Теоретические аспекты управления сотицации

Министерство образования  и науки Российской Федерации

 

Федеральное государственное  бюджетное общеобразовательное

учреждение высшего  профессионального образования

«Тульский государственный  университет»

 

Кафедра «Мировая экономика»

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине "Управление персоналом"

 

на тему:

 

ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИИ

 

 

Выполнила: студентка	гр. 720891			Кульпина А.О.
	(номер группы)		(подпись)
Руководитель:	доц.каф. МЭ			Восканян Л.В.
	(звание, должность)		(подпись)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тула 2012

 

Содержание

 

Введение.

Одним из главных факторов выхода экономики из кризиса и  обеспечения стабильности развития общества является создание комплексного механизма мотивации трудовой деятельности. Последовательное и неуклонное повышение эффективности труда, активности каждого субъекта может быть обеспечено принципиально новым качеством управления трудом, основанным на овладении мотивационным механизмом управления поведением человека и разработка действенной системы и работы с персоналом, предусматривающей формирование, развитие и обогащение способностей и потребностей. В настоящее время вопросы мотивации труда, которые прежде относили скорее к теоретическим, приобретают все большую актуальность и практическую ценность. Усиление трудовой мотивации является необходимым условием успешного решения социальных и экономических проблем. С переходом к рыночной экономике, расширением многообразия функционирующих форм собственности с особой остротой проявляется проблема создания необходимых условий для высокопроизводительного труда на основе мотивационного механизма личности. Специфика проблемы создания механизма мотивации к труду в переходный период состоит в том, что в условиях радикальных изменений во всех сферах общественной жизни обнажаются слабости прежней системы общественного устройства в реализации потребностей человека. В новых условиях старые механизмы стимулирования труда оказываются неэффективными, а новые должны пройти длительный путь становления.  Современный аспект проблемы мотивации обусловлен разразившимся в мире осенью 2008 года финансовым кризисом, который в полной мере затронул и Россию. С одной стороны, многие российские предприятия вынуждены увольнять значительное число своих работников. Особенно это актуально в финансовом, строительном и машиностроительном секторах, которые в наибольшей степени затронул кризис. С другой стороны, перед менеджментом множества российских предприятий стоит актуальная задача мотивирования работников на более производительный труд в условиях сокращения у предприятий средств, которые могут быть направлены на дополнительное материальное стимулирование работников. Финансовый кризис, кроме того, стал катализатором процесса оптимизации персонала многих организаций, прежде всего, в финансовой сфере. Не секрет, что штат многих организаций финансового сектора и сектора услуг (особенно в столице и других крупных городах) непомерно раздут. В этой ситуации оптимизация персонала, то есть сокращение избыточных работников, а также мотивация оставшихся на более усердный труд, являются жизненно важной необходимостью российских менеджеров в настоящий момент.

Сегодня идут активные поиски новых форм и методов стимулирования трудовой активности человека. Эти  процессы основываются на анализе и  переоценке сложившихся представлений о побуждениях к труду, в научных исследованиях используются разработки отечественных и зарубежных специалистов в области мотивации труда: социологов, психологов, педагогов. Используя передовой опыт, необходимые разработки нестандартных действенных систем мотивации, способных на практике заинтересовать человека в высокопроизводительной работе, гармонизации личных, коллективных и общественных интересов, эффективном сочетании распределения по труду и по способности гибко реагировать на инфляционные и другие негативные процессы, имеющие место при переходе к рыночным отношениям, что, в конечном итоге, призвано способствовать развитию производства и повышению уровня жизни населения. Таким образом, актуальность темы данного проекта в современных условиях очевидна.

Объектом исследования является феномен управления мотивациями  в менеджменте организации.

Предметом исследования выступает управление мотивациями  в ООО «Ковчег».

Целью дипломного проекта  является изучение теоретических и  практических аспектов управление мотивациями на примере ООО «Ковчег».

В процессе выполнения задач  производственной практики:

- были изучены теоретические  аспекты управления мотивациями;

- дана общая характеристика  ООО «Ковчег», проведен анализ механизма мотивации на данном предприятии;

- выработаны предложения  по совершенствованию управления мотивациями в ООО «Ковчег»

 

Глава 1.Теоритические аспекты механизма  мотивации.

1. Понятие мотивов человеческой деятельности.

Человека побуждает  к активным действиям, в том числе  и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мышление людей .

Демокрит рассматривал нужду (потребность) как основную движущую силу, которая сделала ум человека изощренным, позволила приобрести язык, речь, привычку к труду. О потребностях говорил и Аристотель. Он полагал, что стремления всегда связаны с целью, в которой в форме образа или мнения представлен объект, имеющий для организма полезное или вредное значение. Кодильяк понимал под потребностью беспокойство, вызванное отсутствием чего-либо. Экспериментальное изучение потребностей начал К. Левин. Одну из первых классификаций потребностей предложил в 1938 г психолог Г. Муррей, выдвинув идею об их четырех основных типах:

1) первичные (обеспечивают  выживаемость человека) и вторичные  (способствуют развитию личности);

2) позитивные и негативные;

3) явные и неявные;

4) осознанные и неосознанные.

На основе этого он сформулировал 37 видов потребностей и показал, что у всех людей  они одни и те же, только специфически выраженные. Потребности нельзя непосредственно  увидеть и измерить. Об их существовании  окружающим можно узнать только по поведению людей, причем зачастую лишь в определенной ситуации.

В свете этого можно  говорить о рефлекторных потребностях, которые практически невозможно «пробудить», внушаемых (они пассивно осознаются, но не влияют на поведение) и активных, определяющих поступки индивида. Нужно иметь в виду, что, хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать. По происхождению потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания. По характеру бывают естественными (в пище, воде и т. п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания — материальными и нематериальными.

Выделяют три уровня удовлетворения потребностей:

1) минимальный обеспечивает  выживание;

2) нормальный поддерживает  у работника способность с  должной отдачей трудиться (отражается  в рациональном потребительском  бюджете);

3) уровень роскоши,  когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных. Классификация потребностей личности представлена на  рис. 1

 

 

Рис. 1. Классификация  потребностей личности 

Для того чтобы потребность  заработала, нужны мотивы, т.е. психологические  причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей  к активным действиям, направленным на ее удовлетворение. Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов.

Выделяют следующие  основные типы мотивов:

1) мотив как внутренне  осознанная потребность (интерес), побуждающая к действиям (чувство долга), связанным с ее удовлетворением;

2) мотив как неосознанная  потребность (желание);

3) мотив как инструмент  удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если  приобретает для человека особый смысл;

4) мотив как намерение,  побуждающее поведение;

5) мотив как комплекс  перечисленных факторов.

Соотношение различных  мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна  и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, должностью, социальным статусом, личными ценностями, отношением к труду и проч.

Выделяют следующие  типы мотивированности:

1) трудовой (ориентация  на заработок);

Мотивация трудом, как важнейший элемент системы общественных ценностей, формируется частично до начала профессиональной деятельности путем усвоения соответствующих морально-этических норм, а частично - в результате личного участия в ней. В то же время это может иметь место только тогда, когда труд является основным источником получения блага. Если таковым служат статусные различия, принадлежность к привилегированной социальной группе и т. д., формируются иные мотивы поведения людей.

2) профессиональный (заинтересованность в содержательной работе, овладении ее навыками, самовыражении);

3) властный (приобретение  высокой должности);

4) идейный (готовность  трудиться ради общего блага);

5) хозяйский (стремление  к самостоятельности, возможность  приумножения богатства);

6) творческий (поиск нового);,

7) коллективистский, ставящий  во главу угла работу в команде  (характерен для восточных культур);

8) люмпенизированный  (упор на уравнительность).

Исследования показали, что при условии обладания  достаточными средствами 20 процентов людей не желают работать ни при каких обстоятельствах. Из остальных 36 процентов готовы работать в случае интересной работы, 36 процентов - чтобы избежать скуки и одиночества, 14 процентов - из-за боязни потерять себя, 9 процентов - потому, что работа приносит радость. Лишь 12 процентов людей в качестве основного мотива деятельности имеют исключительно деньги, в то время как до 45 процентов предпочитают им славу, 35 процентов - удовлетворенность содержанием работы, а около 15 процентов – власть.                                                                                                                               Классический менеджер стремится прежде всего к власти, высокому социальному статусу, продвижению по службе, независимости. В то же время у многих людей велико желание находиться под покровительством, поэтому они не вступают на путь частного предпринимательства, даже если иных способов улучшить дела у них нет. Мотивационная структура личности достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению, например в процессе воспитания, что приводит и к изменению поведения. Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.

2. Понятие и сущность мотивационного механизма.

Механизм, с помощью  которого формируются условия, побуждающие  людей к деятельности, получил  название мотивационного. Он состоит  из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности.

Мотивировать людей  можно, используя внутреннее побуждение; внешнее побуждение; внешнее принуждение. С учетом этого можно говорить о нескольких стратегиях мотивации людей:

1) стратегии, основанной, с одной стороны, на внутреннем  побуждении (предрасположенности, желании)  к определенным действиям, а  с другой — на внешнем побуждении и принуждении. Она характерна, например, для Германии и современной России;

2) стратегии, основанной  на внешних побуждении и принуждении,  т. е. использовании только  стимулирования в обеих его  формах (положительной и отрицательной). Она была характерна для большинства западных стран первой половины XX столетия;

3) стратегии, основанной  исключительно на принуждении  (внешний отрицательный механизм  мотивации). Эта модель характерна  для подневольного труда;

4) стратегии, основанной  исключительно на внутреннем и внешнем побуждении, использующей положительный механизм мотивации. Такая стратегия характерна для фирм Японии;

5) стратегии, основанной  на внутреннем побуждении и  принуждении, когда применялся  внутренний положительный и внешний  отрицательный мотивационный механизм. Это было свойственно экономике СССР.

При создании мотивационного механизма необходимо учитывать  тип человека (примитивный, экономический, социальный, духовный и проч.).

Принципами построения мотивационного механизма считаются:

- увязка со структурой и степенью значимости целей деятельности;

- простота, понятность, справедливость;

- наличие необходимых  условий реализации;

- возможность корректировки;

- направленность как на поддержку  создания нового, так и на его  принятие;

- рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности (элементы мотивационного механизма должны иметь различную длительность жизненного цикла, вплоть до вечной).

Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:

1) притязания — желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то скорее всего потребности не превращаются в мотивы;