Формирования кадровой политики в организации: экономико-правовой механизм

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ

ФЕДЕРАЦИИ

 

ФГБОУ ВПО «Уральский государственный экономический

университет»

Кафедра Национальной экономики и природопользования

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

По дисциплине:   Экономико-правовое положение организации

На тему: Формирования кадровой политики в организации:

экономико-правовой механизм (на примере ОАО «КУЛЗ»)

 

 

 

 

 

 

                                                                              Исполнитель:      Чванов  

                                                                                                  Владимир Владимирович                                                     

                                                                         Группа: НЭБ - 12                                                

                                                                         Руководитель: к.э.н., профессор 

                                                                                                     Л.Ф.Шайбакова                                                                                           

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                           

 

 

 

 

 

 

     Каменск - Уральский

2014

 

РЕФЕРАТ

 

Курсовая работа  36с.

 

Кадровая политика, производство, ОАО «КУЛЗ»,

Организация, кадры, стратегия

 

Объект исследования: ОАО «КУЛЗ».

Цель курсового проекта - изучение данной темы формирования кадровой политики в организации экономико-правовой механизм с теоретической и практической точек зрения.

.

Полученные результаты:

Данные о кадровой политике ОАО «КУЛЗ»;

Пути развития кадровой политики, сформулированные рекомендации и предложения по развитию ОАО «КУЛЗ».

 

 

Оглавление

Введение …………………………………………………………………………	4
1 Теоретические аспекты кадровой политики……………………….....	6
1.1 Сущность и содержание  кадровой политики………………………………	6
1.2 Элементы кадровой политики………………………………………………	111
1.3 Задачи кадровой политики…………………………………………………..	15
2 Формирование кадровой  политики……………………………………	18
2.1 Этапы построения кадровой  политики…………………………………….	18
2.2 Кадровые мероприятия  и кадровая стратегия…………………………….	21
2.3 Условия разработки  кадровой политики…………………………………..	24
3 Кадровая политика ОАО «Каменск – Уральский литейный завод» ……	26
3.1 Характеристика деятельности ОАО «Каменск – Уральский литейный завод»………………………………………………………………..	26
3.2 Кадровая политика ОАО «Каменск – Уральский литейный завод» ………..	28
3.3 Проект рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ОАО «Каменск – Уральский литейный завод»	31
Заключение……………………………………………………………………….	33
Библиографический список………………………………………………….....	35

 

 

Введение

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством. 
    Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Актуальность темы «Формирование кадровой политики в организации» обусловлена тем, что в условиях острой рыночной конкуренции организации необходимо проводить качественную кадровую политику, с целью сохранения грамотного персонала и чтобы не ошибиться и не принять некомпетентного специалиста.

Теоретической основой написания курсового проекта являются учебники и учебные пособия для вузов, работы российских и зарубежных ученых, занимающихся раскрытием сущности и формирования кадровой политики на предприятии, кроме того в целях наиболее полного раскрытия данной темы, применялись материалы круглых столов. Были использованы работы отечественных и зарубежных авторов, среди которых следовало бы выделить: Лапин А. «Формирование системы управления персоналом»; Магура М.И. «Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом»; Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия»; Тюрина И.О. «Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала» и другие.

Предмет курсового проекта – система формирования кадровой политики предприятия.

Объект курсового проекта  ОАО «Каменск –Уральский литейный завод».

Задачи курсового проекта:

- изучить сущность и  содержание кадровой политики,

- раскрыть элементы кадровой  политики,

- описать задачи кадровой  политики,

- выявить условия формирования кадровой политики на предприятии,

- проанализировать формирование  кадровой политики на примере ОАО «Каменск – Уральский литейный завод».

- разработать направления  совершенствования кадровой политики  в ОАО «Каменск – Уральский литейный завод».

В работе применялись основные группы методов: наблюдения, описания, синтеза, анализа. Кроме того применялись группа частных методов: исследования моделирования, исследования и системного подхода.

Практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследования можно использовать как в практической, так и дальнейшей научной деятельности.

Структура курсового проекта состоит двух основных теоретической глав и одной практической. В первой главе раскрыты теоретические аспекты кадровой политики, во второй главе раскрыты основные направления формирования кадровой политики на предприятии, и в третьей главе курсового проекта на практике раскрыты формирование кадровой политики на примере ОАО «Каменск – Уральский литейный завод».

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1.1 Сущность и  содержание кадровой политики

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкования:

1) система правил и  норм (которые должны быть осознаны  и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

2) набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во  взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: «Кадровая  политика нашей фирмы состоит  в том, чтобы брать на работу  людей только с высшим образованием» - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса[4, с. 56].

Понятие «кадровая политика» было достаточно распространенным в конце 80-х годов. Вместе с тем оно выражало известный субъективизм административно-хозяйственной власти, который, в частности, предполагал приоритет личных представлений руководителя о степени полезности того или иного управленца более низкого ранга. Оценка последнего зависела в конечном счете оттого, ориентирован ли директор на выполнение основной целевой функции предприятия - выпуск продукции или главное для него - сохранение личного, достаточно привилегированного положения. Для первой и второй ситуации характерны принципиально противоположные механизмы формирования команды подчиненных.

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию.

Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации - ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Главная цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

- пассивная;

- реактивная;

- превентивная;

- активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию)[17, с. 123].

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.