Система поощрения работников: материальное и нематериальное стимулирование труда

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«Волгоградский  государственный технический университет»

 

Кафедра «Экономика и управление»

 

 

 

 

 

ШИФР:______________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по дисциплине	«ЭКОНОМИКА ТРУДА»
На тему:   Выполнил:	«Система поощрения работников: материальное и нематериальное стимулирование труда» студент 1 курса, группы ЭУ-16во, заочной формы обучения Бахмутов Р.Р.
	(ФИО студента)
Проверил:	Фадеева Екатерина Алексеевна, доцент
	(ФИО  преподавателя,  должность)
Оценка

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Волгоград 2013

Содержание:

Введение……………………………………………………….…………………3

1. Сущность стимулирования

1.1. Понятие  и сущность стимулирования труда…………….………………...5

1.2. Функции и принципы стимулирования  труда………..……………………6

1.3. Виды стимулирования труда…………………………..……………………8

2. Особенности материального и нематериального стимулирования

2.1 Материальное стимулирование……………………………………………..9

2.2 Нематериальное стимулирование…………………………………………..10

2.2.1 Материально-социальные  стимулы………………………………..10

2.2.2 Морально-психологические  стимулы……………………………..11

Заключение………………………………………………………………………14

Список литературы………………………………………………………………16

 

 

 

 

 

 

Введение

         Предложенная тема требует рассмотрения сущности стимулирования труда, его методы и особенности.

         Но прежде хотелось написать  немного о самой науке, в  которой освещены данные вопросы,  об экономике труда. Экономика труда как наука изучает экономические закономерности в области трудовых отношений, в том числе специфические формы проявления сущности труда, такие, как занятость, организация, оплата, эффективность и др. Экономика труда, являясь экономической наукой, поясняет процессы согласования и координации в обществе.

         Возвращаясь к теме работы, следует отметить, что к каким вопросам в сфере управления персоналом мы не обратимся, так или иначе, сталкиваемся с проблемой стимулирования.

         Стимулирование – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, это материальная оболочка мотивации персонала и нематериальная, которая дает возможность работнику реализовать себя не только как профессионала, но и как личность. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

         Как правило, в организациях существует несколько категорий сотрудников. Например:

• Основной персонал;
• Обслуживающий персонал;
• Управленческий состав.

         Очевидно, что для каждой категории применима своя система мотивации. Это определяется следующими факторами. Во-первых, сотрудник в каждой категории выполняет работу разного рода сложности, ответственности и значимости. Во-вторых, уровень общего развития также может разница, что ведет к отличным системам приоритетов для каждой категории, а также отдельного сотрудника. В приоритетах оказываются вопросы первой необходимости, имеющие наибольшую значимость для сотрудника. Так, для продавцов это может быть заработная плата и признание в коллективе, для менеджеров возможность карьерного роста и востребованность, а для управляющего персонала влиятельность и стремление к достижению сложных задач. Таким образом, чем выше мы поднимаемся по служебным ступеням иерархической системы, тем более сложными становятся ожидания сотрудника от деятельности и требования к работе.

          Путь к эффективному управлению человеком лежит через эффективное стимулирование.

Объектом исследования служит мотивация и стимулирование как основа формирования трудового  поведения и производительности труда.                    

          Предметом исследования является процесс стимулирования персонала.

Цель работы - анализ процесса управления производительностью, материальным и нематериальным стимулированием (мотивацией) труда в современных  условиях.

В соответствии с целью  работы были поставлены следующие задачи:

• Определить сущность стимулирования;
• Изучить процесс стимулирования и управления;
• Проанализировать особенности материального и нематериального стимулирования работников.

 

 

1. Сущность стимулирования

1.1. Понятие и сущность стимулирования труда

Стимулами выступают любые блага (потребности  человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует  мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах  управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих  их ему при условии эффективной  трудовой деятельности [2, с. 13].

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три  ее функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные  социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или  коллектив к действиям, соответствующим  стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые  и достаточные условия. Улучшение  показателей труда влечет за собой  повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а  ухудшение показателей грозит снижением  полноты их удовлетворения.

Стимулирование  как способ управления предполагает необходимость учета интересов  личности, трудового коллектива, степени  их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим  фактором поведения социальных систем. [8, с. 58]

Сама  по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность  встречается с предметом, способным  ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

Выполнение  объектом управления в стимулирующих  ситуациях определенных расчетов свидетельствует  о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны  договорного соотношения между  действием и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует от обеих  сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

В системе  стимулирования труда ведущее место  занимает заработная плата. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три  четверти их доходов. Заработная плата рабочих и служащих организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она pаспpеделяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами [2, с. 29].

 

1.2. Функции и принципы стимулирования труда

Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент  трудовой ситуации, влияющий на поведение  человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику  реализовать себя как личность и  как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции[3, с. 30].

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда  содействует повышению эффективности  производства, которое выражается в  повышении производительности труда  и качества продукции.

Нравственная функция  определяется тем, что стимулы к  труду формируют активную жизненную  позицию, высоконравственный климат в  обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему  стимулов с учетом традиции и исторического  опыта[3, с.32].

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры  общества через различный уровень  доходов, который в значительной степени зависит от воздействия  стимулов на различных людей. Кроме  этого формирование потребностей, а  в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием  труда в обществе.

Стимулирование базируется на определенных принципах[4, с. 62]:

• Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.
• Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
• Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.
• Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип "Лучше меньше, но сразу". Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотиватор.
• Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.
• Сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов.

 

1.3. Виды стимулирования труда

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванное играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым  немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом  подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного  стимулирования труда. [7, с. 112]

Согласно  одной из расширенной трактовки  моральные стимулы отождествляются  со всей совокупностью этических  и нравственных мотивов поведения  человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть  этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и  его поведения окружающими и  им самим.

 

Рис.1. Классификация  видов стимулирования.

2. Особенности материального и нематериального стимулирования

2.1 Материальное стимулирование

В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Очень важно учитывать  ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться  избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень  сложную и неоднозначную систему  потребностей, интересов, приоритетов  и целей.

Сущность  материального стимулирования наемных  работников заключается в следующем:

1. это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
2. это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
3. это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей. [10, с. 83]

           Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный, и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.