Совершенствование процесса определения потребности в персонале

Продолжение таблицы 7

Уборщица	1	Обеспечивает чистоту в магазинах
Итого	22

 

Таким образом, в данном разделе осуществлен процесс определения потребности в персонале на примере торгового предприятия. Для определения потребности в персонале в работе была использована матрица распределения функций работников.

То есть, в результате планируемого увеличения продаж численность персонала планируется увеличить на 10 человек.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию процесса определения потребности в персонале в компании «Les Montres»

Для более эффективного определения потребности в персонале в компании необходимо знать ответы на следующие вопросы:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?
• каким образом можно привлечь нужные и сократить (или оптимизировать) использование излишних кадров?
• как лучше использовать кадры в соответствии с их способностями, умениями и внутренней мотивацией?
• каким образом обеспечить условия для развития кадров?
• каких затрат потребуют запланированные мероприятия?

Затем следует:

• собрать информацию о качественной и количественной потребности в персонале и спрогнозировать на основе этой информации потребность в персонале;
• установить фактическое наличие кадров с учетом их качественных, количественных характеристик;
• спланировать несоответствие фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснить недостаток или избыток кадров во времени, и в соответствии с этим, разработать мероприятия по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.

Когда планирование необходимой потребности в персонале выполнено, следующим шагом будет публикация объявления о работе. При этом нужно принимать во внимание следующие главные факторы.

 Нужно убедиться, что реклама составлена и изложена таким образом, что привлекает тех, кто потенциально может выполнять эту работу, и исключает тех, кто этого не может. Нет смысла тратить впустую время ни работника отдела кадров, ни кандидатов, рассматривая тех, кто не подходит для этой работы. Реклама работы должна быть нацелена не на большое количество ответов, а на один разумный выбор из соответствующих ответов. В рекламе должен быть указан оклад или его размер, потому что это дает один из лучших ориентиров о масштабе и уровне работы.

Если же реклама будет составлена неправильно, то предприятие может потерять много времени на рабочих, не подходящих на предлагаемую работу. Набрав не соответствующих профилю рабочих, предприятие понесет убытки, т.к. производительность труда на много уменьшится в результате увеличения трудоемкости.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Таким образом, можно сделать следующие выводы. Оценка потребности в персонале – это очень сложный вид прогноза, так как он требует учитывать ценностные ориентации компании, уровень образования, профессиональны навыки и умения того персонала, который нужен компании. Особенно сложно делать качественную оценку потребности в управленческом персонале. Ведь в этом случае требуется учесть оперативные и стратегические цели функционирования предприятия, провести анализ управленческих решений при реализации бизнес-процессов.

Наибольшие сложности с определением своей потребности в персонале испытывают фирмы, перед которыми стоит задача в ограниченные сроки набрать достаточно большое количество сотрудников, которые должны будут заниматься совершенно новым для данной фирмы делом.

Еще больше вопросов возникает при создании новых предприятий, для которых необходим единовременный подбор большого количества сотрудников (магазины, склады, производственные цеха и т.п.).

Нельзя забывать о финансовой составляющей данного процесса: излишнее количество сотрудников повышает издержки, недостаток персонала приводит к необходимости срочного поиска дополнительных кадров, который может обойтись существенного дороже предшествующего подбора.

Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия кадрами. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.

Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий, направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1. Управление персоналом организации: Учебник/ под ред. А.Я. Кибанова.-М.:ИНФРА-М, 1997.-512с.
2. Рыжкова Т.Ю. Определение качественной и количественной потребности в персонале. – Справочник по управлению персоналом, 2002, №2, с. 30 – 41.
3. Сурков С.А. Обеспечение отбора и найма персонала// Управление персоналом.-2002.-№12

Интернет- ресурсы:

4. http://edu.dvgups.ru/METDOC/EKMEN/ETR/E_SOC_TR/METOD/PRACT/frame/8.htm
5. http://kurs.ido.tpu.ru/courses/manag_staff/tema6/tema6.htm