Совершенствование системы стимулирования труда на предприятии

Задачами  социального управления являются: планирование и осуществление мероприятий  по созданию благоприятных условий  труда и отдыха, обеспечению равенства  возможностей занятости; налаживание  социального партнерства и др.

Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем, именно поэтому современная  концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана  с управлением кадровой составляющей производства – персонала предприятия.

Для того, чтобы сотрудники приносили весомый  вклад в деятельность и развитие предприятия, необходимо осуществлять вложения в персонал.

Наибольшее  их количество вложений приходится, на период его работы в компании. Выделяют два основных способа инвестирования в персонал: повышение квалификации (обучение) и нематериальное стимулирование (оба эти метода подразумевают  целый спектр мероприятий).

Но компания начинает инвестировать средства в  человека, еще не приняв его на работу, ведь на поиск и отбор уходит время  руководителей разного уровня и  рядовых сотрудников.

Инвестиции  в персонал – это лишь одна из составляющих разностороннего процесса управления персоналом, которой будет  посвящена тема моей работы.[7]

1.3. Экономически инструменты  управления персоналом

Инструменты управления персоналом  — это  система органов управления, средств  и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей  силе требуемого качества, количества и к определенному времени. Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.

Инструменты управления — способы осуществления  управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Существует множество  инструментов управления, которые отличаются различными способами воздействия  на людей.

Маренков  Н.Л. выделяет три основных инструмента  управления персоналом:

1. Административные  — базируются на власти, дисциплине  и взысканиях.

2. Экономические—  основываются на правильном использовании  экономических законов производства.

3. Социально-психологические  — базируются на способах мотивации  и морального воздействия на  людей и известны как «метод  убеждения» (см. рис.1).

Кроме того, в процессе конкретного решения  управленческих проблем весьма полезно  организовывать эффективные коммуникации и анализ конкретных ситуаций, которые  позволяют учесть «чужие ошибки»  и дают способы решения хозяйственных  и кадровых задач.

Административные  методы—способ осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующихся на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы  на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство  долга, стремление человека трудиться  в определенной организации и  т. д. Эти инструменты воздействия  имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или "административный акт подлежит обязательному исполнению.

Рисунок 1.3. Инструменты управления персоналом на предприятии

Инструменты административного воздействия  можно разделить на несколько  групп.

1.Организационные  воздействия:

-штатное  расписание;

-положение  о подразделениях;

-должностные  инструкции; 

-организация  рабочего места;

-коллективный  договор;

-правила  трудового распорядка;

-организационная  структура управления;

-устав  предприятия.

Эти документы (кроме устава) могут оформляться  в виде стандартов предприятия и  обязательно вводятся в действие приказом руководителя-предприятия.

На предприятии, где имеются высокий уровень  организационных воздействий, доведенных до стандартов предприятия и регламентов  управления/высокая трудовая и исполнительная дисциплина, значительно снижается  надобность в применении распорядительных действий. Те предприятия, которые не довели действия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном  распорядительном воздействии и  на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства.

С другой стороны, реализация организационных  воздействий в значительной степени  зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать  инструкции и работать по правилам, утвержденным администрацией. Сотрудник  европейского  предприятия неукоснительно соблюдает установленные на предприятии  правила как само собой разумеющееся, и их нарушение рассматривается  как ЧП.

Работник  российского предприятия рассматривает  внутрифирменные стандарты как  заданное ограничение, которое, исходя из его личного интереса, можно  нарушать, когда дремлет бдительное око начальства. Как следствие  — многочисленные случаи нарушения  трудовой дисциплины, хищения материалов и готовой продукции, высокий  процент брака, и низкая исполнительная дисциплина. Это типичное проявление азиатского русского менталитета, где  такие случаи не подлежат общественному  порицанию. Поэтому использование  организационного воздействия эффективно с параллельным применением социально-психологических  методов и воспитанием корпоративной  культуры.

2. Распорядительные  воздействиях

-приказы;

-распоряжения;

-указания;

-инструктирование;

-наставления;

-целевое  планирование;

-нормирование  труда;

-координация  работ;

-контроль  исполнения.

Распорядительные  воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путем прямого административного  регулирования.

Наиболее  категоричная форма распорядительного  воздействия— приказ. Его невыполнение влечет за собой соответствующую  санкцию (наказание). Приказ обычно состоит  из 5-ти частей: констатация ситуации (события), меры по устранению недостатков  или обеспечению административного  регулирования, выделенные ресурсы  для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

3. Материальная  ответственность и взыскания:

-ответственность  за задержку трудовой книжки;

-добровольное  возмещение ущерба предприятию;

-удержания  из заработной платы;

-депремирование;

-полная  материальная ответственность;

-коллективная  материальная ответственность.

4. Дисциплинарная  ответственность и взыскания:

-замечание;

-выговор;

-строгий  выговор;

-понижение  в должности;

-увольнение.

5. Административная  ответственность: 

-предупреждения;

-штрафы;

-возмездное  изъятие предметов;

-административный  арест;

-исправительные  работы.

Административные  методы управления — мощный рычаг  достижения поставленных целей в  случаях, когда нужно подчинить  коллектив и направить его  на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности  — высокий уровень регламентации  управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия  без значительных искажений реализуются  нижестоящими звеньями управления. Это  особенно актуально в больших  многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные  предприятия.[8]

В последнее  время понизилась роль административных методов на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствуют использованию административных методов: это рост безработицы и частичная  занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних  лет и несвоевременная выплата  заработной платы, развитие бартерных  сделок и низкая дисциплина поставок ресурсов, превышение темпов роста  цен на потребительские товары над  темпами роста заработной платы, утрата заводских традиций и нарушение  привычного уклада жизни в семье.

Негативное  отношение части директорского  корпуса к работе в новых условиях хозяйствования, отсутствие четкой стратегии  развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к появлению негативных методов административного воздействия  на коллектив и снижению общего эффекта  от применения административных методов  воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов.

Можно выделить позитивные и негативные воздействия  инструментов административного управления.

Таблица 1.2. - Позитивные и негативные воздействия методов                                          административного управления

Позитивные методы воздействия	Негативные методы воздействия
1	2
1. Рост уровня регламентации управления (организационное воздействие) 1.1. Наличие  хорошо проработанного устава  предприятия со свободным доступом  к нему работников 1.2. Развитие партнерских  отношений администрации и профсоюзов  через коллективный договор 1.3. Разработка четких  правил внутреннего трудового  распорядка и работа с персоналом  в соответствии с ГКРФ 1.4. Наличие четкой организации  и штатных структур и их  ежегодная корректировка в связи  с изменениями условий производства 1.5. Разработка четких  положений в подразделениях, регламентирующих  административные и функциональные  связи внутри предприятия 1.6. наличие четких должностных  инструкций с определением функциональных  особенностей работника и нормированием  труда 1.7. Развитие контрактной  системы организации и оплаты  труда и увеличение удельного  веса сотрудников, имеющих контракты	1. Неэффективное организационное  воздействие на персонал: 1.1 Типовой устав предприятия,  хранящийся за “семью печатями” 1.2. Принятие формальных  коллективных договоров (или отсутствие  их на предприятии) и конфронтация  и профсоюзами 1.3. Использование типовых  или устаревших правил внутреннего  трудового распорядка, работа с  персоналом с нарушением ТЗ  и ГК 1.4. Отсутствие или пользование  устаревшей организационной структурой, наличие в штатном расписании  “подснежников” 1.5. Отсутствие или пользование  устаревшими положениями о подразделениях, не отвечающими условиям производства   1.6. Отсутствие должностных  инструкций, ориентация на устные  указания руководства, использование  устаревших инструкций 1.7. Отсутствие или ликвидация  контрольной системы организации  и оплаты труда
2.Эффективные виды распорядительных  воздействий: 2.1.Четкие приказы с  указанием состояние вопроса,  мероприятий, ресурсов, сроков и  ответственных 2.2.Четкие распоряжения  заместителей директора с указанием  оперативных поручений 2.3. Четкие устные указания  руководства на всех уровнях  управления 2.4. Применение системы  контроля исполнения документов  на предприятии	2. Неэффективные виды распорядительных  воздействий 2.1.Расплывчатые или противоречивые  приказы с констатацией состояния  вопроса и без четких мероприятий 2.2. Расплывчатые или   противоречивые распоряжения заместителей  директора 2.3. Нечеткие и противоречивые  устные указания руководства 2.4. Отсутствие системы  контроля исполнения документов  на предприятии или ее низкая  эффективность
3. Баланс между административными  методами наказания и поощрения 3.1. Сокращение текучести  персонала, анализ причин увольнения  и разработка мер по их устранению 3.2. Увольнение работников  по инициативе администрации  только в случае грубого нарушения  внутренних нормативных документов 3.3. Исключительное и редкое  использование методов наказания  сотрудников (строгий выговор  и выговор) 3.4. Эффективное применение  методов административного поощрения  сотрудников за достигнутые результаты (повышение в должности, увеличение  оплаты труда, направление на  стажировку) 3.5. Использование японского  правила: упущение записываются, достижения поощряются	3. Дисбаланс между административными  методами наказания и поощрения 3.1. Рост текучести персонала,  отсутствие анализа причин увольнения 3.2. Безразличное отношение  к увольнению сотрудников, расправа  с "неугодными" и т.д. 3.3. Частое и не всегда  обоснованное  использование методов  наказания сотрудников для острастки  других 3.4. Отсутствие связи административного  поощрения с достигнутыми сотрудником  результатами (объявление выговора  и затем повышение в должности) 3.5. Отсутствие четких  правил наказания и поощрения

Экономические инструменты – это способы  осуществления управляющих воздействий  на персонал на основе использования  экономических законов и категорий. В советский период экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчет, заработная плата, имело место узкое  толкование роли и места экономических  методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов  регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономике что вызывает необходимость  нового теоретического обоснования  роли экономических инструментов.

Классификация экономических инструментов управления:

1. Плановое  ведение хозяйства:

-свободное  предпринимательство;

-план  экономического развития;

-портфель  заказов;

-критерий  эффективности;

-конечные  результаты.

Плановое  ведение хозяйства — главный  закон функционирования любого предприятия (организации), которое имеет четко  разработанные дели и стратегию  их достижения. В рыночной экономике  проявление экономических методов  имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного  планирования утверждается, что предприятие— свободный товаропроизводитель, который  выступает на рынке равным партнером  других предприятий в общественной кооперации труда.

2. Оплата  труда:

-должностной  оклад для служащих;

-тарифная  ставка для рабочих;

-дополнительная  зарплата;

-вознаграждение;

-премия.

Оплата  труда – основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы; обеспечивает связь между результатами труда, его процессом, отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство  предприятия определяет нормативную  стоимость рабочей силы с учетом средних затрат труда при его  нормативной продолжительности.

Руководитель  предприятия с помощью пяти перечисленных  компонентов оплаты труда может  регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье “заработанная плата”, применять  различные системы оплаты труда  – сдельную или повременную, формировать  материальные и духовные потребности  работников и обеспечить рост их жизненного уровня.

3. Рабочая  сила:

-рынок  труда; 

- спрос  (потребность);

-наличие  (численность);

-стоимость  рабочей силы;

-уровень  жизни.

Рабочая сила — главный элемент любого трудового процесса, обеспечивающий переработку предметов труда  с помощью средств труда в  конечный продукт. Это всегда главная  ценность любого предприятия или  организации.