Совершенствование системы оплаты труда в розничной торговли

Смена	Зависимость переменных Х и У	Величина коэффициента корреляции	Характер связи
1-я	выручка и количество покупателей	0,98	сильная и прямая
	выручка и максимальная покупка	0,7	умеренная
2-я	выручка и количество покупателей	0,92	сильная и прямая
	выручка и максимальная покупка	- 0,268	отсутствует

 

Исходя из анализа на основании расчетов корреляционного метода, можно говорить о том, что количество покупателей сильнее влияет на величину выручки. Поэтому можно сделать вывод, что наиболее высока роль  привлечения покупателей в магазин (коэффициент корреляции ≥ 0,9), а значимость связи между максимальной покупкой и величиной выручки наименьшая.

Проведенный анализ показал, что торгово-оперативный персонал, к которому относятся продавцы, контролёры, кассиры и пр., составляет больше 50% от всего численного состава работников ООО «Десятка», именно за счет него и происходит увеличение выручки предприятия. Однако руководство уделяет недостаточно внимания политике в области материального стимулирования. Хотя оно и проводит ежегодную индексацию заработных плат, но реальная зарплата при этом снижается. Производительность труда торгово-оперативных работников за 2012-2013 гг. возросла, рост товарооборота за счет повышения производительности труда составил 73,53%.

Дальнейший корреляционный анализ показал, что премиальную часть заработной платы необходимо создавать вокруг привлечения и повышения качества обслуживания клиентов. Это один из реальных способов, которым руководство магазина сможет увеличить выручку, повысить вовлеченность персонала торгового зала в торговый процесс и мотивировать его на более высокие показатели по труду.

2.3 Рекомендации по усилению связи оплаты труда персонала ООО «Десятка» с результатами их профессиональной деятельности

Во второй главе были выявлены следующие проблемы в ООО «Десятка», требующие определенного решения:

- заработная плата работников не выполняет как таковых стимулирующих функций, более того, работник на предприятии не имеет ни одного более или менее веского стимула для эффективной работы, поскольку получают только оклад;

- система стимулирования в организации не применяется, хотя формально присутствует положение «О премировании»;

- не разработана система оплаты труда с учетом реального запуска премирования работников по четким и ясным им показателям и нормативам.

  Такие проблемы у предприятия  давно, но путем разработки новой  системы  стимулирования и оплаты  труда работников она не решалась, этот момент требует пересмотра  кадровой политики в отношении оплаты труда.

Поэтому очевидно, что для улучшения работы предприятия необходимо дать компании рекомендации по разработке эффективной системы стимулирования, способной привязать систему оплаты труда к справедливой оценке вклада работника в общий успех предприятия.  Система оплаты труда на исследуемом торговом предприятии должна иметь четко определенные цели, устанавливать форму заработной платы и систему премирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Необходимо, чтобы все изменения были целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо. В целом, комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда его качества, должен носить материальный характер.

Таким образом, первая и важнейшая  задача реформирования оплаты труда в ООО «Десятка» – это поддержание заинтересованности работника в результатах его труда.

Система вознаграждения за труд в ООО «Десятка» должна строиться с учетом следующих факторов:

- характер и сложность работы;

- роль труда в общем результате деятельности организации;

- не допускать уравнительной оплаты труда, так как этим сдерживается инициатива, тормозится производительность труда;

- эффективность труда.

В условиях рыночных отношений механизм заработной платы должен учитывать следующие принципы:

- оплата труда должна зависеть от трудового вклада каждого работника, его опыта и квалификации;

- необходимо эффективно планировать издержки, связанные с оплатой труда основных оперативно-торговых  рабочих, не допуская нерациональных норм стимулирования оплаты труда, должно быть обоснованное подкрепление вводимых мер стимулирования расчетами;

- заработок работника должен определяться конечным результатом работы всего коллектива;

- минимизация рисков работодателя при снижении объемов производства и продаж;

- оплата труда должна обеспечить социальную защищенность работников.

Исходя из положения «Об оплате труда и премировании в ООО «Десятка», в магазине установлена окладно-премиальная система оплаты труда. Данная система оплаты труда  в реалии представляет собой простую окладную оплату труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. Однако контроля за выявлением соотношения критериев премирования и получения премии нет, работники очень редко получают премию, и, как правило, она связана с праздничными датами. То есть, на практике как таковой её не существует.

Очевидно, что системы, формы и виды оплаты труда, как и любая из систем современного предприятия должна быть экономически обоснованной. В противном случае она теряет свою эффективность и не способствует развитию бизнеса, а подчас и наносит ему значительный урон.  Рассчитанный во второй главе  коэффициент прибыльности труда работника  показал, что в организации возможно перенаправление части средств на стимулирование труда в виде премий (Кпт=1,323).

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода применения ее зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации. Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Поэтому, на мой взгляд, в систему оплаты труда оперативно-торгового персонала следует внедрить зависимость премирования от выручки и количества обслуживаемых покупателей. Это действие максимально благотворно повлияет на стимулирование труда работников. Продавцы и кассиры поймут, что их труд ценят и он нужен организации.

При выполнении плана по выручке в размере среднемесячного размера, в качестве премии выплачивать по 2-3% (на усмотрение руководителя) от плановой выручки на работников торгового зала. В случае получения выручки выше плановой (нормативной) премировать оперативно-торговых сотрудников на 4-5% (на усмотрение руководителя)  от прироста прибыли организации.

Также необходимо учесть работу как первой, так и второй смены персонала, поскольку доля полученной выручки во время их смены может значительно отличаться. В таком случае, премиальная часть распределяется соответственно доле участия каждой смены, а затем, с помощью коэффициента трудового участия работника внутри смены, премиальная часть может распределяться по размерам премиальных выплат каждому из работников.

Таким образом, суммарные выплаты вознаграждения за труд работников увеличатся, и это позволит работникам напрямую ощущать влияние развития предприятия на рост собственного благосостояния.

Основным ограничением любой мотивационной системы являются финансовые возможности компании. Поэтому, выстраивая модель системы мотивации для компании ООО «Десятка», необходимо увязать постоянные расходы, связанные с функционированием системы мотивации с выручкой, и переменные расходы с показателем прибыли. Наличие этой взаимосвязи будет отражать диапазон возможностей системы мотивации в зависимости от финансового положения компании. Поэтому мы предложили установить процент от среднемесячной выручки предприятия, а также от перевыполнения плана – от прироста прибыли.

Традиционно сотрудники бухгалтерии получают оклад и премию по итогам квартала или года, их работу достаточно трудно поставить в зависимость от показателей деятельности фирмы, однако и данных сотрудников, в том числе, необходимо мотивировать. Поэтому, при следующем повышении окладов по компании в целом, вместо повышения окладов сотрудникам бухгалтерии можно ввести для них систему премирования на ту же величину ориентира повышения оклада. Тогда данное изменение будет означать относительное (относительно других работников компании) понижение их оклада, что и учтено в таблице 2.3.1 как "понижение" оклада. В данной таблице (на составляющих предлагаемой системы стимулирования для бухгалтеров) приведены примеры премиальных составляющих заработной платы, которые можно применять к любым категориям работников управленческого персонала и специалистов.

Таблица 2.3.1 - Составляющие заработной платы сотрудников бухгалтерии

Составляющая заработка	Показатели в % от основного оклада
Оклад	а
Премия за своевременность и качество выполняемой работы	б = до 10%
Премия за выслугу лет	в = за 5 лет около5%
Премия за лояльность компании	г = до 5%
Премирование за квалификацию	д = до 5-15%

По формуле (2.3.1) можно рассчитать заработную плату сотрудника бухгалтерии:

ЗП=а+а (б + в + г + д),                                                                 (2.3.1)

где ЗП – заработная плата сотрудника;

a – оклад;

б, в, г, д – премиальные составляющие, примерный размер которых указан в таблице, а конкретную величину, применяемую к группе работников, будет определять сам руководитель в зависимости от значимости рассматриваемых критериев и должностей на предприятии.

Достоинством данной формулы является то, что она увязывает все премиальные составляющие заработной платы между собой, и в результате сотруднику нужно работать по всем направлениям, чтобы получить достойное вознаграждение.

Когда размер премии зависит напрямую от вклада каждого работника в отдельности, существует большая вероятность, что эффективность труда увеличится. При том обстоятельстве, что оклады сотрудников небольшие, можно предположить, что многие будут иметь сильный стимул получать дополнительную выплату к существующему окладу и премии.

Таким образом, проведя анализ и выявив основные проблемы системы оплаты труда в компании ООО «Десятка, предложим следующие рекомендации по усилению связи оплаты труда персонала супермаркета с результатами их профессиональной деятельности:

- следует внедрить в систему оплаты труда оперативно-торгового персонала зависимость премирования от выручки (на усмотрение руководителя – 2% от плановой выручки и за перевыполнение плана)

- для управленческого персонала – установить зависимость размера заработной платы от ряда показателей, позволяющих наиболее качественно выполнять должностные обязанности и получать возможность увеличения заработной платы.

 

Заключение

В ходе написания выпускной квалификационной работы автором были разработаны пути совершенствования системы оплаты труда в ООО «Десятка» и достигнуты поставленные задачи.

При раскрытии содержания заработной платы, было определено, что заработная плата представляет собой денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, в котором он работает. Современными системами оплаты труда в рыночной экономике являются: сдельные и повременные.

Среди рассмотренных форм и систем оплаты труда, применяемых в рыночной экономике, наиболее распространенными являются повременные системы в сочетании с доплатами, премиями за личный вклад работника в увеличение дохода фирмы, а также гибкие формы оплаты труда, поскольку в условиях рыночной экономики, предприятию необходимо одновременно повышать прибыльность своей фирмы и эффективно использовать средства фонда оплаты труда, стимулируя персонал различного рода комиссионными за счет увеличения выручки предприятия.