Стимулирование труда в Европе

– регулярных реверсивных бонусов, прибавляемых в течение всего срока контракта;

– специальных реверсивных бонусов, прибавляемых, время от времени, в особых случаях;

– заключительных бонусов, прибавляемых по истечении срока контракта, а также, возможно, в случае смерти или расторжения.

В Великобритании широкое  распространение получили так называемые договоры о производительности, заключаемые  между менеджментом фирмы и профсоюзами. Правительство способствует этому, не ограничивая повышение заработков, финансируемое за счет роста производительности труда. В частности на заводах  корпорации «Крайслер» договором о  производительности были охвачены все 22 тыс. работающих. В основу премиальной  системы здесь было положено снижение доли заработной платы во вновь созданной  стоимости. Администрация завода заранее  определяет этот показатель, и в  случае его достижения весь персонал завода получает премиальные в размере 2 % от базовой ставки заработной платы; за каждое превышении е запланированного показатели на 10 % выплачивается премия в размере 4 % от базовой заработной платы^[24] .

Но нужно помнить, что область применения таких систем стимулирования роста эффективности производства имеет определенные границы, связанные с колебаниями рыночной конъюнктуры. Так. Положительные результаты стимулирования могут складываться в обстановке общеэкономического подъема, когда нет проблем с ростом производства и реализации продукции и услуг, а значит с ростом производительности труда.

В Великобритании широко применяется система дополнительных льгот и выплат натурой (benefits in kind). Льготы и дополнительные выплаты, предоставляемые в Великобритании человеку или членам его семьи его работодателем и рассматриваемые налоговыми органами как подлежащие налогообложению. В число таких дополнительных льгот и выплат для директоров и других служащих с доходом свыше 8500 ф. ст. в год входят пользование персональными служебными автомашинами, беспроцентные или низкопроцентные ссуды, возмещение расходов (за исключением таких расходов, возмещение которых не подлежит обложению подоходным налогом) и оплата за счет фирмы жилья. Расписки на получение денег, пособия по болезни и т.д. также облагаются налогом как дополнительные льготы и выплаты, независимо от категории работника.

Системы стимулирования работников в Германии

Направленность стимулирования работников компаний смещается с  ориентацией на текущие результаты деятельности к долговременной эффективности, что проявляется, в частности, в  системе опционов, предусматривающей  предоставление в качестве поощрения  права на приобретение в будущем  определенного количества акций  компании по действующей на момент вознаграждения цене. Такая система целесообразна для стимулирования высшего и среднего звена руководителей, ответственных за долговременные результаты.

Значительную роль играет премирование за рационализаторскую и  изобретательскую деятельность, которая  ведет к увеличению прибылей фирм. Соотношение общей суммы выплаченных  премий за рационализаторские предложения  с прибылями, полученными благодаря  их внедрению в Германии – 1:10.

Стимулирование перспективных  специалистов осуществляется посредством  не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг  из фондов социального потребления. Крупные компании выплачивают своим  сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, 13-ю зарплату; производят выплаты  к очередным отпускам; предоставляют  в личное пользование автотранспорт  с оплатой бензина; полностью  или частично компенсируют стоимость  жилья; покрывают расходы на отдых  с семьей; устанавливают гибкий рабочий  график. Для стимулирования талантливых  специалистов применяется система  ”двух направлений в карьере”: либо административно-должностной  рост, либо работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры способствуют сохранению в  компании наиболее ценных кадров.

Для немецких компаний характерны три модели стимулирования труда:

• беспремиальная (функции стимулирования труда выполняет заработная плата);

• премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;

• премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

Премиальные модели оплаты труда  реализуются путем привлечения  работников к участию в прибылях (они получают дифференцированное годовое  вознаграждение из прибыли компании); в доходах (из сумм дохода каждому  работнику выплачивается вознаграждение, размер которого определяется по результатам  оценки выполнения им производственного задания и не зависит от прибыли фирмы); в капитале (работники получают премии в виде акций по их номинальной цене).

На некоторых промышленных предприятиях Германии заключаются  договоры, по которым работник обязуется  с максимальной отдачей использовать свой потенциал, намечая определенные показатели результативности, при этом он имеет право распоряжаться  своим рабочим временем по личному  усмотрению. В итоге повышается трудовая мотивация – человек не просто выполняет поставленные перед ним  задачи, но и привлекается к участию  в управлении своей деятельностью.

В системе материального  стимулирования, применяемой за рубежом, все более широкое распространение  получают различные формы участия  в прибылях или «в успехе предприятия».

В литературе нередко системы  участия в прибылях отождествляют  с системами коллективного премирования, что объясняется, по всей вероятности, внешней схожестью форм и методов  предоставления трудящимся соответствующих  выплат, а также зависимостью последних  от конечных результатов работы коллектива. Однако между двумя этими формами  стимулирования есть существенное различие.

В системах коллективного  премирования начисление премий персоналу  осуществляется за показатели, непосредственно  связанные с результатами производственной деятельности коллектива организации, например, за рост производительности, снижение издержек и т.п. Источником премирования является добавочная внутриорганизационная  прибыль или, точнее говоря, экономия, получаемая благодаря снижению издержек производства. В ФРГ в начале 60-х  годов был принят закон «О содействии созданию собственности у рабочих  и служащих», а в 1983 г. – «О долевом участии в капитале», расширивший возможности участия работников в прибылях.

В системах участия в прибылях вознаграждение работникам начисляется  за результаты как производственной, так и коммерческой деятельности. Источником вознаграждения является общая  или балансовая прибыль организации, размер которой зависит не только от производственных показателей персонала, но и от общих результатов деятельности организации, зависящих, в свою очередь, от конъюнктуры рынка, уровня цен  и т.п.

Цели внедрения систем участия в прибылях заключаются  в создании атмосферы приобщения работников к интересам своих  компаний, улучшении социально-психологического климата на производстве, снижении напряженности в трудовых отношениях. По мнению специалистов, системы участия  в прибылях оказывают положительное  влияние на уровень производительности труда.

Деятельность организаций  по привлечению персонала к участию  в акционерном капитале и распределении  прибыли находит активную поддержку  государства, выражающуюся в соответствующей  системе законодательного регулирования.

К началу 80-х годов в  стране получило распространение следующая формы участия в собственности – «образования собственности у рабочих» путем отчислений заработной платы, рабочее накопление в акционерство персонала.

В последние время в  Германии получили распространение  планы рабочего накопления, предусматривающие  начисление на счета рабочего определенного  максимума средств, помещенных в  акции компании или в различные  процентные бумаги. В ФРГ рабочий имеет право на государственное субсидирование своих вкладов через премиальные выплаты. В ФРГ они составляют от 30 до 40 % годового вклада (в зависимости от числа иждивенцев). Ссуду рабочим могут выплачивать и сами предприятия, а также местные и федеральные органы власти. В рассматриваемых странах законодательно закреплены налоговые льготы для режимов участия. Во-первых, вклады рабочих в фонды полностью в ФРГ освобождаются от налогов на период блокирования.

Доли финансового участия  трудящихся очень различны по предприятиям и отраслям. В ФРГ, например, в большинстве случаев процент социального капитала и суммы вкладов более высоки в мелких и средних компаниях, чем в крупных (10-20% против 5%).

Особенности организации оплаты труда государственных  служащих Швеции

В шведской системе  государственного управления за прошедшие  десятилетия произошли значительные изменения. За последние 15 лет количество государственных служащих значительно сократилось. Значительная часть шведской системы рынка труда основывалась на взаимоотношении сторон – работодателей и профсоюзов. В Швеции существовал высокий уровень членства в профсоюзах, особенно в рамках государства. Профсоюзы осуществляли переговоры с работодателями об условиях найма. Результатом этих переговоров являлся коллективный трудовой договор, имеющий обязательную силу для обеих сторон^[45] .

Важным изменением в условиях найма госслужащих  явилась децентрализация переговоров  по заработной плате, происходившая  в течение последних 30 – 40 лет. В  условиях прежней системы величина заработной платы госслужащих регулировалась на центральном уровне, и система  действовала в отношении всех госслужащих. В настоящее время  применяется индивидуальная система  установления заработной платы. Распространение  этой системы произошло одновременно с проведением реформы бюджетной  системы. Госучреждения получили право  устанавливать заработную плату  своих работников, но одновременно с этим на них была возложена материальная ответственность за величину расходов на оплату труда.

На протяжении истории  госслужащие в Швеции имели высокий  уровень гарантий. Однако в 1970-е годы началось их выхолащивание. Это вызвало  необходимость создания такой системы  социального обеспечения госслужащих, которая могла бы облегчить ситуация того, кто оказывался без работы. Созданная в 1970-е годы система  оказалась недостаточной с учетом крупных изменений, произошедших в  государстве в 1980-е годы. Поэтому  в 1989 году государство как работодатель и профсоюзы договорились о системе  социального обеспечения для  госслужащих. Основой этой системы  стал Фонд социального обеспечения. Система социального обеспечения  для госслужащих в Швеции состояла из двух частей. Существовала основная нормативная база в области социальных гарантий и перемещения на рынке  труда для всех наемных работников во всех секторах. Помимо этого, некоторые  секторы могли договориться о  введении дополнительной системы социального  обеспечения.

Общую нормативную  базу составляли, в частности, Закон  «О гарантиях наемных работников» (LAS), Закон «Об участии наемных  работников в управлении производством», закон о праве на освобождение от работы для учебы и закон, регулирующий условия для профсоюзных доверенных лиц. Немаловажной частью системы всеобщего  социального обеспечения являлась политика в области рынка труда. Она осуществлялась государственным  административным органом, Управлением  рынка труда, имевшим около 11 000 работников в 400 отделениях по всей стране. Основная задача Управления рынка труда состояла в создании более легких условий  для перехода на новую работу. Третий элемент системы всеобщего социального  обеспечения представлял собой  страхование по безработице. Данная сфера регулировалась Законом «О страховании по безработице», по которому безработный получал пособие  по безработице, составлявшее до 80% от его заработной платы, но не свыше 580 крон в день.

Согласно договору о социальном обеспечении госслужащие  имели некоторые права сверх  тех, которые следовали из общей  нормативной базы, а именно:

• продленный срок предупреждения об увольнении

• право на отпуск в период действия предупреждения об увольнении

• дополнительная гарантия сохранения дохода

• выходное пособие

• пенсионное обеспечение

• социальная защита родственников покойного

Государственная система  социального обеспечения финансировалась  госслужащими. Работодатели и профсоюзы  приняли решение о переводе 0,7 процента суммы заработной платы  на деятельность Фонда по социальному  обеспечению. Таким образом, каждый госслужащий платил в Фонд в среднем 1500 крон в год. Уволенный госслужащий  стоил Фонду 4500 крон.

В государственном  секторе работодатель и профсоюзы  достигли договоренности в отношении  коллективных договоров, являвшихся дополнением  к общей нормативной базе. Эти  коллективные договоры регулировали такие  вопросы, как сверхурочное время, возмещение командировочных расходов, дата выплаты  заработной платы, нормирование рабочего времени, отпуск, срок предупреждения об увольнении, пенсионные правила  и государственный договор социального  обеспечения.

В Швеции не существовало закона, регулировавшего заработную плату как таковую. Парламент  создал нормативно-правовую базу формирования заработной платы. В ее рамках стороны  на рынке труда принимали затем  решение об уровне оплаты.

В государственном  секторе ежегодно происходили ревизии  заработной платы. Существовало три  аспекта такой ревизии, важные для  понимания того, как устанавливались  заработные платы госслужащих: