производства, условий работы и целесообразности, работники работают в  условиях шестидневной рабочей недели с одним выходным днем. Однако как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе может применяться любой из предусмотренных ТК режим рабочего времени.

Выбор нанимателем "того или иного режима рабочего времени  производится в целях обеспечения  нормального функционирования организации, выполнения стоящих перед ней  задач и обусловливается особенностями  как производства в целом, так  и труда отдельных категорий  работников, организационными формами, характером выполняемых видов работ  в различных сферах деятельности, имеющейся и необходимой численностью работников, и другими экономическими и социальными причинами.

Исходя из отмеченных целей  и условий все более широкое применение стали находить так называемые нестандартные режимы работы, которые предусматривают возможность отработки рабочего времени как меньшего, так и большего по сравнению с нормой часов рабочего дня (смены) или рабочей недели, распределения норм ежедневной продолжительности рабочего времени отдельного работника или коллектива работников, отлично от стандартных их раскладов.