Совершенствование социально-психологических методов управления

На основе результатов  социологических исследований разрабатываются  и применяются также методы социального  регулирования, нормирования и морального стимулирования. Методы социального  регулирования используются для упорядочения отношений в коллективе. К ним относятся: методы повышения социально-служебной активности (обмен опытом, почин, критика, самокритика, агитация, пропаганда, соревнование); методы социальной преемственности (торжественные собрания, вечера, чествование ветеранов, совещания передовых работников по профессии и др.). К методам социального регулирования и нормирования относятся методы, которые призваны закреплять и развивать отношения, соответствующие системе управления. Это - установление моральных и иных норм. Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов органов, групп, отдельных работников, добившихся высоких показателей в работе. Социальная информация, как известно, служит исходным материалом для планирования социального развития коллектива органа.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Психологические методы управления

Эти методы воздействуют на взаимоотношения между людьми путем  создания работоспособного коллектива с оптимальным психологическим  климатом.

Трудовая деятельность осуществляется на основе функционирования психики  человека, т.е. мышления, воображения, внимания и иных психических свойств. Совершенно очевидно, что психическое состояние  человека в тот или иной временной  период прямо и непосредственно  оказывает воздействие как на его личные результаты труда, так  и на трудовые достижения коллектива, в котором он работает.

К психологическим методам  управления относятся: методы комплектования малых групп и коллективов; методы гуманизации труда; методы психологического побуждения (мотивации); методы профессионального отбора и обучения.

Методы комплектования малых  групп и коллективов предоставляют  возможность определить оптимальные  количественные соотношения между  работниками в малых группах  и коллективах. Посредством социологических  исследований выявляются симпатии и  антипатии внутри коллектива, определяется место каждого его члена на основе психологической совместимости  работников в коллективе (группе). От психологической совместимости  работников, основанной на оптимальном  сочетании их психологических свойств, в значительной степени зависит  психологический климат в коллективе.

Существуют два вида совместимости: психологическая и социально-психологическая. Первая совместимость подразумевает  соответствие психологических свойств  работника процессам управления. Вторая совместимость формируется  в результате оптимального сочетания  типов поведения работников и  основывается на общих интересах, ценностных ориентациях.

Методы гуманизации труда состоят во внесении элементов творчества в трудовой процесс, исключении монотонности (однообразия) труда, использовании психологического воздействия цвета, музыки и др.

Методы психологического побуждения (мотивации). Достижению необходимой  активности работника помогает применение психологического побуждения, формирование мотивов труда. С помощью мотивации, побуждения оказывается непосредственное воздействие на объект управления - работника (работников). Методы психологического побуждения многообразны. К их числу  относятся:

1) убеждение - воздействие на волю работника при помощи логических средств, направленных на снятие напряженности в коллективе, психологических барьеров;

2) внушение - целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления путем влияния руководителя на психику подчиненного. Наибольшую эффективность дает применение этого метода в конфликтных ситуациях, поскольку с его помощью можно непосредственно воздействовать на волю работника. Внушаемость во многом зависит от авторитета внушаемого. Высокие морально-психологические качества внушающего имеют важное значение в повышении эффективности применения рассматриваемого метода;

3) подражание - воздействие на волю работника посредством личного примера. Руководитель либо сам демонстрирует образец должного поведения, либо указывает на работника, чье поведение может служить образцом. Руководитель прежде всего сам обязан быть образцом в своем поведении и деятельности, ибо он находится в центре внимания всех, к его поведению все присматриваются, его действия обсуждаются и оцениваются. Руководитель, как правило, служит в качестве эталона поведения для руководимых, для всех тех, кто постоянно контактирует с ним;

4) вовлечение - побудительный прием, посредством которого работник-исполнитель становится участником процесса подготовки и реализации решений, принятых руководителем;

5) оказание доверия - психологическое воздействие, выражающееся в подчеркивании, выделении положительных качеств работника, его опыта, квалификации и т.п., в выражении уверенности в его возможностях, что повышает моральную значимость поручаемого задания;

6) принуждение - психологическое воздействие на работника, заставляющее его (иногда вопреки воле и желанию) выполнить соответствующее задание.

Мотивация деятельности работника  может носить перспективный и  текущий характер. Наличие перспективной (далекой) мотивации помогает работнику  преодолевать временные трудности  в работе, ибо он устремлен в  будущее, настоящее работник рассматривает, как этап достижения намеченных целей. Если же у работника текущая (близкая) мотивация деятельности, то трудности  или неудачи в труде могут  снизить его трудовую (служебную) активность или даже вызвать желание  перейти на другую работу.

Методы профессионального  отбора и обучения. К таким методам  относятся: отбор работников, обладающих такими психологическими характеристиками, которые наиболее соответствуют  выполняемой работе (занимаемой должности); развитие необходимых психологических  характеристик для успешного  выполнения порученного дела.

Все вышеуказанные методы могут оказывать эффективное  воздействие на человека, если будут  применяться с учетом особенностей психологического склада конкретной личности, т.е. ее характера, способностей, темперамента.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. Анализ используемых социально  – психологических методов и  их эффективность на ОАО «Ижевский  механический завод»

 

2.1. Характеристика объекта исследования.

ОАО «Ижевский механический завод» многопрофильное промышленное предприятие, выпускающее гражданское и служебное оружие, электроинструмент, упаковочное оборудование, нефтегазовое оборудование, медицинскую технику, точное стальное литье. Находится на территории Ижевска.

Основными целями деятельности Общества является:

1. Разработка и изготовление отдельных видов продукции, находящейся в сфере интересов Российской Федерации и обеспечивающей безопасность Российской Федерации;
2. Получение прибыли.

Сегодня открытое акционерное общество «Ижевский механический завод» — крупнейшее многопрофильное предприятие России с современными технологиями машиностроения, металлургии, приборостроения, микроэлектроники, выпускающее гражданское и служебное оружие, электроинструмент, упаковочное оборудование, нефтегазовое оборудование, медицинскую технику, точное стальное литье. Продукция производится под товарным знаком Baikal, имеющим международную регистрацию. За 60 лет завод превратился в один из крупнейших в России, на сегодняшний день, по данным маркетологов завода, предприятие выпускает около 86% оружия в стране. По оценкам независимых экспертов, доля завода около 40-45%.

Преимущественно предприятие выпускает  охотничье и боевое оружие. Завод  имеет возможность выпускать  примерно 100 различных видов охотничьих ружей и 18 видов пневматических винтовок. Предприятие закупает практически все ресурсы, такие как: конструкционная сталь, штамповки, стальную проволоку, цветные металлы, провода, масла и смазки, пластмассы, различные сплавы, технические химикаты, дерево. Продукция поставляется из ближайших районов на конкурсной основе.

Среди цехов завода есть: ложевой, ствольный, металлургический, сборочный, экспериментальный, ремонтный, деревообрабатывающий и многие другие. Завод практически полностью обеспечивает себя инструментами, в цехах идет производство деталей, а затем в сборочном цехе создается готовая продукция. На заводе используется современные станки для деревообработки. Наибольшее преимущество (перед предприятием «Ижмаш» например) создает оборудование для производства дульных насадок, которое было поставлено на завод не так давно, но уже доказало свою конкурентоспособность. Эти станки позволяют выпускать насадки в несколько раз дешевле, чем на обычном оборудовании. По сравнению с другими российскими оружейными заводами, механизация труда в норме, однако, если сравнивать с иностранными производителями, то степень автоматизации крайне низка. На заводе есть своя ТЭС, которая работает на газу и мазуте. ТЭС, помимо нужд завода, обеспечивает также и ближайшие жилые дома. Продукция Ижевского механического завода налажено продается по всей России, также налажен экспорт в другие страны. Наиболее популярным товаром для экспорта является оружие, выделанное на заказ гравёрами.

Охарактеризуем основные структурные подразделения ОАО "Ижевский механический завод"

1) Экономический блок  составляют такие отделы, как  планово-экономический, отдел труда  и заработной платы, финансовый  отдел, отдел управления собственностью, бухгалтерия и главный бухгалтер. 

2) Планово-экономический  отдел осуществляет работу по  экономическому планированию, направленному  на организацию рациональной  хозяйственной деятельности предприятия  в целом для достижения наибольшей  эффективности работы. В планово  – экономическом отделе (ПЭО)  заняты специалисты, осуществляющие  планирование производственной  деятельности участков по объемам производства и ремонту оборудования, электроэнергии, обеспечения электроэнергией данных производственных участков (цехов); планирование численности персонала. ПЭО осуществляет подготовку проектов текущих планов предприятия по видам деятельности и заключенным договорам;

4) Бухгалтерия ведет учет  заработной платы, готовит счета-фактуры,  накладные на сторону, готовит  документы на запросы налоговых  органов и других организаций  г. Ижевска. Также осуществляет учет доходов и расходов ОАО, текущих финансовых операций, производит учет основных и оборотных средств организации. Бухгалтерия занимается учетом соотношений плановых показателей деятельности с фактическими, определением фактического финансового состояния предприятия. Данный отдел координирует свою деятельность с учетом результатов работы других отделов данного подразделения.                                                                        Главный бухгалтер непосредственно подчиняется исполнительному директору предприятия. В его обязанности входит организация работы центральной бухгалтерии, составление отчетности.

5) Финансовый отдел проводит  комплексный анализ доходов, расходов, производственных и финансовых  показателей по подразделениям  предприятия; готовит необходимые  справки в вышестоящие органы  и органы статистического контроля.

6) Техническая часть включает  главного инженера, отдел конструкторского  бюро, отдел главного технолога  и отдел подготовки производства.

Главный инженер осуществляет координацию и контроль за деятельностью отделов подготовки производства, конструкторского бюро и отдела главного технолога. Главный инженер непосредственно является руководителем отдельных производственных подразделений предприятия.

7) Директор по организационным  вопросам и управлению персоналом  контролирует отдел кадров и  канцелярию.

Отдел кадров ведет прием, перемещение и увольнение работников, разрабатывает систему мотивации  и стимулирования труда, разрабатывает  производственные нормы трудозатрат, составляет и обосновывает совместно  с планово-экономическим отделом  штатное расписание организации. Таким  образом, отдел кадров (ОК) является непосредственным функциональным звеном, осуществляющим учет кадров, оформление найма персонала, организацию профессионального  обучения; участие в собраниях  трудового коллектива, являясь представителем его интересов.

8) Коммерческий директор  контролирует деятельность отдела  снабжения. С помощью отдела  снабжения происходит передача  изделий для следующей их обработки. 

9) Производственный директор  ОАО контролирует деятельность  планово-диспетчерского отдела, а  также производственных цехов. 

10) Директор по режиму  контролирует отдел охраны и  отдел экономической безопасности. В состав охраны включаются  работники военизированной, вахтерской, сторожевой и пожарной охраны.

Производственные кадры. По сравнению с 2010 годом численность принятых 2012 году в 2,5 раза больше, это связано с заменой техники в цехах, появлением новых транспортных средств. Можно сделать вывод, что хотя в 2012 году численность работников цехох сократилась, также сократились и случаи увольнения по собственному желанию и за нарушения. В процентном выражении снижение случаев увольнений превышают темп снижения численности, поэтому можно предположить, что выросла привлекательность работы в цехе, повысилась заработная плата; а также укрепилась дисциплина

Текучесть кадров в 2012 году снизилась по сравнению с 2010 на 10,1%, это можно рассматривать как  положительное явление, т.к. в 2010 году большинство уволившихся объясняло  свое решение недостаточно высокой  заработной платой.