Совершенствование системы стимулирования труда на предприятии

Поэтому применяются как материальные, так  и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия  в прибылях, системы коллективного  премирования,  индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Говоря  о системе стимулирования  работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:

1)ясность  и конкретность системы стимулирования  в целом, положений о заработной  плате и дополнительных выплатах;

2)четкое  изложение трудовых обязанностей  работника;

3)создание  системы объективной оценки работников  и исключение субъективности  в оценке;

4)зависимость  размера заработной платы от  сложности и ответственности  работы;

5)возможность  неограниченного роста заработной  платы с ростом индивидуальных  результатов работника;

6)учет  в оплате труда уровня значимости  тех или иных работ для предприятия;

7)равная  оплата работников с одинаковой  сложностью и ответственностью  выполняемых работ в различных  подразделениях предприятия (относится  к базовой оплате без учета  дополнительных выплат по результатам).

Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное  регулирование размера оплаты труда.[12]

2.3. Основные методы стимулирования  труда

В  условиях  перехода  к   рыночной   экономике   система   управления стимулированием  труда подвергается существенной трансформации. По сути,  эта система призвана создать новый мотивационный  механизм  трудовой  активности персонала  на предприятиях торговли всех форм собственности  и организационно-правовых форм деятельности.

Основной целью управления стимулированием труда  является  обеспечение роста  доходов  персонала  и  дифференциации  их  выплат  в  соответствии  с трудовым  вкладом  отдельных  работников  в  общие  результаты  деятельности торгового предприятия.

Управление  стимулированием  труда  охватывает   ряд   последовательно выполняемых этапов работ:

1. Выбор форм и систем  заработной платы представляет  собой  начальный этап организации  стимулирования труда персонала. 

2.  Построение  на  предприятии   тарифной  системы  заработной   платы представляет собой важный  этап  организации  стимулирования  труда  на  тех предприятиях, где заняты работники  различной   квалификации  и  где имеются  существенные различия  в  сложности   выполняемых  работ.  Зарубежный  опыт  показывает,  что  тарифная  система  заработной  платы   разработана  и применяется  всеми крупными торговыми фирмами.  Однако принципы ее  построения  существенно различаются. В основе  европейской практики  построения  тарифной системы  заработной   платы   на   предприятиях   торговли   лежит   принцип  дифференциации  окладов  (ставок)  в  зависимости  от  уровня   квалификации работников; американской  — от сложности выполняемых   работ;  японской  -  от стажа  работы в данной фирме.

Определенное  распространение  в  нашей  практике  могут  получить  на предприятиях торговли так называемые «гибкие  тарифные  системы»,  в  основе которых лежит  минимальный  уровень  заработной  платы,  устанавливаемый  на предприятиях торговли для работников самой  низкой  квалификации  (он  может превышать  на  предприятии  установленный  государством  минимум  заработной платы),  и  система  коэффициентов  повышения  размера   заработной   платы, выплачиваемой  по тарифам, по мере повышения  квалификации  работника  (такая система   коэффициентов   квалификации   может    быть    заимствована    из государственной  тарифной  системы  или  разработана  предприятием  торговли самостоятельно). При построении тарифной системы  на  предприятиях  торговли следует иметь в виду, что максимальным размером тарифные оклады и ставки  не ограничиваются.

3.  Построение  системы   дополнительного   стимулирования   отдельных аспектов трудовой  активности работников призвано  усилить трудовую  мотивацию персонала.  Эта система использует различные  формы — премирование за  текущие  результаты  хозяйственной  деятельности;  доплаты  и   надбавки;   различные единовременные поощрения  за результаты труда; премиальные  выплаты по  итогам работы за  год и другие (социальные выплаты  персоналу в различных  их  формах в эту систему не  входят, так как они не связаны  со стимулированием труда).

Каждая премиальная система  включает в  себя  в  качестве  обязательных элементов: показатели премирования; условия премирования;  размеры  и  шкалу премирования; круг премируемых  работников.

Показатели  премирования,   за   выполнение   которых   осуществляются стимулирующие выплаты, являются основой построения премиальной  системы.  Они выступают  в  форме  конкретных   результатов   хозяйственной   деятельности торгового  предприятия, характеризующих работу  индивидуального  исполнителя, группы исполнителей или персонала в  целом.  Выбор  показателей  премирования требует соблюдения некоторых условий, от которых в  конечном  счете  зависит действенность  премиальной  системы.  Во-первых,   показатели   премирования должны быть конкретными,  четко  сформулированными,  исключающими  различное толкование и  полностью  понятными  для  работников.  Во-вторых,  выполнение каждого показателя должно легко учитываться. В-третьих, премиальная  система не должна  содержать  более  двух  показателей  премирования.  Необходимо  в каждом конкретном случае выбирать самые важные производственные  показатели, которые наиболее полно  характеризуют выполняемую работу.

Размеры и шкала премирования определяют  величину  премии.  Для  этого прежде всего устанавливается  исходная база  премирования.  Она  представляет собой ту количественную характеристику (или степень  выполнения)  показателя премирования, начиная  с  которой  выплачивается  премия.  Собственно  шкала премирования устанавливает конкретную форму  связи между степенью  выполнения показателя премирования и размером премии.

Круг премируемых  работников  предопределяется  выбранным  показателем  премирования; за его выполнение премируются  только  те  работники,  которые  имеют к нему непосредственное отношение.

Доплаты и надбавки представляют  собой  одну  из  дополнительных  форм стимулирования персонала, непосредственно  примыкающую  к  тарифной  системе, т.е. рассматриваются как временное  или систематическое  увеличение  тарифной части заработка.

Доплаты к заработной плате  представляют  собой  денежные  выплаты,  с помощью которых  компенсируются дополнительные затраты  или  сложные  условия труда  отдельных  работников.  Основными  их  видами  являются  доплаты   за совмещение профессий и увеличение объемов выполняемых работ;  за  выполнение наряду  со  своей  основной  работой  обязанностей  временно   отсутствующих работников; за руководство бригадой или  другим  структурным  подразделением при  полном объеме выполнения основной работы; за работу в  ночное  время,  в  выходные или праздничные дни  и др.

В условиях, когда владельцам или администрации  торгового  предприятия предоставлено  право  самостоятельно  определять  размеры  тарифного  оклада (ставок), ряд надбавок может быть прямо включен в  тарифную  часть  заработка работника  при  установлении  его  размера   (т.е.   без   специального   их выделения).

Единовременные поощрения  применяются в случае необходимости  оперативно отметить какое-либо трудовое достижение работников;  за  выполнение  заранее определенных разовых заданий, выходящих за рамки обязанностей работников;  в связи с юбилеями работников, выходом их  «а  пенсию  и  в  некоторых  других аналогичных  случаях.

4.  Индивидуализация  условий   материального  стимулирования  наиболее квалифицированных   работников  является  одним   из  современных  направлений  организации их стимулирования, широко используемых  в  зарубежной  практике.

Эта  индивидуализация  обеспечивается  путем   внедрения   на   предприятиях торговли контрактной  формы  оплаты  труда.  Такие  индивидуальные  контракты заключаются  с  менеджерами,  специалистами  и  наиболее  квалифицированными рабочими (продавцами,  контролерами-кассирами)  торгового  предприятия.  Как особая форма  трудового  договора  индивидуальный  контракт  характеризуется максимальным учетом интересов договаривающихся сторон на  основе  подробного определения  системы их взаимных обязательств.

5. Планирование  средств   на  стимулирование  труда   осуществляется  в разрезе двух  основных  источников  формирования  этих  средств  —  издержек  обращения и прибыли предприятия,  остающейся в его распоряжении.

В составе издержек обращения  планируются средства на оплату  труда  по установленным  на  предприятии  тарифным   окладам,   ставкам   и   сдельным расценкам; на выплату  надбавок и доплат  к  тарифным  ставкам  и  окладам  в размерах,   предусмотренных   действующим   законодательством;   на   оплату ежегодных и дополнительных отпусков, а также учебных  отпусков;  на  выплату премий за текущие  результаты хозяйственной деятельности.

В составе прибыли планируются  средства на выплату надбавок  и  доплат, не  предусмотренных  законодательством  или  сверх  размеров,  установленных  действующим  законодательством;  единовременных  поощрений   за   результаты труда; премий по итогам работы за  год  (социальные  выплаты  работникам  за счет прибыли к  средствам на стимулирование труда  не относятся).

В процессе планирования средств  на стимулирование  труда  должна  быть обеспечена   достаточность   этих   средств   в   разрезе   отдельных   форм стимулирования, а также рост средней  заработной  платы  и  средних  доходов персонала  торгового предприятия по отношению  к предплановому.[13]

 

2.4. Исследование  системы стимулирования российских  и зарубежных предприятий

В системе  стимулирования заработная плата занимает ведущее место.

При организации  заработной платы на предприятии  необходимо руководствоваться рядом  принципов:

1)заработная  плата должна начисляться в  соответствии с результатами  выполненной работы, ее эффективностью  и качеством;

2)у работника  должна быть материальная заинтересованность  в высоких конечных результатах  выполненной работы;

3)заработная  плата не должна ограничиваться;

4)необходима  индексация заработной платы  в соответствии с инфляцией;

5)темпы  роста производительности труда  должны опережать рост заработной  платы;

6)система  определения заработной платы  должна быть простой и наглядной  для сотрудников.

Система оплаты работников представляет собой  комплекс, включающий в себя тарифную систему, оклады, различные формы  заработной платы, различные доплаты  и надбавки.

Важнейшим стимулирующим фактором является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Таким путем повышается заинтересованность работников в конечных результатах своей работы, так  как она оплачивается за достигнутые  результаты в производстве, выраженные в количестве и качестве выпущенной продукции. При этом заработная плата  работников не должна ограничиваться максимальными пределами, что становится мощным стимулом повышения заинтересованности работников в эффективной работе.

Усиление  связи оплаты работников с конечными  результатами должно стать основной мерой, направленной на повышение эффективности  и качества работы. Важно, чтобы фактическая  заработная плата каждого работника  была поставлена в прямую зависимость  от его личного трудового вклада в конечный результат деятельности предприятия и не ограничивалась каким-либо пределом.

Оплата  всех категорий работников, как рабочих, так и специалистов, управленцев, должна быть достаточно простой и  наглядной. Заработок работников на практике складывается из следующих  конкретных видов оплаты труда: тариф, должностной оклад, различные премии и вознаграждения, надбавки и доплаты. Каждый работник должен хорошо знать, за что и в каких размерах ему  начисляется заработная плата. Только в этом случае он будет понимать, почему его заработок вырос или  уменьшился и что ему надо делать, чтобы повысить свою заработную плату.

Уровень трудооплаты определяется стоимостью жизни, финансовым состоянием предприятия, уровнем заработной платы, которую  выплачивают конкуренты и порядком ее государственного регулирования.

Системы оплаты работников базируются на нескольких основаниях: уровне профессиональной квалификации, выслуге лет, объеме выполняемых  работ, сложности функций и мере ответственности, времени выполнения работы, продолжительности операций и др.

Однако  любая система вознаграждения должна создавать у работников уверенность  и чувство защищенности. Необходимо, чтобы работники сосредотачивались  на выполнении стоящих перед ними задач, не отвлекаясь на то, как прокормить и одеть семью, обеспечить крышу  над головой. Эти задачи должна решать гарантированная часть заработной платы. В то же время дополнительные средства стимулирования и мотивации  призваны активно воздействовать на повышение эффективности выполнения работы.

В современных  российских условиях, когда рухнула  старая система оплаты работников, а новой системы, приспособленной  к рыночным условиям, нет на большинстве  предприятий, представляет интерес  опыт по стимулированию работников, опыт оплаты работников на тех предприятиях России, которые смогли создать эффективную  систему оплаты и оценки деятельности работников и успешно применяют  ее в настоящее время.

На сегодняшний  день в мире существуют три системы  организации труда и заработной платы работников: японская, евро-американская и китайская.

В соответствии с японской системой должность работника  и его заработная плата увязывается  с возрастом. Эта система исторически  сложилась в Японии и связана  с традициями этой страны. В Японии существует система пожизненного найма, когда фирма фактически принимает  на работу будущих выпускников колледжей  и университетов, контролируя процесс  их обучения. Японской системе пожизненного найма свойственен существенный недостаток - отсутствие стимулирующей роли оплаты труда как для молодых сотрудников, которые, обладая даже высоким уровнем профессионализма, не могут повысить свой статус в организации, так и для более старших работников, которые не заинтересованы в повышении эффективности работы.