Анализ использования трудовых ресурсов организации

 

Штаты в целом по больнице не доукомплектованы на 31 % (100,0— 69 ), а значит, количество фактически занятых должностей не соответствует тому объему услуг, который больница планировала предоставлять. Особенно низок уровень укомплектованности прочими работниками и младшим медицинским персоналом. Из врачебного персонала саамы большой недостаток Детских врачей.

Однако сравнение фактически занятых должностей с плановым количеством штатных должностей не позволяет достоверно оценить укомплектованность штатов при наличии отклонений фактического объема работы учреждения от планового. В этом случае необходимо выявить реально требующейся в соответствии с нормативами обслуживания количество штатных должностей, а затем — количество излишних (недостающих) должностей по категориям персонала. Определить указанные показатели можно на основании данных табл. 6.

 

 

 

 

 

Таблица 6

Анализ выполнения плана по основным паказателям
Показатели	По плану	Фактически	К плану
Среднегодовое кол-во рожениц	500,00	420,00	84%
Среднегодовое кол-во штатных должностей	75,00	52,00	69%
рожениц на штатную  должность	6,67	8,08	121%
Кол-во врачебных  должностей	15,00	13,00	87%
Приходиться рожениц  на врачебную должность	33,33	32,31	97%
Должности среднего мед персоонала	25,00	18,00	72%
Приходиться рожениц  на должность среднего мед персоонала	20,00	23,33	117%
Должность мледшего мед персонала	25,00	17,00	68%
Приходиться рожениц  на должность младшего мед персоонала	20,00	24,71	124%
Должности прочего  персоонала	10,00	4,00	40%
Приходиться рожениц  на должность прочего персонала	50,00	105,00	210%

 

 

Рассчитаем необходимое количество должностей и отклонения  таблица 7.

Таблица 7

Расчёт недостоющих  излишних должностей
Категория персонала	Количество  штатных должностей
	Необходимое	Недостающие
Врачи	12,6	-0,4
Средний мед. Персонал	21	3
Младший мед  персонал	21	4
Прочие	8,4	4,4
Всего	63	11

 

Общее количество должностей, недостающих  для нормаль ого функционирования больницы, несмотря на недовыполнение плана по объему работы, составляет 11 должностей, то есть 17.46 (11/ 63 * 100) от необходимого количества занимаемых должностей. Общий уровень укомплектованности штатов составляет 82, 54 % ( 52/ 63 * 100). Особенно низок уровень укомплектованности по категориям младшего медицинского персонала и по прочим специалистам — соответственно

80.95 % ( 17/ 21* 100) и 47% (4 / 8,4 * 100). Однако заметим, что врачей иметься даже в немногом излишке на 3,17 процента (100-13/12.6*100) .

Расчет недостающих (излишних) должностей необходим для определения эффективности использования фонда заработной платы работников. Поэтому, исходя из различного уровня оплаты труда специалистов разных профилей, необходимо рассчитывать количество недостающих должностей в разрезе категорий персонала и в разрезе специальностей. для таких расчетов используют утвержденные штатные нормативы (нормы обслуживания, нормы времени, нормы нагрузки).

Делая вывод об обеспеченности больницы кадрами, особое внимание хотелось бы обратить на то, что низкий уровень  укомплектованности штатов в ситуации общей нестабильности состава работников ведет к перегрузке специалистов всех категорий персонала, ухудшению качества работы больницы, а следовательно, возникает вопрос о сравнимости величины экономии, получен ной за счет недоукомплектации штатов, и величины убытков, понесенных бюджетом в результате снижения качества стационарного лечения населения.

 

 

2. Анализ использования рабочего времени и эффективности труда персонала 

 

Величина рабочего времени устанавливается путем планирования дней работы на протяжении календарного периода и регламентации продолжительности рабочей недели и рабочего дня в зависимости от характера должности и условий работы. Анализ величины и использования рабочего времени предполагает использование данных следующих источников информации:

• штатного расписания, тарификации;

• материалов табельного учета;

• отчета о труде и движении рабочей силы формы I 1-труд;

• отчета лечебно-профилактического  учреждения за год фор мы I 30;

• отчета о развитии штатов и контингентов формы I 3-2;

• отчета учреждения здравоохранения  о размерах заработной платы рабочих  и служащих по отдельным профессиям и должностям формы 1 55-Т (здрав.);

• материалов нормирования рабочего времени и прочей документации.

Анализ использования рабочего времени осуществляется путем сравнения фактического количества рабочих дней с плановым в расчете на одну должность и на весь персонал больницы. При анализе рабочего времени календарный фонд включает в себя фонд внерабочего времени (выходные и праздничные дни) и номинальный фонд рабочего времени, который в учреждениях здравоохранения увеличивается на количество дней, отработанных персоналом больницы в выходные и праздничные дни. С целью оценки эффективности использования рабочего времени необходимо выделить величины нормируемых и ненормируемых потерь времени.

Проведем анализ использования  рабочего времени на основании данных табл. 7

 

 

Таблица 7 .

Анализ использования  рабочего времени
Показатели	Рабочее время, чел-дн.				Отклонение (+/-)		Выполнение плана
	по плану		фактически		на одну должность	по всему персоналу
	на 1 должность	всего	на 1 должность	всего
Среднегодовое число штатных должностей		75		52		-23	69%
Календарный фонд времени	365	27375	365	18980	0	-8395	69%
Праздничные и  выходные дни	60	4500	60	3120	0	-1380	69%
Номинальный фонд времени	315	23625	316	16432	1	-7193	70%
В том  числе ораюоттано в праздничные  дни	10	750	11	572	1	-178	76%
нормируемые не выходы на работу ( в том числе)	50	3750	51	2652	1	-1098	71%
отпуск	35	2625	34	1768	-1	-857	67%
отпуск по учёбе	2	150	1	52	-1	-98	35%
по листку временной  нетрудоспособности	10	750	12	624	2	-126	83%
неявки с разрешения администрации	3	225	4	208	1	-17	92%
Активный фонд рабочего времени	265	19875	265	13780	0	-6095	69%
Ненормируемые целодневные невыходы	1	75	1	52	0	-23	69%
Полезный фонд рабочего времени	264	19800	264	13728	0	-6072	69%

 

Данные таблицы позволяют сделать  вывод о том, что, не смотря на недовыполнение плана по фонду рабочего времени  на 31 % (100,0 — 69 ), что явилось полностью следствием недоукомплектованности штатов.

Наблюдаеться увеличение количества нормируемых невыходов на работу на 1 день в расчете на одну должность.

Для оценки уровня использования рабочего времени применяются показатели, характеризующие соотношение между от дельными элементами баланса рабочего времени, которые рассчитываются по следующим формулам:

• коэффициент использования номинального фонда рабочего времени К(ном):

К(ном)=Такт / Тном

 

 

• коэффициент эффективного использования  номинального фонда рабочего времени  Кэ.ном :

Кэ.ном = Тпол / Тном

 

 

• коэффициент потерь Кпот:

Кпот = Тпот / Такт;

• коэффициент работы в выходные и праздничные дни:

Кпразд = Тпразд / Тном

Где:

Т ном - номинальный фонд рабочего времени;

Т акт - активный фонд рабочего времени;

Т пол - полезный фонд рабочего времени;

Т пот - потери (ненормированные невыходы);

Т празд — время, отработанное в выходные и праздничные дни.

Проведем оценку указанных показателей  в таблице 8

Таблица 8

Анализ коэффициентов  использования рабочего времени
Показатели  использования  рабочего времени	Расчёт показателей (%)		Изменение (+,-)
	по плану	фактически
Коэфициент  использования номинального фонда	84,1270%	83,8608%	-0,27%
Коэфициент эффективного использования номинального фонда	83,8095%	83,5443%	-0,27%
Коэфициент  потерь	0,3774%	0,3774%	0,00%
Коэфициент  работы в выходные и праздничные  дни	3,1746%	3,4810%	0,31%

 

Отклонения показателей от их планового  уровня можно считать незначительными. В целом уровень использования рабочего времени соответствует плановому. При этом следует обратить внимание не повышение числа нормируемых невыходов на работу, в особенности в связи с временной нетрудоспособностью.

Не намного увеличился коэффициент  работы в выходные и праздничные дни, на 0,31 , что свидетельствует об ответственности работников, и старания выполнить работу в срок, не смотря на праздники.

 

Анализ рабочего времени и эффективности  труда предполагает также характеристику таких показателей рабочего времени, как средняя продолжительность рабочей недели и средняя продолжительность рабочего дня. Причем в условиях высокого уровня совместительства целесообразным будет представить эти показатели в расчете на одну должность и на одного работника ( таблица 9).

 

 

 

Таблица 9

Анализ рабочего времени персонала больницы
Показатели	Категории персонала			Всего
	Врачи	Средний медперсонал	младший медперсонал
1. Численность  работников, отработавших полный  месяц, чел	13	18	17	48
2. Число занимаех  ими должностей	15	25	25	65
3. Сумма продолжительности  рабочей недели по каждой должности,  чел.-ч	570	975	950	2495
4. Средняя продолжительность  рабочей недели, ч:
а) на должность	38	39	38	38,385
б) на работника	43,85	54,17	55,88	51,98
5. Средняя продолжительность рабочего дня, ч:
а) на должность	6,33	6,50	6,33	6,40
б) на работника	7,31	9,03	9,31	8,66
6. Отклонение, ч	0,97	2,53	2,98	2,27

 

На основании таблицы можно  отметить, что по категориям персонала  от врачей к младшему медицинскому персоналу увеличивается не только продолжительность рабочего дня в расчете на должность, но и разность между продолжительностью дня, рассчитанной на одну должность и на одного работника, а значит, увеличивается уровень совместительства. В среднем по больнице при б-дневной рабочей неделе специалист находится на рабочем месте в течение 7,31 часов, что в принципе нормально, и не влияет на качество работы. Но, тем не менее хотелось бы опустить этот показатель до уровня 6 часов, так как этот показатель, косвенным образом сказывается на  увеличение числа невыходов на работу в связи с временной нетрудоспособностью.