Анализ использования трудовых ресурсов на примере ТПП «КНГ»

2.4 Анализ движения персонала по показателям

 

Наиболее ответственным  этапом в анализ обеспеченности рабочей  силой предприятия является изучение ее движения. Данные для изучения движения рабочей силы в УОП ТПП «КНГ» приведены в аналитической таблице 2.8.

Таблица 2.8

Анализ движения рабочей  силы

 

Показатели	2005 год	2006 год	2007 год
Количество принятого  на работу персонала:	75	93	15
Количество уволившихся  работников:	80	95	-
в том  числе:
на учебу	-	-	-
в Вооруженные силы	-	-	-
на пенсию и по другим причинам         предусмотренным  законодательством	12	16	-
по собственному желанию	68	79	-
за нарушения трудовой дисциплины	-	-
Средняя списочная численность  персонала	572	645	660
Коэффициент оборота:
по приему	0,131	0,144	0,022
по выбытию	0,140	0,147	0
Коэффициент текучести:	0,119	0,122	0

 

На основании данных таблицы 2.8 рассчитывают и анализируют  динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

                 Количество принятого на работу  персонала

Кпр = —————————————————————— ,

                 Среднесписочная численность персонала

коэффициент оборота  по выбытию (Кв):

                Количество уволившихся работников     

 Кв =    –––––––––––––––––––––––––––––––––––––   ,

                Среднесписочная численность персонала

 

коэффициент текучести  кадров (Кт):

       Количество  уволившихся по собственному  желанию

                     и за нарушение трудовой дисциплины                       

  Кт =  ————————————————————————  ,

               Среднесписочная численность персонала 

 

Из данных таблицы 2.8 видно, что на анализируемом предприятии  коэффициент текучести рабочей силы в 2006 году  выше, чем в 2005 году. А в 2007 году как видно из таблицы текучесть=0

Коэффициент по приему работников в 2006 году выше, чем в 2005 году и выше чем в 2007 году, что объясняется большим количеством принятого персонала, в связи с возросшими потребностями управления в персонале (в связи с открытием новых столовых и базы).

Выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины как в 2005 году  так и в 2006 году не было, а в 2007 году коэф-т вообще равен 0, следовательно на предприятии были решены такие социальные проблемы как пьянство, хищение, систематические прогулы и так далее.

Основной причиной выбытия работников как в 2005 году так и в 2006 году является увольнение работников по собственному желанию, это связано с переездом на новое место жительства, уход на более высокооплачиваемую работу. Этими же причинами объясняется и высокая текучесть кадров по управлению. В 2007 году удалось решить и выбытие работников не осуществлялось.

 

 

2.6 Фонд рабочего времени

 

Полноту использования  трудовых ресурсов можно оценить  по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР), количества отработанных дней одним  рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ=КР*Д*П.

Исходные данные для  анализа использования рабочего времени (баланс использования рабочего времени) приведены в приложениях 1, 2 и 3

В УОП ТПП «КНГ»  состояние использования рабочего времени характеризуется данными, приведенными в таблице 2.9.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.9

Использование рабочего времени

Показатель	2005	2006	2007	Отклонен. от прош. года (+, -)	Отклонен. от прош. года в %	Откл. От 2006	Откл. От 2006 в %
Отработано за год  всеми рабочими, чел.-дн.	107857	125926	132980	+18069	+16,75	+7054	+5,6
Среднесписочная численность  рабочих (КР)	497	567	575	+70	+14,08	-8	+1,41
Отработано за год  одним рабочим:
дней (Д)	217	222	222	+5	+2,3	0	0
часов (Ч)	1632	1637	1637	+5	+0,31	0	0
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	7,52	7,37	7,37	-0,15	-1,99	0	0
Фонд рабочего времени, тыс.ч.	810,9	927,9	940,5	+117	+14,43	+13,3	+1,35

Как видно из приведенных в таблице 2.9 данных в 2006 году по сравнению с 2005 годом использование рабочего времени улучшилось. Каждый рабочий отработал 222 дня вместо 217 за прошлый год. Снижение целодневных потерь рабочего времени произошло за счет проведения мероприятий по сокращению простоев. И эти меры решено было опробовать и на следующий год, в результате чего каждый рабочий так же отработал 222 дня.

Увеличилась продолжительность  работы каждого рабочего на 37,6 часа (7,52*5) за счет сокращения целодневных  потерь, а продолжительность работы всех рабочих увеличилась на 21319,2 часа (37,6*567). И то же самое мы набдюдаем и в 2007 году.

Так как продолжительность  смены сократилась на 0,15 часа, то можно определить на сколько за счет этого фактора ухудшилось использование  рабочего времени:

за один день продолжительность  рабочего дня сократилась на 0,15 часа,

за все отработанные дни всеми рабочими:

(Пф - Ппл) * Дф * КРф = (7,37 - 7,52)*222*567 =  – 18 881,1 ч.

 И в сравнении с 2007годом

(Пф - Ппл) * Дф * КРф=(7,52-7,52)*222*575=0 то есть так же составляет -18881,1

 

Так как в УОП ТПП  «КНГ» за счет сокращения целодневных потерь увеличилась продолжительность работы всех рабочих на 21 319,2 часа, а за счет внутрисменных потерь сократилась на 18 881,1 часа, то общая продолжительность работы всех рабочих увеличилась на 2 438,1 часа.

Результаты, полученные за 2007 год я в расчет не беру, так как они равны показателям 2006 года.

Отношение максимально  возможного фонда рабочего времени  к среднесписочной численности  работающих показывает среднюю продолжительность  рабочего года. Этот показатель является одной из социально-экономических характеристик труда.

Средняя продолжительность  рабочего года одного работника на данном предприятии (определяется отношением максимально возможного фонда рабочего времени к среднесписочной численности)  как в 2005, 2006 так и в 2007 году составляла 213 дней, а на одного рабочего – 215 дней.

 

 

 

Глава3. Мероприятия по повышению уровня квалификации, образования и укомплектованности кадрами

 

  В управлении общественного питания одной из мер по совершенствованию структуры рабочих кадров может быть разработка мероприятий по повышению квалификации и образования работников на основании системы виртуального обучения, что позволит работникам повысить уровень образования, квалификацию без отрыва от производства.

Рассмотрим преимущества обучения.

Исследования показывают, что тех знаний, которые «выносит» из вуза дипломированный специалист, хватает ему на 3 года, максимум на 5 лет. В сфере экономики и бизнеса устаревание знаний происходит еще быстрее.

Современные общественные взгляды на процесс обучения сводятся к следующему:

  обучение как процесс  приобретения знаний, опыта и  умений – это непрерывный пожизненный  процесс; 

  образование больше  не квалифицируется практикой  как определенная сумма полученных  в высшем учебном заведении  знаний, но как способность адекватно действовать в реальных ситуациях, принимать верные решения и предпринимать эффективные действия;

  ценность образования  специалиста во многом зависит  от того, насколько знания, которыми  он обладает, вписываются в систему  корпоративных знаний, дополняют и развивают ее;

  эффективность обучения  находится в прямой зависимости  от поисковой активности самого  обучаемого.

С технологической точки зрения, обучение представляет собой закономерное развитие методов использования информационных и телекоммуникационных средств (средств новых информационных технологий) в системе образования. Использование таких средств не является самоцелью, а лишь средством интенсификации учебного процесса.

С точки зрения организации  и содержания учебного процесса модуль –  это базовая учебная единица, объединяющая различные виды и формы обучения и ориентированная на изменение конкретных способностей обучающегося от «незнания к знанию».

Разработка учебных  модулей призвана:

а) устранить дублирование, временные и логические разрывы между различными дисциплинами, видами и формами обучения, усилить связи между отдельными предметами;

б) повысить качество обучения (преподавания и восприятия учебного материала студентами);

в) повысить эффективность  самостоятельной работы студентов.

Учебный модуль – это  учебный материал, отличающийся, прежде всего, семантической самостоятельностью и самодостаточностью и представляемый в наглядной форме (текстовой, графической, фото, видео, аудио).

Постоянное обучение становится жизненно важным элементом стратегии высших учебных заведений не только в будущем, но уже сегодня. Характерно, что современные люди сегодня очень хорошо понимают, что в зрелом возрасте обучение должно носить упреждающий характер. Иными словами, чтобы сделать профессиональную карьеру, иметь хорошую работу, необходимо быть, по меньшей мере, на полшага впереди того, что делается в твоей организации. Необходимо быть готовым к тем переменам, которые могут произойти в организации в силу динамики бизнеса. Это заставляет не только недовольных своей настоящей работой людей, но и тех, кто вполне удовлетворен своим сегодняшним положением, заниматься самообразованием, повышением квалификации. Но когда и как это делать, если весь день отдан работе, а после работы есть семейные обязанности или общественные дела, а также друзья и знакомые? Для взрослого человека традиционная система обучения и повышения квалификации в вузах оказывается непреодолимым барьером на пути к знаниям, как это ни парадоксально звучит.

Нетрадиционные пути обучения взрослых людей «раскрепощают» скрытую в них потребность к постоянному повышению своего образовательного уровня и оказываются самым настоящим ускорителем спроса на образовательные услуги. Переподготовку и повышение квалификации сегодня можно получить не только в стенах классических высших учебных заведений, но и в учебных центрах консультационных компаний, корпоративных университетах, специализированных центрах занятости и т.п. Будучи внутрифирменными учебными центрами, по своей природе, эти «операторы» образовательных услуг лучше чувствуют особенности обучения взрослых людей и те преимущества, которые открывает технология виртуального обучения в данной области.

В заключении, можно отметить, что постоянное обучение оказывается привлекательным не только с точки зрения работников, давая им возможность гибко распоряжаться своим временем в отношении учебного процесса. Оно весьма привлекательно и с точки зрения работодателей, поскольку позволяет невероятно сократить расходы на переподготовку и повышение квалификации кадров, уменьшить число отрывов их от основной деятельности на учебу, но в то же время дать им возможность учиться постоянно. Это делает их самыми горячими сторонниками новой технологии обучения.

Исходя из вышесказанного, можно отметить целесообразность внедрения в управлении общественного питания такой системы обучения работников как обучение.

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Общепризнанно, что в  любых социально-экономических условиях решающим фактором производства был  и остается трудящийся человек. Создавая материальные и духовные ценности, участвуя в развитии общества, человек приобретает новые качества, из поколения в поколение наращивает профессионально-квалификационные возможности, превращаемые в конечном счете в национальное богатство. В этом смысле труд - это реализация аккумулированных ресурсов

Трудовой потенциал - сложное сочетание физических и  творческих способностей, знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных ценностей, культурных установок и традиций. Представляя собой обобщенный показатель человеческого фактора производства, понятие трудовой потенциал позволяет рассматривать целостный спектр производительной способности работника с позиций не только ее настоящего состояния, но и условий формирования и воспроизводства, а также перспектив общественного развития.

Одним из факторов возрождения  реального сектора экономики (предприятия) выступает высококвалифицированная  рабочая сила.

Низкий квалификационный уровень производственного персонала  является одной из основных причин слабой конкурентоспособности производимых товаров и услуг. Это обстоятельство отражается на прибылях предприятия, ограничивает их финансовые возможности для повышения квалификации персонала. Проблема подготовки и переподготовки кадров носит социальный характер. Определение количественного и качественного состава персонала должно тесно увязываться со всеми другими элементами производственного процесса так, чтобы преодолеть существующий односторонний, некомплексный подход к проблеме использования трудовых ресурсов.