Управление вертикальными конфликтами

Эта стадия предполагает:

1. Полное прекращение конфронтации и взаимное примирение сторон.
2. Достижение компромисса — частичное удовлетворение притязаний обоих сторон, взаимные уступки. Такой исход приводит к взаимному выигрышу;
3. Разрешение вертикального конфликта на деловой, принципиальной основе: путем удовлетворения объективных требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности предъявляемых претензий, наказания участников конфликта;
4. Механическое прекращение вертикального конфликта (расформирование одного из подразделений, увольнение одного из участников конфликта из организации, перевод лидера или нескольких членов конфликтной стороны в другое  или ряд других подразделений данной организации) [12, с.270].

Таким образом, в результате взаимодействия людей или групп всегда существует вероятность возникновения вертикального конфликта. В первую очередь это связанно с несовпадением взглядов, норм поведения и моральных ценностей. Для разрешения вертикального конфликта необходимо правильное и своевременное управление. В первую очередь необходимо грамотно управлять процессом разрешения конфликтных ситуаций. Следующим этапом является исследование вертикального конфликта и поиск его причин. Завершающим этапом является поиск путей разрешения вертикального конфликта. 

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ВЕРТИКАЛЬНЫМИ

КОНФЛИКТАМИ В ОАО «МРСК ВОЛГИ» - «Оренбургэнерго»

 

 

2.1 Организационно-кадровая характеристика

ОАО «МРСК Волги» - «Оренбургэнерго»

 

Кадровая  политика филиала ОАО «МРСК Волги» - «Оренбургэнерго» своей основной целью имеет эффективное использование возможностей сотрудников и факторов производственной среды для достижения целей филиала ОАО «МРСК Волги» - «Оренбургэнерго».

Целями филиала ОАО «МРСК Волги» - «Оренбургэнерго» в области управления человеческими ресурсами так же являются:

• обеспечение потребности Филиала в человеческих ресурсах;
• поддержание статуса и престижа Филиала за счет привлечения и удержания высококвалифицированного персонала;
• сохранение и развитие человеческого таланта, максимальное использование кадрового потенциала;
• повышение эффективности деятельности Филиала за счет активизации человеческого потенциала;
• формирование организационной культуры, объединяющей работников, обеспечивающей их готовность поддерживать действия руководства для достижения главных целей Филиала;
• обеспечение заданного уровня эффективности и надежности профессиональной деятельности, сохранение работоспособности персонала;
• совершенствование социально - трудовых отношений.

Кадровая  политика филиала ОАО «МРСК Волги» - «Оренбургэнерго» призвана обеспечить оптимальный баланс обновления и сохранения кадрового состава, его развитие в соответствии с задачами филиала ОАО «МРСК Волги» - «Оренбургэнерго», организацию продвижения и ротации кадров, усиление мотивации сотрудников.

Организационная структура организация представлена в Приложении А.

Согласно штатному расписанию численность ОАО «МРСК Волга» - «Оренбургэнерго» составляет 107 человек.

Изменение численности персонала по категориям представлено в таблице 1.

Таблица 1 -  Динамика численности персонала  ОАО «МРСК Волга» - «Оренбургэнерго»за 2009-2011 гг. по категориям

Показатель, чел	Годы
	2009	доля, %	2010	доля, %	2011	доля, %
Численность персонала	82	100	107	100	156	100
Iцеп	1	-	1,31	-	1,46	-
В том числе: руководители	10	12,2	12	11,2	18	11,5
Iцеп	1	-	1,20	-	1,50	-
специалисты	23	28,1	27	25,2	32	20,5
Iцеп	1	-	1,17	-	1,18	-
рабочие	49	59,7	68	63,6	106	68,0
Iцеп	1	-	1,39	-	1,56	-

 

На основании  данных, представленных в таблице 1 можно заключить, что численность  руководителей за указанный период изменилась в 1,46 раза, численность специалистов к 2011 году увеличилась на 18% по сравнению  с 2009 годом, тем самым, в период с 2009 по 2011 гг. имелась тенденция увеличения численности специалистов.

Темпы роста  рабочих увеличились в 2011 году по сравнению с 2009 г. и составили 56%.

В целом, представленные в таблице 1 данные свидетельствуют  об увеличении численности персонала  на 46% в 2011 году по сравнению с 2009 годом. Наибольшие темпы роста наблюдаются  по категориям «руководитель» и «рабочие», причем по последней категории в  абсолютном плане рост выше, чем  по категории «руководители». По доле сотрудников каждой категории можно  заключить, что в структуре персонала  за исследуемый период преобладают  рабочие (68,0% - в 2011 году), доля специалистов в структуре персонала за три года снизилась на 27%, доля руководителей, напротив, в структуре персонала также снизилась на 5,8% в 2011 году по сравнению с предыдущим годом. Что касается образовательного уровня сотрудников ситуация стабильна. В 2009 и 2010 годах все сотрудники организации имеют образование либо высшее, либо техническое. В 2011 году структура образовательного уровня немного видоизменилась, т.к. впервые был принят персонал с незаконченным высшим образованием, но некоторые из них уже имеют техническое образование.

Таким образом, удельный вес сотрудников с незаконченным  высшим образованием к общему числу  сотрудников всего составил 4%, с  техническим 72%, и с высшим 42%. Важным фактором является то, что все вспомогательные  и основные рабочие работают по своей  специальности. Основная часть рабочего состава проходят обучение, либо курсы  повышения квалификации.

 

Рисунок 2 – Образовательный состав  Оренбургского филиала ОАО «МРСК Волга» - «Оренбургэнерго»за 2009-2011 гг. (чел.)

           Согласно анализу возрастной  структуры персонала наблюдается  устойчивая тенденция к увеличению  сотрудников в возрасте 30-32 лет  (рисунок 1).

Так, в 2011 году их доля составила 28%, в то время  как в 2010 и 2009 году 6-7%. Также численность  персонала в возрасте 18-25 лет 17%, по сравнению с 2009 и 2010 годами увеличилась 2% и 3% соответственно. Связано это  с тем, что политика компании направлена на привлечение молодых специалистов с последующим развитием их профессиональных навыков.

Удельный  вес работников в возрасте 37-50 лет  снизился в 2011 году до 16%, в 2010 и 2009 годах  он был равен 41 и 28% соответственно. В данном случае компания нацелена на долгосрочную перспективу развития бизнеса, поэтому руководство стремится  к повышению удельного веса сотрудников  среднего возраста, и небольшому увеличению доли молодых сотрудников (рис. 3).

Рисунок 3 – Возрастной состав персонала ОАО «МРСК Волга» - «Оренбургэнерго»за 2009-2011 гг. (чел.)

 

Что касается половозрастных характеристик работников – преобладающая доля мужчин. Их количество превышает количество женщин. Так, в 2011 году удельный вес женщин составил 32%, мужчин 68%. В 2010 – 14% и 86% соответственно, в 2009 году 10% и 90%.

В этом случае данную ситуацию можно объяснить  тем, что в основном преобладают  не экономические, а технические  специальности, где традиционно  большинство мужчин (рис. 3).

           Рисунок 4 – Половая структура персонала ОАО «МРСК Волга» - «Оренбургэнерго» за 2009-2011 гг. (%)

Оценивая  сотрудников по стажу работы, следует  отметить, что компания начала свое существование совсем недавно, и  большинство работников пришли «готовыми» специалистами.

Однако  за это время значительная доля молодых  сотрудников в возрасте от 18-25 лет  успела перейти из категории стажа  от 1 до 3 лет в категорию от 3 до 5, так как организация представляет хорошие условия для накопления опыта и развития молодых кадров (рис. 4).

             Рисунок 5 – Структура персонала по стажу ОАО «МРСК Волга» - «Оренбургэнерго» за 2009-2011 гг. (чел.)

 

Таким образом, в 2011 году доля работников со стажем 1-3 года увеличилась на 17% по сравнению  с 2009 (в 2009 г. – 10%) и на 20% по сравнению с 2010 г. (в 2010 г. – 7%). Удельный вес сотрудников со стажем 3-5 лет в 2011 году составил 12%, в 2009 и 2010 – 5 и 9% соответственно. Категория 5-10 лет в 2011 году составила 43%, в 2009 – 17%, в 2010 – 25%. И сотрудники, стаж которых более 10 лет составили следующие проценты: 2011 – 68%, 2010 – 54%; 2009 – 32%.

Данная  тенденция обусловлена приоритетом  для молодых сотрудников, так  как компания предпочитает сама «взращивать» специалистов, адаптируя их под свои особенности.

В таблице 2 приведена структура валового оборота  рабочей силы в ОАО «МРСК Волга» - «Оренбургэнерго» за 2009-2011 гг.

Таблица 2 -  Динамика приема и увольнения в ОАО «МРСК Волга» - «Оренбургэнерго» за 2009-2011 гг.

Показатель	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Среднесписочная численность работников, чел.	82	107	156
Принято, чел.	44	72	79
Уволено по собственному желанию и  за нарушение трудовой дисциплины, чел.	13	17	23
Уволено по другим основаниям, чел.	6	4	6

 

Таким образом, из данных, представленных в таблице 2 можно заключить, что  число принятого персонала превышает  число уволенных на протяжении 2009-2011 гг. Однако к 2011 году найм персонала увеличился, при этом увеличилось число уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины возросло на 35,3%, а число уволенных по другим основаниям не изменилось за три года, а в 2010 году даже сократилось на 33%.

  Таблица 3  - Показатели текучести,  приема и оборота по кадрам  в ОАО «МРСК Волга» - «Оренбургэнерго» в 2009-2011 гг.

Показатель	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Коэффициент текучести кадров:	0,16	0,16	0,15
Коэффициент оборота по приему	0,54	0,67	0,51
Коэффициент оборота по увольнению	0,23	0,21	0,19

 

Таким образом, из таблицы 3 видно, что  наибольшая текучесть кадров наблюдается  в 2009-2010 гг. году, при этом численность  персонала к настоящему времени  уменьшилась за счет выбытия работников по причинам, связанных с увольнением  по собственному желанию. Основная причина  увольнения – неудовлетворенность  заработной платой. За указанный период практически не изменились показатели, характеризующие оборот по приему (за исключением 2010 года). Это обусловлено  тем, что предприятие ограничивает прием новых сотрудников, увольняя неэффективно работающий персонал.

Основные причины увольнения работников:

• неудовлетворенность заработной платой;
• увольнение по собственному желанию;
• перемена места жительства.

Среди причин увольнения отсутствуют  такие основания, как нарушение  норм трудового законодательства, предусмотренные  ст. 81 п. 4,5 ТК РФ. Это говорит о  высокой дисциплине труда в коллективе.

Таким образом, анализируя трудовой потенциал в  Оренбургском филиале ОАО «МРСК Волга» - «Оренбургэнерго», следует отметить следующее.

• за три прошедших года численный состав организации увеличился, что свидетельствует о расширении деятельности, осуществлении активной политики найма рабочих специальностей. Численность персонала в 2011 году по сравнению с 2009 года увеличилась в 1,9 раза (преимущественно это рабочие специальности);
• образовательный уровень сотрудников предприятия в среднем является достаточно высоким, поскольку практически все работники предприятия имеют либо техническое, либо высшее образование;
• в организации работает преимущественно работники старшего возраста (36-50 лет) и работники среднего возраста, однако в последнее время растет доля сотрудников в возрасте от 26 до 36 лет, что является благоприятной тенденцией, поскольку эти данные свидетельствуют об омоложении персонала и ухода лиц пенсионного возраста;
• персонал организации преимущественно представлен работниками-мужчинами (68% в 2011 году), что обусловлено спецификой деятельности предприятия;
• средний опыт работы в организации по всем специальностям составляет 3-5 лет. Высок уровень профессиональной подготовки (он в среднем составляет от 2 и более лет).