Формирования кадровой политики в организации: экономико-правовой механизм

 

 

 

2.2 Кадровые мероприятия и кадровая стратегия

Известно, что в становлении системы стратегического менеджмента можно выделить четыре основные фазы:

1. хаотическое реагирование  на постоянные изменения во  внешней среде;

2. стратегическое планирование  в узком смысле - предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);

3. управление стратегическими  возможностями - выявление внутреннего  потенциала организации для адаптации  в быстро меняющейся среде (прогнозируются  не только будущие проблемы  и пути их решения, но и уровень  профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);

4. управление стратегическими  задачами в реальном масштабе  времени - разработка и реализация  постоянно корректирующейся программы.

Кадровые мероприятия - действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации.

Основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования раскрыты в таблице 2

Таблица 2. Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом типе кадровой политики

Тип	Уровень планирования
стратегии  организации	долгосрочный   (стратегический)	среднесрочный   (управленческий)	краткосрочный   (оперативный)
Открытая кадровая политика
Предпринимательская	Привлечение молодых перспективных профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам	Поиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми агентствами	Отбор менеджеров и специалистов под проекты
Динамического роста	Активная политика привлечения профессионалов	Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев — формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов	Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала
Прибыльности	Разработка новых форм организации труда под новые технологии	Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих мест	Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих)
Ликвидационная	Не рассматривается	Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству	Оценка персонала с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройству. Использование схем частичной занятости
Круговорота	Оценка потребности в персонале для различных этапов жизни организации	Поиск перспективных специалистов	Консультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной помощи
Закрытая кадровая политика
Предпринимательская	Создание собственных (фирменных) институтов	Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии	Привлечение друзей, родственников и знакомых
Динамического роста	Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный — Япония)	Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет	Набор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению. Проведение программ адаптации персонала
Прибыльности	Разработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат	Реализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных программ	Создание кружков “качества”, активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов “внутреннего найма” — совмещение
Ликвидационная	Не рассматривается	Проведение программ переподготовки	Поиск рабочих мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников
Круговорота	Создание “инновационных” отделов. Разработка программ стимулирования творческой активности сотрудников. Проведение конкурсов проектов	Разработка программ частичной занятости по основному направлению с возможностью реализовать активность сотрудников в направлениях, полезных фирме	Культивирование “философии фирмы”. Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации

Таким образом, для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей.

2.3 Условия разработки  кадровой политики

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: нормативные ограничения; ситуация на рынке труда.

Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы.

Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы следует учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Факторы внутренней политики

Наиболее значимыми представляются следующие факторы:

1) цели предприятия, их  временная перспектива и степень  проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение  прибыли и затем сворачивание  работы, требуются совершенно иные  профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов;

2) стиль управления, закрепленный  в том числе и в структуре  организации.

Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, организации, предпочитающей принцип децентрализации, показывает, что им требуется различный состав профессионалов;

3) условия труда. Привлекают  или отталкивают людей такие  характеристики работ, как:

- степень требуемых физических  и психических усилий;

- степень вредности работы для здоровья;

- месторасположение рабочих  мест;

- продолжительность и  структурированность работы;

- взаимодействие с другими  людьми во время раб

- степень свободы при  решении задач;

- понимание и принятие  цели организации.

4) качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом;

5) стиль руководства. Независимо  от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

- максимальное включение  мастерства и опыта каждого  сотрудника;

- обеспечение конструктивного  взаимодействия членов группы;

- получение адекватной  информации о работниках, способствующей  формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации[15, с. 156].

Таким образом, формирование кадровой политики основывается на этапах и мероприятиях разработки кадровой политики, и условиях для их формирования.

3 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОАО «Каменск – Уральский литейный завод»

3.1 Характеристика  деятельности ОАО «Каменск – Уральский литейный завод»

Открытое акционерное общество «Каменск – Уральский литейный завод»» действует на основании Устава под редакцией от 04 июля 2012 года. Основной деятельностью ОАО «Каменск – Уральский литейный завод» является выпуск отливок стратегического назначения и тормозных колес для авиации.

Юридический и фактический адрес: 623428, Свердловская область  
г. Каменск-Уральский, ул. Рябова, 6.

ОАО "КУЛЗ" является одним из крупнейших в России производителем изделий для авиационной техники. Завод располагает замкнутым циклом производства от  литейного до механосборочного, включая подразделения  термообработки, механообработки, гальванообработки, фрикционной металлокерамики.

Продукция литейного цеха по производству отливок из алюминиевых и магниевых сплавов характеризуется широким разнообразием отливок отличающихся маркой сплава, размерами, весом, назначением и уровнем требований к изделию. Это в основном отливки авиационных колес, блоков цилиндров тормозных систем и корпусных заготовок для агрегатов управления. В качестве материала отливок используются литейные алюминиевые сплавы марок АК7ч, АК5М, АМ5 ГОСТ 1583-93 и магниевые сплавы марок МЛ5, МЛ5пч, МЛ10, МЛ12.ГОСТ 2856-79  Производство данных отливок осуществляется методом литья в кокиль, песчано-глинистые формы и выжиманием, причем большая часть отливок изготовляется методом литья в кокиль. Участок литья выжиманием предназначен для получения крупногабаритных тонкостенных отливок из сплавов АМ4,5Кд, АК7ч.

К основным проблемам литейного производства на ОАО «КУЛЗ» относятся:

1.   Износ оборудования.

Более 95% оборудования эксплуатируется свыше 20 лет. Несовершенное оборудование отрицательно влияет на производительность изготовления отливок и качество выпускаемой продукции.

2. Условия труда.

Устаревшее оборудование и неэффективная вентиляция приводят к сильной  загазованности вредными веществами атмосферы литейного цеха, особенно это касается участка плавки и заливки в кокиль алюминиевых и магниевых сплавов.

Помимо этого, само здание цеха находится в аварийном состоянии и требует проведение капитального ремонта крыши, стен, систем отопления и вентиляции.

3. Кадры.

Несмотря на приток молодых специалистов на ОАО «КУЛЗ» по-прежнему существует значительная нехватка высококвалифицированных кадров, рабочего персонала в цехах в связи с устаревшим оборудованием и сложившихся в цехе санитарно-гигиенических условий труда.

Техническое перевооружение проводится  с целью повышения производительности труда, механизации труда, повышения качества выпускаемой продукции, улучшения условий труда.

Техническое перевооружение металлургического производства предусматривает:

1 Приобретение нового  оборудования;

2.Модернизация физически  и морально устаревшего оборудования  на современное, а также  ремонт действующего оборудования;

       3. Выполнение  мероприятий по охране труда  и промышленной безопасности  – восстановление приточно-вытяжной  вентиляции на участках цеха  цветного литья  и лабораторий  с целью обеспечения условий труда в соответствии требованиям ГОСТ12.1.0005-88 «ССБТ. Общие санитарно-гигиенические требования к воздуху рабочей зоны»

4. Развитие информационных технологий. Совершенствование процессов проектирования и освоения новых изделий.

 

3.2 Кадровая политика ЗАО «Строительно-инвестиционного холдинга «Ликос»

Задача руководства завода ориентировать менеджмент на комплексное развитие организации, когда цели, стратегии и инструменты кадровой политики определяются одновременно с учетом интересов производства, сотрудников, государства и окружающего мира.

Цель кадровой политики ОАО «КУЛЗ» - разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком уровне обеспечить решение задач, безопасность жизни и здоровья граждан.

Направление кадровой политики остаются неизменными, они подчинены целям и задачам, которые встают перед обществом и государством в определенные исторические периоды. В работе с кадрами сохраняются основные черты, основополагающие идеи, которые носят устойчивый и долговременный характер и составляют основные принципы организации кадровой работы, лежащие в основе процессов планирования, подбора, подготовки, расстановки и использования кадров.

Эти принципы - отражение социально-экономических закономерностей развития общества, результат исторического опыта работы с людьми, накопленного практикой управления в ходе металлургического производства. Указанные принципы служат своеобразными ориентирами и критериями рациональной организации кадров, предопределяют конкретные формы и методы управления людьми, приемы и способы кадровой работы. Эти принципы носят название «руководящих принципов»

Руководящие принципы кадровой политики:

- Предоставление сотрудникам  увлекательной, требующей усилий  работу, которая их бы воодушевляла. Руководство ценит и поощряет  в своих сотрудниках качественное  выполнение работ. Тем самым предоставляет  ответственную работу, которая дает  возможность профессионального роста.

- Культура корпорации ориентирована на результат и справедливое вознаграждение труда. В компании объективно оценивается личный вклад каждого сотрудника.

- ОАО «КУЛЗ» создает условия для развития профессиональных навыков и компетенций. Движущей силой развития карьеры сотрудника является помощь в развитии навыков в процессе работы — это наставничество, оценка работы и консультационное сопровождение руководителя.

- Руководство организации ценит в корпоративной культуре атмосферу открытости и доверия на заводе и возможность после интересной работы заниматься личной жизнью.

- Сотрудники ценят хороших  управленцев, которые их вдохновляют  и ставят труднодостижимые и  интересные задачи.

В ОАО «КУЛЗ» внимание руководства сосредоточено на социальной ответственности, выраженной в форме девиза.

На заводе царит убеждение, что главное в работе — это высокая ответственность перед:

Людьми - Мы несем ответственность за преобразования среды, в которой живут, работают и отдыхают люди.

Сотрудниками - Мы привлекаем высококвалифицированные кадры, в которых ценим профессионализм, активность, инициативность. И несем ответственность за создание комфортных условий для жизни и работы, позволяющих профессионально расти и совершенствоваться. 
Партнерами - Репутация честного бизнес-партнера - бесценное качество корпорации. Мы всегда действуем в соответствии с существующим законодательством и твердо придерживаемся высоких этических стандартов ведения бизнеса.