Стимулирование труда в Европе

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 
«ЮЖНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» 
Факультет управления в экономических и социальных системах 
Кафедра экономики предприятия 
 

РЕФЕРАТ

 
«Стимулирование труда в Европе» 
По курсу «Методы стимулирования и оплаты труда» 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

студентка группы  М-21

АнненкоНина

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                     Таганрог 2013

Государственное регулирование  оплаты труда в европейских странах

Правовые и законодательные  акты европейских стран, регулирующие оплату труда, носят, главным образом, локальный характер. Ими устанавливаются  ставки и оклады заработной платы, регламентируются формы и системы оплаты труда, различные поощрительные выплаты. Государством централизованно определяется заработная плата (должностные оклады) лишь для чиновников государственной  службы и частично для работников бюджетных отраслей.

В большинстве европейских  стран по основной части трудящихся осуществляет регулирование оплаты труда в следующих основных направлениях:

установление минимума заработной платы и определение ее структуры;

внедрение определенных форм оплаты рабочей силы;

индексация заработной платы  и осуществление мер для предотвращения ее чрезмерного роста.

В ряде стран устанавливается  государственный минимум заработной платы в масштабах страны или  в отдельных отраслях, осуществляется ее индексация либо ограничение роста  или «замораживание» на определенное время. Провозглашается равная оплата труда мужчин и женщин, определяются периодичность и место выплаты  заработной платы, ее защита, платежные  документы, регулируются натуральные  выплаты в счет заработной платы, порядок взыскания невыплаченных  сумм заработной платы, в частности  при банкротстве предприятий, оплата при отклонении от нормальных условий  труда, гарантийные и компенсационные  выплаты^[1] .

Вопросы оплаты труда находят  отражение в системе отношений  индивидуального трудового найма, в виде трудового договора. В Бельгии, Португалии, Люксембурге, Финляндии  в 60-80-е годы прошлого века приняты  законы о трудовых договорах. Суть трудового  договора состоит в том, что работник берет на себя обязательство трудиться  на определенного нанимателя в обмен  на заработную плату. При этом особое внимание отводится добровольности трудового договора в части свободы  соглашаться или не соглашаться  на сверхурочную работу.

В коллективных или индивидуальных трудовых договорах фиксируется  основная часть заработной платы (тарифные ставки и сетки рабочих и должностные  оклады служащих). При этом решающее воздействие на уровень основной части заработной платы оказывает  государственный общенациональный минимум заработной платы. Государственный  общенациональный минимум заработной платы существует во многих европейских странах, таких, как Франция, Испания, Бельгия, Португалия.

Наряду с этим в ФРГ, Италии, Швейцарии, Австрии, Норвегии, Дании, Ирландии общенациональный минимум  заработной платы не устанавливается. Величина минимальной заработной платы  фиксируется на уровне отдельных  отраслей, чаще всего при заключении отраслевого коллективного соглашения между профсоюзами и работодателями. В некоторых странах решение  об изменении уровня минимальной  заработной платы принимается специальными отраслевыми советами. В настоящее время в эту группу входят Германия, Италия, Австрия, Швейцария, Великобритания, а также Скандинавские страны (Дания, Финляндия, Испания, Норвегия и Швеция). В двух странах, а именно Бельгии и Греции, действует промежуточная модель, по которой минимальный размер заработной платы определяется в общенациональных коллективных соглашениях, заключаемых ежегодно. Однако при этом достигнутые договоренности о размере минимальной заработной платы распространяется не только на членов профсоюза, но и на всех занятых в экономике (в Греции – только на частный сектор)^[2] .

Таким образом, трудовое законодательство или (и) коллективные договоры устанавливают  низший предел заработка работника, либо уровень, ниже которого установление заработной платы недопустимо. Размер и дифференциация тарифных ставок и  окладов устанавливается путем  переговоров, и закрепляются в коллективных договорах.

Более гибким является установление размеров и условий назначения тарифных надбавок, выплат и др. В трудовом законодательстве чаще всего определяется основной принцип повышенной оплаты сверхурочных работ и определяются минимальные размеры увеличения тарифных ставок за сверхурочное время.

В ряде стран трудовым законодательством (а реже в коллективных договорах) устанавливаются:

правила оплаты отпусков и  праздничных дней, простоев, брака  и другие выплаты гарантийного и  компенсационного характера;

правила порядка и периодичности  выплат заработной платы, способов защиты заработков работников от чрезмерных вычетов;

правила, ограничивающие выплаты  вознаграждений натурой в пределах заработной платы;

индексация заработной платы, то есть установление «подвижной шкалы» в виде периодического повышения  ставок в соответствии с ростом официально исчисляемого индекса цен на потребительские товары либо единовременных надбавок в соответствии с ростом цен^[3] .

На европейских предприятиях предприниматели имеют полное право  самостоятельно устанавливать методы вознаграждения работников, они разрабатывают  и применяют любые формы и  системы заработной платы, виды премиальных  и прочих выплат, используя необязательные рекомендации и методические консультации государственных органов и научных  учреждений. Только в небольшом числе  стран законы содержат конкретные нормы, которые касаются либо коллективных систем заработной платы, либо отложенных выплат.

Например, во Франции законодательство рекомендует вводить системы  коллективной заинтересованности в  результатах хозяйственной деятельности, в росте производительности труда, в увеличении прибылей путем стимулирования особых соглашений. Заключившим их предприятиям предоставляются налоговые  льготы. Французское законодательство предусматривает возможность введения «рабочих акций» на любом предприятии, что является типичной практикой  и для многих крупных европейских  предприятий.

Законодательством многих стран  регулируется и система отложенных выплат работников, которые накапливаются в течение ряда лет. Так, законодательством ФРГ установлено, что рабочие и служащие могут часть заработной платы положить на особый сберегательный счет, который блокируется на срок до 7 лет, после чего работник может воспользоваться накопленной суммой (так как устанавливается процент накоплений в размере 30%). Цель этих мер – заинтересовать работников в деятельности предприятия.

Особого внимания заслуживает  такое направление государственного регулирования оплаты труда, как  реализация мер по оказания давления на заработную плату с целью предотвращения ее чрезмерного роста. Большое распространение  эти меры получили в 50-70-е годы прошлого века, когда государствами ряда стран  проводилась политика доходов, сущность которой состояла в установлении жесткого контроля над повышением трудовых доходов. В настоящее время развитие рыночных отношений привело к  отказу государства от проведения таких  мер.

В трудовом законодательстве ряда стран установлена специальная  ответственность предпринимателей за задержку выплаты заработной платы. Например, в Португалии при запаздывании выплаты заработной платы более  чем на 30 дней, а размеры задержанной  заработной платы равны месячному  заработку работника, дают ему право  либо приостановить трудовой контракт, либо потребовать его прекращения с выплатой соответствующих компенсаций (задержанная заработная плата выплачивается при этом с процентами). Кроме этого работникам устанавливаются следующие дополнительные выплаты:

• приостановка процедуры  взыскания некоторых налоговых  платежей;

• приостановка судебного  решения о взыскании квартирной платы, если будет доказано, что просрочка  платы за жилье вызвана задержкой  выплаты заработной платы.

В целом, можно отметить, что  в развитых странах четко прослеживается сочетание двух тенденций в формировании заработной платы: с одной стороны, сходные методы и показатели установления заработной платы на базе широкой  самостоятельности работодателей, а, с другой стороны, – национальные особенности. Так, практически во всех развитых странах исходной базой величины заработной платы служит тарифный заработок, формируемый на основе тарифной сетки и надбавок к ней. Тарифный заработок совместно со сверхурочными выплатами формирует месячный заработок. Месячный заработок дополняют премии и другие выплаты, вручаемые работнику с определенной периодичностью в течение года.

Системы стимулирования труда в Великобритании

В Великобритании в 1978 г. был принят закон «О системах финансового участия работников предприятий», предусматривавший для  кадровых работников предприятий возможность  стать владельцами так называемого  «доверительного фонда», который  формируется из прибыли, не облагаемой налогами.

Участие рабочих  в прибылях в разных странах регламентируется государственным законодательством. В Англии традиционно сложилась  не регламентированная форма участия  в прибылях, которая характеризует  слабое государственное вмешательство  в дела фирмы.

Многочисленные  английские системы участия в  прибылях характеризуются простотой, что облегчает доступ к ним  рабочих всех уровней. К тому же в  Англии необходимый для участия  в прибылях стаж определен в 5 лет (хотя законом 1980 г. предусмотрена возможность  участия для лиц, занятых неполное рабочее время). В Англии рабочие  накопления формируют специальные  фонды трудящихся (тресты), которыми руководят смешанные советы, представляющие рабочих и администрацию.

В Англии существует гибкая система создания рабочих  фондов, предполагающая вариантные схемы  передачи акций и капитала рабочим. Как правило, размер и способы  отчислений определяются произвольно: одни компании делают отчисления с  учетом размера дивидендов, другие-на основе добавленной стоимости, третьи-применяя коэффициент производительности.

Рабочие фонды английских предприятий пользуются налоговыми льготами, к тому же существуют льготные условия предоставления акций. Вклады рабочих в трестах на весь период блокирования освобождаются от налогов. Продажа акций происходит со скидкой  с биржевого курса (до 37%). В Англии по истечении довольно короткого  срока блокирования акции облагаются налогом по прогрессивному курсу  в зависимости от времени их хранения: по истечении 5 лет налог составляет 100 %, 7 лет-25 %. Все средства английских компаний, выделенные на участие, не облагаются налогом.

В качестве инструмента  материального стимулирования может  также использоваться система участия  работников в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в  результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции. При этом всегда рассматривается  производительность всего предприятия.

Существует несколько  систем участия в разделении прибыли. Многие из них связаны не с конечными  результатами деятельности предприятия, а с отдельными показателями, отражающими  факторы повышения конкурентоспособности.

В качестве примера  одной из таких систем участия  в прибыли можно привести систему  Ракера, разработанную в 50-х гг. Эта система базируется на премировании работников за повышение объема чистой продукции в расчете на единицу заработной платы и применяется на предприятиях капиталоемких отраслей.

Целью использования  подобных систем является увеличение заинтересованности работников в повышении  эффективности своего труда.

Премиальные системы  оплаты труда – системы индивидуальных поощрительных доплат – характерны для Великобритании.

Эти системы имеют  в своей основе сдельную оплату, но почти исключают недостатки повременной  и сдельной систем оплаты труда. Основная идея всех систем премиального вознаграждения заключается в выплате нормативной  повременной расценки и дополнительной оплате за сэкономленное (по сравнению  с согласованной и допустимой нормой) время. Примерами такой оплаты являются методы Хелси и Роуана.

Метод Хелси. Работник получает 50% сэкономленного времени, то есть:

Премия = Нормативное  время – Фактическое время x Часовая ставка

2

Метод стимулирования труда, основанный на надбавках к  выплатам отражает тот факт, что распределение прибыли тесно связано с текущими пособиями по каждому контракту. Этот термин используется для Британской системы распределения прибыли между страхователями в форме реверсивных и конечных бонусов, в соответствии с которой (обычно годовые) добавляемые к каждому полису бонусы определяются, как доля от текущего размера пособия по полису. Вычисляемые таким образом бонусы добавляются к пособиям, выплачиваемым по каждому контракту. Следовательно, распределенная прибыль выплачивается вместе с исходной страховой суммой при наступлении страхового случая по контракту, например смерти или дожития.

В соответствии с (определенным выше) методом «надбавок к выплатам», начальная гарантированная страховая  сумма («базовое пособие») может быть увеличена за счет трех типов бонусов: